Основні принципи управління персоналом

ОСНОВНІ ПИТАННЯ

(конспект)

 

План

1. Концепція управління персоналом

2. Основні засади реалізації концепції управління персоналом

3. Основні принципи управління персоналом

4. Особливості управління персоналом у сфері ІБ

5. Організаційна структура (ОС)

Організаційна культура

7. Світовий розподіл праці

8. Зміст і задачі охорони праці

9. Планування персоналу

10. Соціальне партнерство

11. Оцінювання персоналу

12. Атестація персоналу

13. Навчання персоналу

14. Особливості навчання персоналу у сфері ІБ

15. Пошук персоналу

16. Трудовий договір

17. Мотивація персоналу

 

 

1. Концепція управління персоналом

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом - створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства. [2]

Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;

- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;

- розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо соціального партнерства.

Концепція управління персоналом підприємства - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств. Особливо важливим стає питання управління персоналом в ринкових умовах, коли гостро стоїть питання якісної і продуктивної роботи за ради виживання серед жорсткої конкуренції, яку диктує ринковий простір.

Основу концепції управління персоналом підприємства складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.

Загальна концепція управлінського процесу застосовна до всіх типів організацій, оскільки процесний підхід визначає лише основні загальні кроки при управлінні і надає можливість їх використання і вибору змісту залежно від умов кожної конкретної фірми.

При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади.

По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.

По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.

По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства. [7]

Отже, концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахуванням типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Тобто концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.

Організаційна культура

Різні люди вкладають у це поняття різний зміст. До організаційної культури можна віднести: яким чином здійснюється взаємодія персоналу з клієнтами і між собою; шляхи здійснення повноважень і винагородження персоналу; рівні формальності при виконанні обов’язків тощо. В ITIL додатково введено ще поняття — «сервісна культура» (service culture). Для досягнення необхідних переваг у бізнесі організація повинна змінити ставлення своїх співробітників до клієнтів і надаваних послуг.

Все це характерно не тільки для організацій, що працювали на «зовнішній ринок», а і для використання всередині організації, якщо було прийнято рішення побудувати керовану ІТ- інфраструктуру. В якості користувачів всередині організації виступають різні бізнес-підрозділи. Їх проблеми можуть вирішуватись як зовнішньою організацією з надання ІТ-послуг, так і своїм ІТ-підрозділом. Незалежно від цього, організація має користь від впровадження «сервісної культури», а саме: зниження вартості оперативного функціонування; більша ефективність ІТ-підрозділу, покращена підтримка бізнес-користувачів; підвищення ефективності роботи персоналу; підвищення рівня задоволення працею тощо.

Світовий розподіл праці

Мережевий підхід особливо зручний для міжнародних операцій, так як дозволяє залучати ресурси з усього світу.

Незважаючи на віддаленість одна від одної, групи могли спілкуватися і обмінюватися результатами роботи, використовуючи обширну комп'ютерну мережу материнської компанії.

Планування персоналу

Трудові ресурси найбільш складно планувати, контролювати та вести облік, особливо в компаніях із кваліфікованим персоналом.

Якщо компанія спеціалізується на виконанні проектів силами своїх спеціалістів, то в кожному проекті беруть участь спеціалісти із захисту інформації, а розподіл праці зазвичай має характерні риси:

§ Частина співробітників бере участь у декількох проектах, а також у позапроектній діяльності (наприклад, у формуванні бази знань компанії, підготовці кадрів, маркетингу, у забезпеченні захисту інформації на всіх етапах розробки проектів тощо).

§ Співробітник не призначається на одну роботу (пакет робіт) у проекті, а його трудовий вклад розподіляється між декількома рівнями структури декомпозиції робіт.

§ Ведуть проекти технічні лідери, в них беруть участь висококваліфіковані співробітники, тому їх трудові витрати на формальне планування та управлінську звітність необхідно мінімізувати.

§ Найчастіше в компанії ніколи не вели належний облік, тому не вироблено корпоративних нормативів; не існує і галузевих нормативів.

