Зміст і задачі наукової організації праці.

Одним з найважливіших чинників ефективності роботи будь-якого підприємства є раціональна організація процесів праці. Для того, щоб праця була більш ефективною, необхідно врахувати характер взаємодії людини з предметами і засобами праці, та їх вплив на людину. Праця тільки тоді стає ефективною, забезпечує найефективніше використання матеріальних і трудових ресурсів та безперервне підвищення продуктивності, сприяє збереженню здоров’я людини, коли вона організована з урахуванням досягнень науки і передового досвіду, які систематично впроваджуються.

Таким чином, метою наукової організації праці є розробка та впровадження в практику раціональної побудови трудового процесу, науково обґрунтованих режимів праці та відпочинку, при яких забезпечується висока продуктивність праці, і водночас створюються умови для збереження здоров'я працівників та збільшення періоду їх трудової діяльності.

Ефективна організація праці вирішує три взаємопов’язаних групи задач:

- економічні задачі – зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції, зниження собівартості, економія матеріальних і трудових ресурсів;

 

 

Рис. Основні напрямки наукової організації праці

 

- психофізіологічні задачі – створення сприятливих умов праці на робочих місцях, скорочення частки непродуктивної, рутинної праці, збереження здоров’я і працездатності персоналу;

- соціальні – підвищення змістовності і привабливості праці, розвиток творчої ініціативи.

 

 

Зміст і задачі охорони праці

В процесі праці людина взаємодіє з предметами праці, знаряддями праці, іншими людьми.

На сьогодні вплив комп’ютерів, засобів зв’язку та інших засобів інформаційного виробництва на організм людини ще не зовсім вивчений. За таких умов стає надзвичайно важливою проблема охорони праці.

Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, лікувально-профілактичних заходів і засобів, спрямованих на збереження здоров’я і працездатності людини в процесі праці.

Охорона праці тісно пов’язана з такими науками, як фізіологія і гігієна праці, ергономіка, інженерна психологія, антропометрія, технічна естетика, охорона навколишнього середовища та низкою інших наук, що відображають питання життєдіяльності людини.

Вся різноманітність законодавчих актів, заходів і засобів, що входять до поняття охорони праці направлена на створення таких умов праці, за яких виключається вплив на працюючих небезпечних і шкідливих виробничих факторів.

Визначення загальної оцінки умов праці базується на диференційованому аналізі визначених умов праці для окремих факторів виробничого середовища і трудового процесу. До факторів виробничого середовища належать показники мікроклімату, вміст шкідливих речовин в повітрі робочої зони, рівень шуму, вібрації, інфра- та ультразвуку, випромінювання, освітленості та ін.

Планування персоналу

Трудові ресурси найбільш складно планувати, контролювати та вести облік, особливо в компаніях із кваліфікованим персоналом.

Якщо компанія спеціалізується на виконанні проектів силами своїх спеціалістів, то в кожному проекті беруть участь спеціалісти із захисту інформації, а розподіл праці зазвичай має характерні риси:

§ Частина співробітників бере участь у декількох проектах, а також у позапроектній діяльності (наприклад, у формуванні бази знань компанії, підготовці кадрів, маркетингу, у забезпеченні захисту інформації на всіх етапах розробки проектів тощо).

§ Співробітник не призначається на одну роботу (пакет робіт) у проекті, а його трудовий вклад розподіляється між декількома рівнями структури декомпозиції робіт.

§ Ведуть проекти технічні лідери, в них беруть участь висококваліфіковані співробітники, тому їх трудові витрати на формальне планування та управлінську звітність необхідно мінімізувати.

§ Найчастіше в компанії ніколи не вели належний облік, тому не вироблено корпоративних нормативів; не існує і галузевих нормативів.

§ Планування на основі контрольних точок призводить до великих відхилень від вихідного плану.

Така ситуація типова для високотехнологічних, консалтингових, управлінських компаній, де провідні спеціалісти володіють унікальним набором знань і навичок.

Соціальне партнерство

Сьогодні дедалі більшу роль починає відігравати й уміння персоналу працювати в єдиній команді. Необхідність цю визнають як закордонні, так і українські фахівці в галузі управління.

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки загострив потребу суспіль­ства досягнути соціального балансу між найманими праців­никами, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз на­очно видно, що правовими засобами індивідуального трудо­вого права, в якому основними суб'єктами виступають інди­відуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем.

На перший план виходять ко­лективи найманих працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказани­ми суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національно­го рівня до конкретного підприємства (роботодавця). [15]

Предметом соціального партнерства виступають колек­тивні відносини між соціальними партнерами:

· із участі тру­дових колективів у встановленні умов праці;

· з участі трудо­вих колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють;

· щодо укладення і виконання колективних дого­ворів та колективних угод на галузевому, регіональному, на­ціональному рівнях;

· щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соці­ально-трудових відносинах;

· щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців;

· з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.

До сфери соціального партнер­ства входять:

· досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від без­робіття;

· застосування найманої праці з дотриманням техні­ки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулю­ючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчас­не отримання заробітної плати;

· забезпечення нормального режиму праці й відпочинку;

· забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприєм­ства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення ко­лективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

Оцінювання персоналу

Оцінювання персоналу використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час займає. Оцінювання персоналу включає:

- оцінювання потенціалу працівника;

- оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці);

- атестацію кадрів.

Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді (робочому місцю).

Атестація кадрів виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу виступають:

- філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;

- моделі робочих місць працівників;

- методики рейтингового оцінювання кадрів;

- положення про атестацію кадрів;

- правила внутрішнього розпорядку підприємства;

- штатний розклад;

- особові справи співробітників;

- кадрові накази;

- соціологічні анкети;

- психологічні тести.

Оцінювання персоналу на підприємствах відбувається шляхом залучення до оцінювання співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. Багато підприємств починають проводити опитування клієнтів із метою оцінювання своїх представників.

Атестація персоналу

Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.

У проведенні атестації беруть участь не тільки співробітники служб управління персоналом, але й лінійні керівники.

Навчання персоналу

У сучасних умовах будь-які навички і знання в ІТ-галузі та в галузі ІБ швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

На провідних ІТ-підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного навчання підтверджують такі чинники:

- впровадження нової техніки, технологій, виробництво сучасних товарів, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв’язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

- світ перетворюється на ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами та між підприємствами. Країни і підприємства, що мають сучасні технології і програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції за рахунок підвищення продуктивності праці;

- для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Навчання персоналу передусім потрібне в тих випадках, коли:

· працівник приходить на підприємство;

· працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу;

· у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

Фахове і посадове зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства.