ТЕМА № 7. Управління людськими ресурсами і етика в міжнародному менеджменті

ТЕМА № 7. Управління людськими ресурсами і етика в міжнародному менеджменті

ПЛАН

1. Корпоративна культура

2. Управління людськими ресурсами міжнародної фірми

3. Етика в міжнародному бізнесі

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА

У міжнародному менеджменті основні управлінські рішення реалізуються через кадрову політику і ефективну культуру.

Найбільший інтерес представляє вивчення крупних і надкрупних компаній (БНК і ТНК), де формуються оригінальні підходи до управління людськими ресурсами (УЛР). При цьому важливі особливості УЛР в міжнародному середовищі на відміну від "домашнього" підходу до роботи з персоналом. Основні чинники, які роблять вплив на вибір типу кадрової політики і культурних аспектів управління:

· місце знаходження фірми і її філіалів;

· "базова" культура фірми;

· галузь;

· розмір компанії;

· організаційна форма;

· конкурентна стратегія;

· характер операцій на ринку;

· політика, правила і процедури міжнародної фірми.

Основні категорії, що визначають етичний портрет міжнародної фірми, – це етика бізнесу і діловий етикет, які на перший погляд є лише непрямими доданками формули успіху в міжнародному бізнесі. Етика впливає на формування корпоративної культури і свою закінчену форму знаходить у вигляді правил і норм етикету бізнесу.

Корпоративна культура – система особистих і колективних цінностей, що приймаються всіма членами організації. З іншого боку, під корпоративною культурою розуміється набір прийомів і правил рішення проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе у минулому і що підтвердили свою актуальність в сьогоденні.

У системі управління людськими ресурсами міжнародної фірми корпоративна культура грає виключно важливу роль. Багато компаній поширюють культуру, забезпечуючи тісніші контакти між штаб-квартирою і філіалами та між керівниками філіалів з різних країн. Переміщення менеджерів з однієї країни в іншу розширюють кругозір цих людей і підвищують їх відданість системі цінностей і цілей корпорації. Люди, що пройшли підготовку в штаб-квартирі фірми, як правило, мислять і діють як її співробітники.

Управлінські проблеми міжнародної фірми, які успішно розв'язуються за допомогою культурних інструментів, зводяться до наступного:

1. Культурні комунікаційні бар'єри в співпраці. Комунікація з носіями інших культур може зіткнутися з непередбаченими труднощами. Можливі комунікаційні порушення, обумовлені чинником культури:

* перешкоди в результаті заперечення культурних розбіжностей;

* спотворення в сприйнятті реальності;

* шаблонне мислення;

* етноцентрична зарозумілість.

2. Відмінність в стилях управління в різних країнах. Для високорозвинутих країн (Північна Америка, Північна Європа) властивий демократичний (партисипативний стиль керівництва), тоді як в країнах (зокрема з вже високим рівнем розвитку), що розвиваються, переважають авторитарні, патерналістичні методи.

3. Відмінності в постановці проблем і ухваленні рішень. Діючі процедури є віддзеркаленням цінностей, позицій і норм поведінки, які властиві людям, що беруть участь в процесі рішення проблем. Мультикультурна команда зможе ефективно працювати лише після того, як буде досягнута ясність в розумінні її членами суті колективної взаємодії.

4. Потенційні конфлікти із-за відмінностей в мотивації праці. Мотиви визначаються, головним чином, соціальною обстановкою і сімейним станом. Тому в країнах перехідного типа домінують матеріальні потреби і потреба в безпеці (це пов'язано із загальним рівнем життя і матеріального добробуту), тоді як в багатьох промислово розвинених країнах на перший план висувається прагнення до саморозвитку і досягнення амбітної життєвої мети.

5. Відмінності в соціально-культурній компетенції і розвитку персоналу. Культурна соціально-управлінська компетенція припускає наявність певної гнучкості, яка виражається в наступному:

- прийняття інших культур;

- розуміння власних культурних взаємозалежностей;

- відвертість і терпимість в процесі культурної комунікації;

- уміння оцінити можливість перенесення ноу-хау у області управління персоналом з одного культурного середовища в інше.

