Особливості навчання персоналу у сфері ІБ

Складність процесу управління людьми в ІТ-сфері та сфері ІБ полягає в тому, що менеджеру потрібно не тільки раціонально використовувати фаховий потенціал своїх працівників, але і сприяти його постійному зростанню. Особливої уваги заслуговують працівники, від яких залежить розробка і реалізація політики безпеки підприємства, стратегічне мислення і, нарешті, результативність управління підприємством у цілому.

Цілі системи ІБ:

- захист людських ресурсів та інформаційних активів;

- гарантії того, що правила управління в організації відповідають вимогам бізнесу;

- координація розробок для нового вигляду бізнесу в області безпеки.

Всі вказані цілі системи ІБ прямо або побічно пов’язані з областю знань ІБ як в частині погроз, вразливостей і ризиків безпеки, так і в частині кращої практики вирішення проблем. При цьому доцільно розглядати три основні типи ситуацій і діяльність, що з них випливає:

- управління в умовах відсутності несприятливих подій;

- управління в умовах виявлення інцидентів інформаційної безпеки;

- управління в умовах криз і катастроф.

Для забезпечення досягнення поставленої мети була розроблена модель навчання системи ІБ, яка базується на загальній базі знань, що формується як на основі зовнішніх джерел, так і на основі досвіду організації при рішенні завдань менеджменту інцидентами безпеки і досвіду антикризового управління.

Пошук персоналу

Пошук персоналу - проблема, яку кожна компанія вирішує по-своєму.

Компанії постійно знаходяться у режимі пошуку і підбору персоналу, використовуючи всі можливі способи: кадрові агентства, знайомих, оголошення про вакансії в ЗМІ, на сайті.

Серед знайомих найчастіше жодна з кандидатур не відповідає усім вимогам або вони вже працюють. Оголошення у пресі часто дають надлишок претендентів і потребують багато часу на співбесіди. Звернення до кадрових агенцій - більш витратний захід з низькою ймовірністю доброго результату, оскільки підбір кандидатів ведеться особами, мало знайомими з тими вимогами, що висуваються до спеціалістів в галузі ІБ. Мабуть найкращу віддачу дає розміщення інформації про вакансії в Internet. Це не веде до додаткових витрат, забезпечує високу швидкість реагування і можливість персонального попереднього спілкування з кандидатами.

Найбільший дефіцит сьогодні відчувається у спеціалістах, що мають реальний досвід роботи в галузі ІБ і водночас здатних приймати самостійні рішення та відповідати за них.

Справа ускладнюється тим, що в Україні нема розвинутого ринку праці в ІТ-галузі і галузі ІБ, а мало які навчальні заклади готують таких спеціалістів. Тому залишаються два варіанти – навчати самим або "перекуповувати" в інших фірм.

Навчати фахівців самостійно - тривалий процес з непередбачуваним результатом.

Часто варіант “перекупівлі” переважний, хоча згідно статистиці таким шляхом приходять тільки 30% співробітників. На Заході часто фахівець, пропрацювавши в компанії три-п'ять років, звільняється і переходить в іншу з будь-яких причин: "виріс", а просування немає, не знайшов спільної мови з начальником або колективом, не влаштовує оплата та ін. І це нормально. У нас же, як правило, вважається неетичним, щоб працівник однієї фірми шукав вакансію в іншого працедавця або навпаки - працедавець пропонував працевлаштування співробітнику іншої компанії. Посередники в особі кадрових агенцій поки не вміють робити це коректно, до того ж вони не мають у своєму розпорядженні достатньої інформації про працюючих фахівців. У результаті працівники не мають уявлення про свою реальну вартість на ринку праці, а звільнення за ініціативою керівництва деколи стає для них трагедією.

