Правила аннулирования трудового договора

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Вполне возможны случаи, когда работники по истечении некоторого времени представит доказательства, что он не мог приступить к работе по уважительной причине (например, болезнь). Если работодатель признает причину уважительной, он восстанавливает действие трудового договора путем отмены приказа об аннулировании договора.

Возможны случаи, когда работник без уважительных причин приступает к исполнению своих трудовых обязанностей спустя 2-3 дня после установленного срока начала работы. При таких обстоятельствах трудовой договор не может быть аннулирован, но работодатель вправе применить к работнику любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное статьей 192 Трудового Кодекса РФ.

 

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (статья 68 Трудового кодекса РФ). Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (статья 66 Трудового кодекса РФ).

Запись о приеме на работу делается в соответствии с Инструкцией по ведению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития от 10 октября 2003 года №69.

Практика показывает, что работодателем нередко допускаются нарушения при заключении трудового договора. Укажем типичные нарушения.

1. Неправомерное заключение трудовых договоров на определенный срок – запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

2. Произвольное установление работодателем испытательного срока – испытание допускается законодательством в качестве своеобразной проверки деловых и профессиональных качеств работника. По результатам испытания работодатель имеет возможность судить о том, насколько тот или иной работник соответствует занимаемой должности. Процедура и условия установления испытательного срока строго регламентированы Трудовым кодексом РФ. Суть допускаемых нарушений заключается в том, что испытательный срок устанавливается на более длительный, чем предусмотрено в законе, период времени либо назначается для тех категорий работников, для которых он не может быть установлен по закону (статья 70 Трудового кодекса РФ).

3. Подмена трудового договора соглашениями гражданско-правового характера – не желая обеспечивать работника положенными по Трудовому кодексу РФ правами и гарантиями, работодатели при приеме на работу прибегают к заключению договора подряда или договора оказания услуг. Несложная экспертиза договора, выдаваемого работодателем за гражданско-правовой, дает заключение о маскировке трудовых отношений под гражданско-правовые. Если в гражданско-правовом договоре прописаны условия о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, о времени и месте выполнения работы, указан фиксированный размер вознаграждения за труд, он считается не гражданско-правовым, а трудовым договором. Заключение его в качестве гражданско-правового свидетельствует о незаконных действиях работодателя.

4. Несоблюдение установленных Инструкцией правил по заполнению трудовой книжки – например:

- внесение записей, не предусмотренных Инструкцией;

- внесение записей о работах и услугах, выполняемых по гражданско-правовым договорам, о временных переводах на другую работу, об исполнении обязанностей и совмещении должностей;

- фиксация информации о стаже работника, фактах ознакомления с записями в книжке, выдачи книжки в период работы. Никакие дополнительные страницы или сведения не могут быть внесены в официальный бланк трудовой книжки, в том числе и для внутреннего использования. Для этих целей используют форзацы трудовой книжки или различные дополнительные вклейки.

- внесение записей о переименовании должностей и подразделений;

- внесение в раздел «Сведения о работе» записей об обучении в высших учебных заведениях;

- зачеркивание ошибочных и неверных записей, подчистки и исправления в тексте, записи типа «исправленному верить», сноски и записи на нижних или верхних полях, использование иных чернил, кроме черного, синего или фиолетового;

- несоответствие наименования организации, указанного в трудовой книжке, реальному наименованию юридического лица (по учредительным документам).

5. Прием сотрудников на работу, которая противопоказана им по тем или иным основаниям – например, оформление лица, не достигшего возраста 18 лет, на работу с опасными условиями труда, что запрещает статья 265 Трудового кодекса РФ. В случае проведения проверки на предприятии подобная информация может быть проверена как во время беседы с работниками, так и из кадровых документов (приказов по личному составу, личных дел работников).

6. Прием на работу без заключения письменного трудового договора или с заключением в одном экземпляре – при проведении проверки может быть обнаружено отсутствие в трудовом договоре, хранящемся у работодателя, росписи работника в получении своего экземпляра трудового договора.

7. Заключение трудового договора, в тексте которого не оговариваются обязательные условия. Работники кадровых служб нередко игнорируют требования, предъявляемые к заключению трудового договора статьей 57 Трудового кодекса РФ:

- не находят отражения в тексте такие обязательные условия труда, как место работы, наименование должности, режим труда и отдыха;

- одна из самых распространенных ошибок – ссылка при указании размера заработной платы на штатное расписание. Необходимо указать конкретный размер оплаты труда работника.

Не зафиксированные должным образом договоренности сторон порождают на практике многочисленные споры, которые находят разрешение только в судебном порядке.