На глобальному рівні головний вплив на формування і розвиток культури фірми виказує мегасередовище міжнародного бізнесу. Макросередовище відповідає національному рівню. Відповідно корпоративний рівень багато в чому визначає мікросередовище з своєю культурною специфікою. І нарешті, на персональному рівні працівника культура в значній мірі визначається метасередовище (особовими культурними константами людини).

Для міжнародної фірми може бути використана класична типологія корпоративних культур:

1. Ринкова культура базується на пануванні вартісних відносин. Керівництво і персонал орієнтовані на досягнення максимальної ефективності. Ця культура відповідає компаніям, що проводять операції на висококонкурентних ринках і в нових галузях.

2. Бюрократична культура грунтується на системі влади, що здійснює регламентацію всієї діяльності фірми у формі правил, інструкцій і процедур. Дана культура характерна для країн, що розвиваються, і для фірм, що працюють на стабільних, добре захищених ринках.

3. Технічна культура характерна для міжнародних фірм, що працюють в «традиційних галузях», і для країн, що мають успішний історичний досвід технічних розробок.

Крім того, для міжнародної фірми може мати місце розділення культури штаб-квартири і культури філіалів.

Важлива сфера культури корпорації пов'язана з культурними відмінностями між країнами. Голландський дослідник Геєрт Хофштеде класифікував культурні аспекти організації або країн на основі чотирьох характеристик:

1. Довжина ієрархічних сходів (power distance, PD) визначає ступінь, в якому культура заохочує використання керівником своєї влади. У культурах, де значення PD високі (Аргентина або Іспанія), нерівність приймається як належне, і від керівництва чекають прояви влади. У культурах, що мають низькі значення PD (Канада, Австралія), відносини між людьми на різних рівнях ієрархії тісніші.

2. Уникнення невизначеності (uncertainty avoidance, UA). Ця характеристика указує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони відчувають себе невпевнено. Японія, Іран і Туреччина є трьома з декількох країн, що мають високі значення UA. В той же час люди в культурах з низькими значеннями UА не відчувають стресу від невизначених ситуацій.

3. Індивідуалізм-колективізм (individualism-collectivism ІC). Тенденція проявляти турботу про себе або найближчих родичів проти тенденції приналежності до групи і спільної роботи в колективі. Високе значення ІC мають США, Британія. Низькі значення, відповідні колективізму, – Філіппіни, Сінгапур.

4. Маскулінізм-фемінізм (masculinity-femininity, MF). Характеристика визначає ступінь домінування «чоловічої» культури (з орієнтацією на досягнення матеріального успіху) або «жіночої» культури, яка припускає здатність сприйняття малого, слабкого і повільного. У типово «чоловічих» культурах (Італія, ПАР) головна увага зосереджена на грошах, матеріальному положенні або амбіціях (чим більше, тим краще). У протилежність цьому в «жіночих» культурах (Голландія, скандинавські країни) особливе значення надається навколишньому середовищу, якості життя і т.д. Існує велика гнучкість статевих ролей і рівність статей.

Інструменти формування і розвитку культури міжнародної фірми включають як звичайні для крупних компаній форми і засоби (обряди, церемонії, ритуали, міфи, легенди, розповіді і т.д.), так і специфічні інструменти, характерні для міжнародного менеджменту:

1. Універсальна знаково-символічна система, що включає найменування, знаки, систему фірмової ідентифікації.

2. Система комунікації («офіційна» мова корпорації, розмовні мови, жаргони, сленги, система неформального спілкування).

3. Постійна ротація керівних працівників і сумісне навчання співробітників корпорації, що представляють різні національні культури.

 

Таблиця 1

Міжнародний колектив

Створення, розвиток і перетворення міжнародного колективу це особливий блок завдань, що стоять перед службою УЛР міжнародної фірми.

Міжнародний колектив (МК) – група людей у складі організації або організація в цілому, персонал якої складається з представників різних країн. Типовий приклад МК – філіал міжнародної фірми за кордоном.

