Трудовое правоотношение, социальное партнерство и трудовой договор

Понятие «трудовые правоотношения» можно рассматривать в широком и в узком смыслах.

В широком смысле под «трудовыми правоотношениями» понимаются все общественные отношения, составляющие предмет трудового права.

В узком смысле под «трудовыми правоотношениями» понимаются конкретные отношения между работником и работодателем, возникающие на основании трудового договора.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативным актами, трудовым договором.

В этом определении выделены признаки, присущие трудовому правоотношению:

– личное выполнение работником трудовой функции;

– подчинение правилам внутреннего трудового распорядка организации;

– длящийся характер их существования, т.к. работник вступает в них для выполнения определенного рода работы (трудовой функции);

– возмездный характер трудовых отношений, т.к. за труд работник получает вознаграждение в форме заработной платы;

– обеспечение работодателем соответствующих условий труда.

Структура трудового правоотношения включает в себя элементы: 1) субъекты (стороны); 2) объект; 3) содержание.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, установленных ст. 63 ТК РФ, также и лица, не достигшие возраста шестнадцати лет.

Работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация) вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Работодателями – физическими лицами признаются:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели);

– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Объектом трудового правоотношения является применение труда, т.е. сам процесс труда и его результат.

Содержание трудового правоотношения образуют взаимные права и обязанности его сторон, которые они приобретают с момента возникновения данного правоотношения (ст. 21, 22 ТК РФ).

Право стороны трудового правоотношения – это закрепленная в законе, ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, или трудовом договоре возможность для стороны требовать от обязанной стороны положительных действий, направленных на выполнение нормативных правовых актов и условий трудового договора.

Основные субъективные права работника определены ст. 21 ТК РФ, работодателя – ст. 22 ТК РФ. Они конкретизируются иными законами, ведомственными и локальными нормативными актами, соглашениями, коллективным и трудовым договорами.

Юридическая обязанность стороны трудового правоотношения – это предписанная нормами трудового права мера должного поведения обязанной стороны в интересах управомоченной стороны, обеспеченная возможностью государственного принуждения.

Основные субъективные обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ, а работодателя – в ст. 22 ТК РФ.

Трудовые правоотношения относятся к категории сложных, поскольку состоят из комплекса прав и обязанностей, которые корреспондируют друг другу. Отдельные корреспондирующие права и обязанности сторон составляют элементарные правоотношения, но все они существуют в рамках единого сложного трудового правоотношения.

Социальное партнёрство в сфере труда. Социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают: работники, работодатели, представители работников, представители работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления.

Непосредственными сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы МСУ являются сторонами социального партнёрства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 25 ТК).

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Формы социального партнерства в сфере труда:

- коллективные переговоры по подготовке коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участие работников и их представителей в управлении организацией;

- участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК РФ).

В качестве актов социального партнерства выступают коллективные договоры и соглашения.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор регулирует отношения внутри организации. Он относится к локальным нормативным актам (ст. 8 ТК РФ).

В качестве сторон коллективного договора выступают работники и работодатель.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трёх месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Условия коллективного договоров являются обязательными для сторон, и они не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и соглашениями.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

Подписанный коллективный договор в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации (ст. 50 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трёх лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трёх лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Коллективные договоры, соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работникам по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор (соглашение между работодателем и работником о приеме-поступлении на работу). В отличие от гражданских правоотношений, которые могут возникать из всех юридических фактов (событий, правомерных и неправомерных действий), трудовые правоотношения возникают только из правомерного волеизъявления, юридического акта, направленного на установление трудового правоотношения, т.е. из трудового договора.

Однако, в ряде случаев одного юридического факта (трудового договора) недостаточно для возникновения трудового правоотношения и требуется еще юридический факт, который может предшествовать заключению трудового договора или следовать за ним (например, акт об избрании на должность, акт утверждения в должности и др.). Т.е. необходима совокупность нескольких юридических фактов – юридический (фактический) состав.

Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, а также право на выбор профессии, рода занятий и места работы.

Определение понятия «трудовой договор» дано в ст. 56 ТК РФ.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Содержание трудового договора составляют сведения о сторонах договора и совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности его сторон (работника и работодателя).

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

1) сведения (фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, сведения о представителе работодателя, другие необходимые сведения о работнике и работодателе, место и дата заключения договора);

2) условия: обязательные и дополнительные.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, условия оплаты труда, режим работы и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), характеристики условий труда, условие об обязательном социальном страховании работника и др.;

Примеры дополнительных условий содержатся в ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Основания заключения срочного трудового договора перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Данный перечень не является исчерпывающим, срочный трудовой договор может быть заключен также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению между работником и работодателем, определены ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Данный перечень также не является исчерпывающим, и срочный трудовой договор может быть заключен в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу по истечении срока договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При заключении трудового договора должны быть соблюдены юридические гарантии, которые могут быть общие и специальные для отдельных работников. Гарантии при заключении трудового договора закреплены в ст. 64 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ[8] разъяснено, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

В соответствии с ч. 2 ст. 64 ТК РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

На основании ч. 3 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Следует учесть, что законодателем установлен примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в приеме на работу, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

При заключении трудового договора лица, поступающие на работу, предъявляют работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);

- документы воинского учёта – для военнослужащих, военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документы об образовании, о квалификации и наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую таких знаний или специальной подготовки;

- в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными законами, указами Президента может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Содержание такого приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключённого трудового договора.

Трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работодателем и работником, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ч. 3 ст. 65 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

По общему правилу, перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

По сроку переводы на другую работу подразделяются на временные и постоянные. В зависимости от места они делятся: на перевод при продолжении работы у того же работодателя; перевод в другую местность вместе с работодателем; перевод к другому работодателю. В зависимости от инициативы перевода, выделяются: переводы по инициативе работника; по инициативе работодателя; по соглашению сторон.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, указанным в законе, и в порядке, предусмотренном по каждому из оснований. При этом должны соблюдаться как общие гарантии, связанные с расторжением трудового договора (глава 27 ТК РФ), так и дополнительные гарантии, предусмотренные для ряда работников.

Основания прекращения трудового договора закреплены в ст. 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора». Перечень этих оснований открытый, так как трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами.

Основания прекращения трудового договора, перечисленные в ст. 77 ТК РФ, можно подразделить на группы: 1) по взаимному волеизъявлению сторон; 2) по инициативе работника; 3) по инициативе работодателя; 4) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Отдельные виды трудовых договоров имеют особенности не только в порядке их заключения, в содержании, но также в основаниях прекращения.

Защита персональных данных работника. Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

- обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

- при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами;

- все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника, возможно, получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

- Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

- работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

- работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами;

- при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

- защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ или иными федеральными законами;

- работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

- работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

- работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований трудового законодательства и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ).

3.3. Трудовая дисциплина

Дисциплина труда – это установленный порядок, без поддержания которого невозможно обеспечить согласованную деятельность в процессе совместного труда работников организации[9].

Понятие правовой дисциплины закреплено в ст. 189 ТК РФ. Согласно с ней дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплину труда как правовую категорию можно рассматривать в следующих аспектах[10]:

– как один из основных принципов трудового права (обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда);

– как элемент трудового правоотношения. Этот аспект трудовой дисциплины составляет обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка;

– как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми работниками в конкретной организации дисциплины труда;

– как институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения[11].

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка определен ст. 190 ТК. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Как правило, правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Обычно содержание правил внутреннего трудового распорядка состоит из разделов: 1) Общие положения; 2) Порядок приема и увольнения работников; 3) Основные права и обязанности работников; 4) Основные права и обязанности работодателя; 5) Рабочее время и режимы труда; 6) Поощрения за успехи в работе; 7) Ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Наличие этих нормативных правовых актов обусловлено особой сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины (например, железнодорожный, морской, речной транспорт, связь и др.).

Основными правовыми средствами обеспечения трудовой дисциплины в организации являются: поощрение за добросовестный труд и применение мер дисциплинарного взыскания к нарушителям трудовой дисциплины.

Под поощрением понимается публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в формах, установленных законодательством, коллективно-договорными и локальными правовыми актами[12].

Основания поощрения: добросовестное выполнение трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК); особые трудовые заслуги (ч. 2 ст. 191 ТК).

Добросовестным принято считать исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиям по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка[13].

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель применяет следующие меры поощрения, предусмотренные ч. 1 ст. 191 ТК РФ: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии.

Но этот перечень поощрений не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Работодатель вправе применить к работнику одновременно несколько поощрений, например, наградить почетной грамотой и выдать премию. Поощрения объявляются приказом и доводятся до сведения всех работников.

За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к награждению орденами, медалями, к присвоению почетных званий. Награждение государственными наградами РФ и присвоение почетных званий РФ производятся указами Президента РФ.

Сведения о поощрениях и награждениях заносятся в трудовую книжку работника.

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий[14]:

1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя;

2) в результате действий работника причинен ущерб имущественного и (или) организационного характера;

3) ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, т.е. между проступком работника и возникшим ущербом присутствует причинно-следственная связь;

4) действия работника носят виновный характер, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой либо форме, то налицо случай (казус), не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит совершенный им дисциплинарный проступок.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Законодательством не установлен перечень нарушений трудовой дисциплины. Но в постановлении Пленума Верховного Суда РФ[15] разъяснено, что к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

– отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;

– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ);

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе;

– отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Дисциплинарный проступок включает следующие элементы:

1) субъект; 2) субъективная сторона; 3) объект; 4) объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является только лицо, состоящее в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушившее трудовую дисциплину.

Субъективная сторона – это вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию.

Формы вины: умысел (прямой или косвенный); неосторожность (возможна в двух формах: легкомыслия и небрежности).

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения.

Неосторожность имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективная сторона дисциплинарного проступка – это его форма, которая может быть в виде действия или бездействия.

В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка[16].

Дисциплинарная ответственность, т.е. ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка, бывает двух видов: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.) федеральными законами.

Специальная дисциплинарная ответственность обусловлена:

1) спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками;

2) особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает: более широкое понятие дисциплинарного проступка; предусматривает ряд дополнительных мер взыскания (например, Закон о государственной службе предусматривает взыскания в виде предупреждения о неполном должностном соответствии, освобождение от занимаемой должности гражданской службы).

В ст. 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Этот перечень является исчерпывающим.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч.1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо строго соблюдать установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий:

1) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;