§ Планування на основі контрольних точок призводить до великих відхилень від вихідного плану.

Така ситуація типова для високотехнологічних, консалтингових, управлінських компаній, де провідні спеціалісти володіють унікальним набором знань і навичок.

Соціальне партнерство

Сьогодні дедалі більшу роль починає відігравати й уміння персоналу працювати в єдиній команді. Необхідність цю визнають як закордонні, так і українські фахівці в галузі управління.

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки загострив потребу суспіль­ства досягнути соціального балансу між найманими праців­никами, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз на­очно видно, що правовими засобами індивідуального трудо­вого права, в якому основними суб'єктами виступають інди­відуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем.

На перший план виходять ко­лективи найманих працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказани­ми суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національно­го рівня до конкретного підприємства (роботодавця). [15]

Предметом соціального партнерства виступають колек­тивні відносини між соціальними партнерами:

· із участі тру­дових колективів у встановленні умов праці;

· з участі трудо­вих колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють;

· щодо укладення і виконання колективних дого­ворів та колективних угод на галузевому, регіональному, на­ціональному рівнях;

· щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соці­ально-трудових відносинах;

· щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців;

· з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.

До сфери соціального партнер­ства входять:

· досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від без­робіття;

· застосування найманої праці з дотриманням техні­ки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулю­ючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчас­не отримання заробітної плати;

· забезпечення нормального режиму праці й відпочинку;

· забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприєм­ства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення ко­лективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

Оцінювання персоналу

Оцінювання персоналу використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час займає. Оцінювання персоналу включає:

- оцінювання потенціалу працівника;

- оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці);

- атестацію кадрів.

Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді (робочому місцю).

Атестація кадрів виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу виступають:

- філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;

- моделі робочих місць працівників;

- методики рейтингового оцінювання кадрів;

- положення про атестацію кадрів;

- правила внутрішнього розпорядку підприємства;

- штатний розклад;

- особові справи співробітників;

- кадрові накази;

- соціологічні анкети;

- психологічні тести.

Оцінювання персоналу на підприємствах відбувається шляхом залучення до оцінювання співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. Багато підприємств починають проводити опитування клієнтів із метою оцінювання своїх представників.

Атестація персоналу

Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.

У проведенні атестації беруть участь не тільки співробітники служб управління персоналом, але й лінійні керівники.

Навчання персоналу

У сучасних умовах будь-які навички і знання в ІТ-галузі та в галузі ІБ швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

На провідних ІТ-підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного навчання підтверджують такі чинники:

- впровадження нової техніки, технологій, виробництво сучасних товарів, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв’язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

- світ перетворюється на ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами та між підприємствами. Країни і підприємства, що мають сучасні технології і програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції за рахунок підвищення продуктивності праці;

- для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Навчання персоналу передусім потрібне в тих випадках, коли:

· працівник приходить на підприємство;

· працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу;

· у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

Фахове і посадове зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства.

 

Пошук персоналу

Пошук персоналу - проблема, яку кожна компанія вирішує по-своєму.

Компанії постійно знаходяться у режимі пошуку і підбору персоналу, використовуючи всі можливі способи: кадрові агентства, знайомих, оголошення про вакансії в ЗМІ, на сайті.

Серед знайомих найчастіше жодна з кандидатур не відповідає усім вимогам або вони вже працюють. Оголошення у пресі часто дають надлишок претендентів і потребують багато часу на співбесіди. Звернення до кадрових агенцій - більш витратний захід з низькою ймовірністю доброго результату, оскільки підбір кандидатів ведеться особами, мало знайомими з тими вимогами, що висуваються до спеціалістів в галузі ІБ. Мабуть найкращу віддачу дає розміщення інформації про вакансії в Internet. Це не веде до додаткових витрат, забезпечує високу швидкість реагування і можливість персонального попереднього спілкування з кандидатами.