Основні принципи організації МК:

1. Утворення первинного ядра, тобто групи, навколо якої формується колектив.

2. Компліментарність. Члени колективу доповнюють один одного.

3. Пропорційність. У МК можуть бути представлені співробітники з різних країн, рівнів управління і структур міжнародної фірми.

4. Культурна і психологічна сумісність членів МК.

Рішення про створення МК ухвалюється вищим керівництвом фірми і в більшості випадків документується: запускається складний механізм організації і кадрового наповнення нової структури. Керівництво повинне також визначити роль і місце МК в структурі міжнародної фірми. Від цього рішення залежать призначення менеджерів і фахівців з числа експатріантів, громадян країни перебування і третіх країн.

Цілі і завдання, зони відповідальності і формування локальної системи винагороди представляють один ланцюжок рішень по створенню МК. Інший ланцюжок включає: визначення структури (і відповідно вибір форми і уточнення розміру МК), підбір персоналу і орієнтацію співробітників.

Пробне функціонування та/або випробування колективу проводиться у разі потреби і має тривалість від одного до восьми тижнів. Після цього керівництво міжнародної фірми здійснює оцінку дій МК і проводить необхідні коригуючі заходи.

Розвиток персоналу в БНК

Звичайно, знайти людей, які відразу відповідають усім вимогам, часто буває надзвичайно важко. Проблеми з підбором кадрів та постійне розширення зарубіжної діяльності міжнародних фірм вимагає постійної уваги до навчання та підвищення кваліфікації працівників МНК.

Підготовка менеджерів за кордоном ведеться безперервно, у відповідності з концепцією безперервного навчання.

Концепція безперервного навчання – це комплекс заходів, який дає людині можливість навчатись протягом всього життя за принципом: цінною є будь-яка освіта, в будь-якому місці та будь-якого змісту.

Підготовка менеджерів здійснюється:

1) У ВУЗах.

2) На підприємствах.

Таблиця 2

Сутність етики

Етика – система моральних принципів, яка зобов’язує відрізняти правильну поведінку від неправильної. Як видно з цього визначення, розуміння ділової етики багато в чому залежить від системи загальних і особистих цінностей менеджерів і виконавців.

Важливо розрізняти етику всередині організації та етику взаємовідносин організації з навколишнім середовищем.

Що стосується організаційної етики та зовнішньої етики взаємовідносин організації з навколишнім середовищем, то можна скористатися вимогами, яких дотримуються провідні м/н компанії у своїй діяльності, за оцінками Гарвардської школи бізнесу.

Етика відносин зі споживачами:

- безпечність товарів (послуг, робіт);

- надання інформації про товари і технологію їх виготовлення;

- право вибору покупцем товарів (послуг, робіт);

- урахування вимог споживачів;

- спонсорування освітніх програм безпечного використання продукції;

- поліпшення пакування і маркування;

- підвищення споживчої цінності продуктів;

- зменшення забрудненості продуктів.

Етика відносин зі співробітниками:

- відсутність будь-якої дискримінації у сфері зайнятості;

- особливий статус працівників із обмеженою дієздатністю;

- охорона здоров’я і техніка безпеки;

- навчання і розвиток персоналу;

- обговорення кар’єри;

- “Дитячий день” для працюючих батьків;

- програми оздоровлення і стрес-менеджменту.

Етика довкілля:

- контроль забруднення;

- захист середовища;

- збереження природних ресурсів;

- утилізація (переробка) відходів.

Екологічна етика:

- уникнення несприятливого впливу фірми на природне середовище;

- дотримання екологічних стандартів;

- участь у поліпшенні екології.

Етика відносин із партнерами:

- дотримання зобов’язань;

- недопущення маніпулювання інвестиціями;

- урахування інтересів партнерів під час розподілу прибутку.

Етика взаємовідносин із конкурентами:

- запобігання таємних угод на ринках;

- використання соціально прийнятних пріоритетів і критеріїв для оцінки конкурентних стратегій;

- вихід із сумнівних ринків під час виникнення значних етичних проблем.