Як показує український досвід, абсолютна більшість компаній, на жаль, не має чітко сформульованого плану з підбору персоналу і кадровому менеджменту. Пошук відбувається за принципом "авралу": пішов фахівець - терміново шукають заміну, відкривають новий напрямок роботи - шукають фахівця (потрібного "вчора") тощо. Звідси виникає і вибір методів пошуку - всі способи придатні. Проте найчастіше вдаються до тих, які швидше приведуть до результату - оголошення у ЗМІ, підбір через агентства по працевлаштуванню (не слід плутати їх з агентствами по підбору персоналу або рекрутинговими), пошук серед знайомих. Перевагами підбору персоналу через спеціалізовані ЗМІ, що освітлюють питання працевлаштування, є оперативність, дешевизна і великий вибір кандидатів (як правило, зі 100 співбесід, призначених по телефону, інтерес викликають не більш 8-10 претендентів). Але є і мінус - необхідність виділяти співробітника для проведення попереднього відбору, анкетування, співбесіди тощо. Багато великих компаній мають у своєму штаті директора/менеджера по персоналу, проте часто цей співробітник може оцінити лише психологічні переваги і недоліки кандидата, а його професійні якості залишаються нерозкритими. Як наслідок - втрачений час на проходження відібраним фахівцем випробувального терміну. Найбільший недолік цього методу сформульований Паркінсоном: "Фахівець, який Вам потрібен, роботу не шукає". Як показує практика, абсолютна більшість працюючих готова розглянути пропозиції по більш цікавій, перспективній, краще оплачуваній роботі, але ніхто з них не читає газет, що займаються питаннями працевлаштування.

Пошук персоналу за допомогою агентства по трудовлаштуванню має такі ж плюси і мінуси, що і через ЗМІ (правда, послуга безкоштовна для працедавця). Агентству часто буває складно пояснити, наприклад, що системний адміністратор і програміст - різні фахівці. Проблема у тому, що дохід агентства визначається кількістю обслуговуваних претендентів, а при такому підході практично неможливо профілювати своїх співробітників і надавати належну увагу специфіці тієї або іншої проблеми. Головна його задача - збільшення бази клієнтів, що шукають роботу, а не бази працюючих досвідчених фахівців. Цього недоліку, на перший погляд, позбавлені рекрутингові агентства, клієнтами яких є не фізичні, а юридичні особи.

Проте IT-компанії вважають за краще шукати працівників самостійно і рідко звертаються до послуг кадрових/рекрутингових агенцій, це пов'язано з високими вимогами до персоналу з боку комп'ютерних фірм і відносно невеликими розмірами самого ринку праці IT-фахівців і тим більше фахівців у області інформаційної безпеки. Хоча, в даний час вже не очікується того буму упровадження інформаційних технологій і, відповідно, зростання IT-компаній, яке спостерігалося чотири-п'ять років тому, але потреби у фахівцях з інформаційної безпеки зростають. Що ж до найдефіцитніших IT-спеціальностей, то сьогодні на українському ринку спостерігається гострий брак професіоналів у області Internet та ІБ.

Трудовий договір

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Мотивація персоналу

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Нині у практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які дають уявлення про основні принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом.

Сутність теорій мотивації полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність.

На трудову мотивацію впливають різноманітні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу прибутків, умови праці, стосунки в колективі, кар’єрний розвиток, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура тощо.

 

 

По данным исследования, проведенного итальянскими психологами, только 25 % служащих фирмы - действительно надежные люди, еще столько же ожидают удобного случая для разглашения секретов, а 50 % будут действовать в зависимости от обстоятельств.

В США компьютерные преступления совершаются, как правило, служащими, допущенными к работе с информационными системами. Клерки, администраторы и управляющие виновны в них чаще, чем профессиональные программисты.

Необходимо формировать четкую целевую установку на повышение надежности и ответственности в вопросах защиты информации. Так, во многих американских фирмах действует двухуровневая система защиты информации. Первый уровень.— обеспечение информационной безопасности силами спецслужб, второй -культивирование атмосферы бдительности и ответственности с помощью так называемых координаторов, назначаемых из служащих среднего звена.