Найбільший дефіцит сьогодні відчувається у спеціалістах, що мають реальний досвід роботи в галузі ІБ і водночас здатних приймати самостійні рішення та відповідати за них.

Справа ускладнюється тим, що в Україні нема розвинутого ринку праці в ІТ-галузі і галузі ІБ, а мало які навчальні заклади готують таких спеціалістів. Тому залишаються два варіанти – навчати самим або "перекуповувати" в інших фірм.

Навчати фахівців самостійно - тривалий процес з непередбачуваним результатом.

Часто варіант “перекупівлі” переважний, хоча згідно статистиці таким шляхом приходять тільки 30% співробітників. На Заході часто фахівець, пропрацювавши в компанії три-п'ять років, звільняється і переходить в іншу з будь-яких причин: "виріс", а просування немає, не знайшов спільної мови з начальником або колективом, не влаштовує оплата та ін. І це нормально. У нас же, як правило, вважається неетичним, щоб працівник однієї фірми шукав вакансію в іншого працедавця або навпаки - працедавець пропонував працевлаштування співробітнику іншої компанії. Посередники в особі кадрових агенцій поки не вміють робити це коректно, до того ж вони не мають у своєму розпорядженні достатньої інформації про працюючих фахівців. У результаті працівники не мають уявлення про свою реальну вартість на ринку праці, а звільнення за ініціативою керівництва деколи стає для них трагедією.

Як показує український досвід, абсолютна більшість компаній, на жаль, не має чітко сформульованого плану з підбору персоналу і кадровому менеджменту. Пошук відбувається за принципом "авралу": пішов фахівець - терміново шукають заміну, відкривають новий напрямок роботи - шукають фахівця (потрібного "вчора") тощо. Звідси виникає і вибір методів пошуку - всі способи придатні. Проте найчастіше вдаються до тих, які швидше приведуть до результату - оголошення у ЗМІ, підбір через агентства по працевлаштуванню (не слід плутати їх з агентствами по підбору персоналу або рекрутинговими), пошук серед знайомих. Перевагами підбору персоналу через спеціалізовані ЗМІ, що освітлюють питання працевлаштування, є оперативність, дешевизна і великий вибір кандидатів (як правило, зі 100 співбесід, призначених по телефону, інтерес викликають не більш 8-10 претендентів). Але є і мінус - необхідність виділяти співробітника для проведення попереднього відбору, анкетування, співбесіди тощо. Багато великих компаній мають у своєму штаті директора/менеджера по персоналу, проте часто цей співробітник може оцінити лише психологічні переваги і недоліки кандидата, а його професійні якості залишаються нерозкритими. Як наслідок - втрачений час на проходження відібраним фахівцем випробувального терміну. Найбільший недолік цього методу сформульований Паркінсоном: "Фахівець, який Вам потрібен, роботу не шукає". Як показує практика, абсолютна більшість працюючих готова розглянути пропозиції по більш цікавій, перспективній, краще оплачуваній роботі, але ніхто з них не читає газет, що займаються питаннями працевлаштування.

Пошук персоналу за допомогою агентства по трудовлаштуванню має такі ж плюси і мінуси, що і через ЗМІ (правда, послуга безкоштовна для працедавця). Агентству часто буває складно пояснити, наприклад, що системний адміністратор і програміст - різні фахівці. Проблема у тому, що дохід агентства визначається кількістю обслуговуваних претендентів, а при такому підході практично неможливо профілювати своїх співробітників і надавати належну увагу специфіці тієї або іншої проблеми. Головна його задача - збільшення бази клієнтів, що шукають роботу, а не бази працюючих досвідчених фахівців. Цього недоліку, на перший погляд, позбавлені рекрутингові агентства, клієнтами яких є не фізичні, а юридичні особи.