Етика відносин із суспільством:

- збереження і розширення зайнятості;

- соціальна відповідальність;

- урахування місцевих традицій, звичаїв;

- дарування коштів, продуктів, послуг, робочого часу працівникам;

- спонсорування проектів соціального добробуту;

- підтримування освіти і мистецтва;

- підтримування громадських рекреаційних програм;

- участь у громадських роботах, проектах.

Етика відносин з державою:

- дотримання законодавства;

- добросовісна звітність;

- виконання державних замовлень у зазначені строки;

- уникнення хабарництва у взаємовідносинах із державними службовцями.

Міжнародна етика:

- вироблення етичних стандартів, прийнятих у всьому світі;

- урахування національної культури;

- залучення місцевого персоналу;

- підтримування країн, що розвиваються, шляхом розвитку фірм з м/н конкурентами стратегіями;

- дотримання відповідальності між країнами в умовах вимушеного закриття підприємств.

Причини неетичної поведінки:

- недостатність законодавчої та нормативно-правової бази;

- значний обсяг “тіньової” економіки;

- конкурентна боротьба, що відсуває на дальній план етичні міркування;

- зростаюче прагнення звітувати про рівень прибутковості за дедалі коротші періоди, тобто у кожному квартальному звіті;

- відсутність належного стимулювання етичної поведінки керівників;

- загальне зниження ролі етики в суспільстві;

- певний тиск на рядових працівників з боку організації з метою пошуку компромісів між їхніми цінностями вищого керівництва;

- низькі моральні якості членів суспільства.

Інструменти поліпшення етичності поведінки в організаціях:

- етичні стандарти (кодекси), які описують загальну систему цінностей, етичні правила, яких мають дотримуватися працівники компанії;

- комітети з етики, які роблять повсякденну оцінку практики з позиції етичних вимог. Деякі компанії замість таких комітетів, до складу яких включаються авторитетні працівники, запроваджують посади адвоката з етики;

- соціальні ревізії, які проводяться для аналізу й оцінки звітів і програм соціальної відповідальності компанії;

- навчання етичній поведінці керівників і рядових працівників.

"Залізний" закон соціальної відповідальності

Менеджмент ділових організацій несе перед суспільством подвійну відповідальність: юридичну і соціальну.

Юридична відповідальність – додержання конкретних законів і норм регулювання, які визначають, що може, а чого не може робити організація. Юридична відповідальність притаманна компаніям, які дотримуються традиційної моделі бізнесу.

Соціальна відповідальність – певний рівень добровільного реагування організації на соціальні проблеми. Соціальна і юридична відповідальність притаманна сучасній моделі бізнесу. Кожен із видів відповідальності має свої критерії.

Проблема соціальної відповідальності виникла ще наприкінці 19 – на початку 20 ст., але й досі стосовно цієї проблеми не вщухають дискусії. Дуже часто при цьому згадують ім’я Е. Карнегі. Ендрю Карнегі – провідний бізнесмен у виробництві сталі, видав у 1990 р. “Євангеліє процвітання”, де виклав доктрину капіталістичної благодійності, відповідно до якої прибуткові організації повинні жертвувати частину своїх коштів на благо суспільства. Він вклав понад 350 млн. дол. у соціальні програми і побудував понад 2000 публічних бібліотек. Не менш відомий американський бізнесмен Джон Д. Рокфеллер пожертвував 550 млн. дол. і заснував фонд Рокфеллера, кошти якого використовуються для розв’язання соціально значущих проблем у сфері економіки, науки, культури. Ще одним прибічником соціальної відповідальності ділових організацій став Роберт Вуд – президент торговельної фірми “Сірс Рьобак енд К”, який у звіті за 1936 рік нагадував своїм акціонерам про соціальні зобов’язання організації.

Ставлення до соціальної відповідальності може бути різним: від сприятливого до ворожого. Слід врахувати наявність аргументів за і проти соціальної відповідальності.

Аргументи на користь соц. відповідальності:

- сприятливі для бізнесу довгострокові перспективи;

- зміна потреб і очікувань широкої громадськості;

- залучення додаткових ресурсів для надання допомоги у розв’язанні соціальних проблем;

- моральні зобов’язання щодо соціальної відповідальності.

Аргументи проти соціальної відповідальності:

- порушення принципу максимізації прибутку;

- додаткові витрати на соціальну відповідальність;

- недостатня звітність широкій громадськості;

- недостатня кваліфікація у розв’язанні соціальних проблем.

Концепція корпоративної соціальної відповідальності була запропонована Кітом Девісом у 1975 році. Вона охоплює п’ять ключових положень:

1. Соціальна відповідальність виникає із суспільної влади. Органи влади мають створювати умови і показувати приклади соціальної відповідальності.

2. Бізнес має діяти як двостороння відкрита система: з одного боку, враховувати вплив суспільства, ринкові сигнали, а з іншого – бути відкритим у своїх операціях для громадськості.

3. Соціальні витрати мають бути ретельно обчислені й розглянуті з погляду правомірності їх віднесення до собівартості виготовлення того чи іншого продукту, надання послуг.

4. Соціальні витрати, що розподіляються за кожним продуктом, послугою, видом діяльності, в кінцевому підсумку оплачуються споживачем.

5. Ділові організації, як і громадяни, залучаються до відповідальності за розв’язання поточних соціальних проблем, які перебувають за межами звичайних сфер їхньої діяльності.

Аналізуючи діяльність багатьох корпорацій, Кіт Девіс та інші дослідники дійшли висновку, що соціальна відповідальність сприяє розвиткові компаній, і навпаки, уникнення соц. відповідальності звужує можливості успіху організацій. Це дало змогу сформулювати “залізний закон відповідальності”, згідно з яким у довгостроковій перспективі ті, хто не використовує наявну владу в такому напрямі, що його суспільство розглядає як відповідальний, має тенденцію втратити цю владу.

Роль етики в м/н бізнесі

Етика накладає на бізнес систему обмежень, що представляє собою суму морально-етичних правил і традицій, що клались у даному суспільстві.

Етика бізнесу – ділова етика, що базується на чесності, відкритості, вірності даному слову, здатності ефективно функціонувати на ринку у відповідності з діючим законодавством, встановленими правилами і традиціями.

Репутація фірми утворюється із простої суми прикладів гідної поведінки її співробітників, яка демонструється:

- по відношенню до майна фірми;

- у ситуаціях, коли стикаються різні інтереси;

- при встановленні зовнішніх ділових зв’язків;

- при роботі з державними установами;

- у взаємовідносинах із клієнтами і конкурентами;

- у делікатних ситуаціях, коли перед співробітниками фірми стоїть проблема вибору: оприлюднити чи зберегти у таємниці приклад порушення колегами внутрішньофірмових правил та норм.

У розвинутих країнах сформувались три сучасні етичні концепції м/н менеджменту (принципи ділової етики): утилітаризм, дотримання прав людини і справедливість, а також нова модель бізнесу.

Утилітаризм виходить з того, що “правильні” рішення приносять найбільшу користь більшості людей. Менеджеру, який дотримується цієї концепції, доводиться спочатку ретельно вивчати дію альтернативних рішень на всі зацікавлені сторони, а потім робити вибір, який приносить задоволення більшості людей. Утилітарна концепція спирається на виявлення наслідків реалізації рішень, які мають приносити користь більшості зацікавлених. Отже, прийняття рішення у даному випадку залежить від співвідношення затрат і прибутків.

Концепція дотримання прав людини ґрунтується на добровільно взятих на себе обов’язках менеджера захищати права інших людей і уникати будь-яких рішень, які порушують ці права. Менеджер у такому випадку не буде примушувати інших діяти всупереч їхнім релігійним або ж етичним уявленням. Слід при цьому зазначити, що за останні роки у світі розуміння індивідуальних прав людини розширилося настільки, що фактично вони включають захист рослин, тварин, землі, води, повітря, інших елементів природи і довкілля.