Проте IT-компанії вважають за краще шукати працівників самостійно і рідко звертаються до послуг кадрових/рекрутингових агенцій, це пов'язано з високими вимогами до персоналу з боку комп'ютерних фірм і відносно невеликими розмірами самого ринку праці IT-фахівців і тим більше фахівців у області інформаційної безпеки. Хоча, в даний час вже не очікується того буму упровадження інформаційних технологій і, відповідно, зростання IT-компаній, яке спостерігалося чотири-п'ять років тому, але потреби у фахівцях з інформаційної безпеки зростають. Що ж до найдефіцитніших IT-спеціальностей, то сьогодні на українському ринку спостерігається гострий брак професіоналів у області Internet та ІБ.

Трудовий договір

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Мотивація персоналу

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Нині у практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які дають уявлення про основні принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом.

Сутність теорій мотивації полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність.

На трудову мотивацію впливають різноманітні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу прибутків, умови праці, стосунки в колективі, кар’єрний розвиток, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура тощо.

 

 

По данным исследования, проведенного итальянскими психологами, только 25 % служащих фирмы - действительно надежные люди, еще столько же ожидают удобного случая для разглашения секретов, а 50 % будут действовать в зависимости от обстоятельств.

В США компьютерные преступления совершаются, как правило, служащими, допущенными к работе с информационными системами. Клерки, администраторы и управляющие виновны в них чаще, чем профессиональные программисты.

Необходимо формировать четкую целевую установку на повышение надежности и ответственности в вопросах защиты информации. Так, во многих американских фирмах действует двухуровневая система защиты информации. Первый уровень.— обеспечение информационной безопасности силами спецслужб, второй -культивирование атмосферы бдительности и ответственности с помощью так называемых координаторов, назначаемых из служащих среднего звена.

 

 

ОСНОВНІ ПИТАННЯ

(конспект)

 

План

1. Концепція управління персоналом

2. Основні засади реалізації концепції управління персоналом

3. Основні принципи управління персоналом

4. Особливості управління персоналом у сфері ІБ

5. Організаційна структура (ОС)

Організаційна культура

7. Світовий розподіл праці

8. Зміст і задачі охорони праці

9. Планування персоналу

10. Соціальне партнерство

11. Оцінювання персоналу

12. Атестація персоналу

13. Навчання персоналу

14. Особливості навчання персоналу у сфері ІБ

15. Пошук персоналу

16. Трудовий договір

17. Мотивація персоналу

 

 

1. Концепція управління персоналом

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом - створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства. [2]

Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;

- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;

- розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо соціального партнерства.

Концепція управління персоналом підприємства - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств. Особливо важливим стає питання управління персоналом в ринкових умовах, коли гостро стоїть питання якісної і продуктивної роботи за ради виживання серед жорсткої конкуренції, яку диктує ринковий простір.

Основу концепції управління персоналом підприємства складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.

Загальна концепція управлінського процесу застосовна до всіх типів організацій, оскільки процесний підхід визначає лише основні загальні кроки при управлінні і надає можливість їх використання і вибору змісту залежно від умов кожної конкретної фірми.

При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади.

По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.

По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.

По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства. [7]

Отже, концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахуванням типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Тобто концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.

Основні принципи управління персоналом

 

Основними принципами управління персоналом є такі загальні принципи:

1. Принцип науковості управління:

- управлінська діяльність повинна носити об’єктивний характер;

- використання новітніх методів і засобів;

- удосконалення управлінської діяльності під впливом науки

2. Принцип економічності:

- основні витрати на управління - оплата праці персоналу управління;
- забезпечення високої прибутковості функціонування підприємства;
- витрати і результати необхідно співвідносити.

3. Принцип комплексності. Урахування управлінською діяльністю всіх чинників.

4. Принцип системності управління. Вимагає окрім комплексності урахування впливу всіх чинників один на одного і на результат управлінської діяльності в цілому.

5. Принцип пластичності. Гнучкість управління легко адаптується до зовнішніх умов, що змінюються.

6. Принцип регулювання. Система управління повинна сама
виявляти свою недосконалість і виробляти механізми протистояння.

7. Принцип оперативності. Швидка реакція на зміну ситуації.

8. Принцип здорового глузду.