Концепція справедливості зобов’язує менеджерів ставитися однаково до всіх людей, невідворотно виконувати всі правила, забезпечувати рівні права під час розподілу благ, відповідальність у відшкодуванні збитків тими, хто завдає шкоди іншим, тощо. Отже, основується на поняттях порядності і чесності.

Намітилась тенденція переходу бізнесу від економічної моделі, яка була притаманна минулому, до соціоекономічної моделі, яка притаманна розвиненим країнам після 80-х років 20 століття. Пріоритети наведених моделей зазначено в таблиці 3.

Таблиця 3

Порівняння моделей бізнесу

Пріоритети економічної моделі	Пріоритети соціоекономіної моделі
Виробництво	Якість життя
Експлуатація ресурсів	Збереження ресурсів
Ринкові рішення	Задоволення потреб
Економічна віддача від ресурсів	Збалансована економічна і соціальна віддача від ресурсів
Індивідуальні інтереси	Суспільні інтереси: люди працюють у системі, як того потребують коопераційні зв’язки
Бізнес розглядається переважно як закрита система	Бізнес розглядається переважно як відкрита система
Слабка взаємодія з урядовими органами	Активна взаємодія з урядовими органами

 

Сутність ділового етикету

Етика є моральною категорією, що охоплює різноманітні форми діяльності фірми, і не може бути викладена за допомогою певного переліку правил поведінки і спілкування. Етика свою закінчену форму набуває у вигляді ділового етикету, який в цілому можна охарактеризувати як основу кодексу поведінки, прийнятого у бізнес-середовищі.

Використовуючи норми і правила ділового етикету, ми можемо прогнозувати поведінку колег і самі стаємо передбачувані, що допомагає ефективно організувати процес управління. особливо важливо вивчати всі складові ділового етикету в м/н бізнесі, так як крім єдиних норм і правил у ньому існує велика кількість національних і культурних поправок, досить значних у ділових відносинах. Як не заблукати в цьому морі національних відмінностей? Як уникнути посмішок, пов’язаних із сліпим копіюванням чужих манер? Кращі помічники тут - такт і вірність національному менталітету і бізнес-етикету (благо в теперішній час превалює м/н бізнес-етикет, породжений зближенням національних ділових кодексів хорошого тону).

М/н бізнес-етикет – поняття досить містке і не обмежується питаннями ділової субординації і переговорним процесом. Основними складовими є:

1. Правила привітання.

2. Правила звертання.

3. Правила представлення.

4. Організація ділових контактів (переговорів, зустрічей, прийомів, ділового листування).

5. Ділова субординація.

6. Рекомендації щодо формування зовнішнього обліку ділової людини.

7. Етичні норми грошових відносин.

8. Правила обміну подарунками і сувенірами.

9. Прийнятність чайових.

Для сучасної етики бізнесу апріорними є питання корпоративної соціальної відповідальності. Думка, що фінансове благополуччя компанії найменше спонукає її до дотримання етичних норм, в корені невірно; саме життя і практика бізнесу постулювало наступне твердження: " Хороша етика означає хороший бізнес". Інакше негативна реакція з боку замовників і партнерів неминуче приведе до значного зниження прибутковості компанії, а розтиражована засобами масової інформації сумнівна репутація приведе до відсутності якої-небудь довіри до неї. Лауреат Нобелівської премії Мілтон Фрідман пише, що "дійсна роль бізнесу полягає у використанні його енергії і ресурсів в діяльності, направленій на збільшення прибутку, за умови, що він дотримується правил гри... бере участь у відкритій конкурентній боротьбі, не вдаючись до шахрайства і обману".

Етика накладає на бізнес систему обмежень, що є сумою морально-етичних правил і традицій, що склалися в даному суспільстві. Етика бізнесу – ділова етика повинна базується на чесності, відвертості, вірності даному слову, здатності ефективно функціонувати на ринку відповідно до чинного законодавства, за умови дотримання правил і традицій.

До початку 80-х рр. в етиці бізнесу склалися три головні напрями: «етика філантропії», «етика справедливості», «етика особистої автономії».

Перше з них безпосередньо пов'язує добро з результатом, до якого добро приводить, і спонукає бізнес до добродійної діяльності. Друге декларує рівність і справедливість між співробітниками фірми. А третій напрям головним моральним правилом вважає дотримання прав інших суб'єктів – партнерів по бізнесу, клієнтів і конкурентів.

ТЕМА № 7. Управління людськими ресурсами і етика в міжнародному менеджменті

ПЛАН

1. Корпоративна культура

2. Управління людськими ресурсами міжнародної фірми

3. Етика в міжнародному бізнесі

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА

У міжнародному менеджменті основні управлінські рішення реалізуються через кадрову політику і ефективну культуру.

Найбільший інтерес представляє вивчення крупних і надкрупних компаній (БНК і ТНК), де формуються оригінальні підходи до управління людськими ресурсами (УЛР). При цьому важливі особливості УЛР в міжнародному середовищі на відміну від "домашнього" підходу до роботи з персоналом. Основні чинники, які роблять вплив на вибір типу кадрової політики і культурних аспектів управління:

· місце знаходження фірми і її філіалів;

· "базова" культура фірми;

· галузь;

· розмір компанії;

· організаційна форма;

· конкурентна стратегія;

· характер операцій на ринку;

· політика, правила і процедури міжнародної фірми.

Основні категорії, що визначають етичний портрет міжнародної фірми, – це етика бізнесу і діловий етикет, які на перший погляд є лише непрямими доданками формули успіху в міжнародному бізнесі. Етика впливає на формування корпоративної культури і свою закінчену форму знаходить у вигляді правил і норм етикету бізнесу.

Корпоративна культура – система особистих і колективних цінностей, що приймаються всіма членами організації. З іншого боку, під корпоративною культурою розуміється набір прийомів і правил рішення проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе у минулому і що підтвердили свою актуальність в сьогоденні.

У системі управління людськими ресурсами міжнародної фірми корпоративна культура грає виключно важливу роль. Багато компаній поширюють культуру, забезпечуючи тісніші контакти між штаб-квартирою і філіалами та між керівниками філіалів з різних країн. Переміщення менеджерів з однієї країни в іншу розширюють кругозір цих людей і підвищують їх відданість системі цінностей і цілей корпорації. Люди, що пройшли підготовку в штаб-квартирі фірми, як правило, мислять і діють як її співробітники.

Управлінські проблеми міжнародної фірми, які успішно розв'язуються за допомогою культурних інструментів, зводяться до наступного:

1. Культурні комунікаційні бар'єри в співпраці. Комунікація з носіями інших культур може зіткнутися з непередбаченими труднощами. Можливі комунікаційні порушення, обумовлені чинником культури:

* перешкоди в результаті заперечення культурних розбіжностей;

* спотворення в сприйнятті реальності;

* шаблонне мислення;

* етноцентрична зарозумілість.

2. Відмінність в стилях управління в різних країнах. Для високорозвинутих країн (Північна Америка, Північна Європа) властивий демократичний (партисипативний стиль керівництва), тоді як в країнах (зокрема з вже високим рівнем розвитку), що розвиваються, переважають авторитарні, патерналістичні методи.

3. Відмінності в постановці проблем і ухваленні рішень. Діючі процедури є віддзеркаленням цінностей, позицій і норм поведінки, які властиві людям, що беруть участь в процесі рішення проблем. Мультикультурна команда зможе ефективно працювати лише після того, як буде досягнута ясність в розумінні її членами суті колективної взаємодії.

4. Потенційні конфлікти із-за відмінностей в мотивації праці. Мотиви визначаються, головним чином, соціальною обстановкою і сімейним станом. Тому в країнах перехідного типа домінують матеріальні потреби і потреба в безпеці (це пов'язано із загальним рівнем життя і матеріального добробуту), тоді як в багатьох промислово розвинених країнах на перший план висувається прагнення до саморозвитку і досягнення амбітної життєвої мети.

5. Відмінності в соціально-культурній компетенції і розвитку персоналу. Культурна соціально-управлінська компетенція припускає наявність певної гнучкості, яка виражається в наступному:

- прийняття інших культур;

- розуміння власних культурних взаємозалежностей;

- відвертість і терпимість в процесі культурної комунікації;

- уміння оцінити можливість перенесення ноу-хау у області управління персоналом з одного культурного середовища в інше.

На глобальному рівні головний вплив на формування і розвиток культури фірми виказує мегасередовище міжнародного бізнесу. Макросередовище відповідає національному рівню. Відповідно корпоративний рівень багато в чому визначає мікросередовище з своєю культурною специфікою. І нарешті, на персональному рівні працівника культура в значній мірі визначається метасередовище (особовими культурними константами людини).

Для міжнародної фірми може бути використана класична типологія корпоративних культур:

1. Ринкова культура базується на пануванні вартісних відносин. Керівництво і персонал орієнтовані на досягнення максимальної ефективності. Ця культура відповідає компаніям, що проводять операції на висококонкурентних ринках і в нових галузях.

2. Бюрократична культура грунтується на системі влади, що здійснює регламентацію всієї діяльності фірми у формі правил, інструкцій і процедур. Дана культура характерна для країн, що розвиваються, і для фірм, що працюють на стабільних, добре захищених ринках.

3. Технічна культура характерна для міжнародних фірм, що працюють в «традиційних галузях», і для країн, що мають успішний історичний досвід технічних розробок.

Крім того, для міжнародної фірми може мати місце розділення культури штаб-квартири і культури філіалів.

Важлива сфера культури корпорації пов'язана з культурними відмінностями між країнами. Голландський дослідник Геєрт Хофштеде класифікував культурні аспекти організації або країн на основі чотирьох характеристик:

1. Довжина ієрархічних сходів (power distance, PD) визначає ступінь, в якому культура заохочує використання керівником своєї влади. У культурах, де значення PD високі (Аргентина або Іспанія), нерівність приймається як належне, і від керівництва чекають прояви влади. У культурах, що мають низькі значення PD (Канада, Австралія), відносини між людьми на різних рівнях ієрархії тісніші.

2. Уникнення невизначеності (uncertainty avoidance, UA). Ця характеристика указує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони відчувають себе невпевнено. Японія, Іран і Туреччина є трьома з декількох країн, що мають високі значення UA. В той же час люди в культурах з низькими значеннями UА не відчувають стресу від невизначених ситуацій.

3. Індивідуалізм-колективізм (individualism-collectivism ІC). Тенденція проявляти турботу про себе або найближчих родичів проти тенденції приналежності до групи і спільної роботи в колективі. Високе значення ІC мають США, Британія. Низькі значення, відповідні колективізму, – Філіппіни, Сінгапур.

4. Маскулінізм-фемінізм (masculinity-femininity, MF). Характеристика визначає ступінь домінування «чоловічої» культури (з орієнтацією на досягнення матеріального успіху) або «жіночої» культури, яка припускає здатність сприйняття малого, слабкого і повільного. У типово «чоловічих» культурах (Італія, ПАР) головна увага зосереджена на грошах, матеріальному положенні або амбіціях (чим більше, тим краще). У протилежність цьому в «жіночих» культурах (Голландія, скандинавські країни) особливе значення надається навколишньому середовищу, якості життя і т.д. Існує велика гнучкість статевих ролей і рівність статей.

Інструменти формування і розвитку культури міжнародної фірми включають як звичайні для крупних компаній форми і засоби (обряди, церемонії, ритуали, міфи, легенди, розповіді і т.д.), так і специфічні інструменти, характерні для міжнародного менеджменту:

1. Універсальна знаково-символічна система, що включає найменування, знаки, систему фірмової ідентифікації.

2. Система комунікації («офіційна» мова корпорації, розмовні мови, жаргони, сленги, система неформального спілкування).

3. Постійна ротація керівних працівників і сумісне навчання співробітників корпорації, що представляють різні національні культури.