Сутність принципів та їх класифікація.

В теорії організації сформульовані принципи на основі яких здійснюється побудова, функціонування та розвиток організацій.

Принцип – оптимальне правило (норма), яке сформульоване людьми і носить об’єктивний характер.

Принципи організації є об’єктивним відображенням закономірностей практики управління. Вони визначають потреби до конкретної системи, структури і організації. У відповідності з цими вимогами утворюються органи управління, встановлюються взаємозв’язки з його рівнями, між організацією і державою, застосовуються ті чи інші методи управління.

Із зміною економічного життя міняються і принципи організації. Наприклад, на початку 20 століття, використовувались принципи, розроблені Ф. Телором, А. Файолем, а в теперішній час приділяється увага соціальному аспекту.

В літературі наводиться різноманітна класифікація принципів. Об’єднуючи всі підходи можна поділити всі принципи на:

- загальні – для всіх організацій та ситуацій;

- часткові та ситуаційні – характерні тільки для певної сфери чи ситуації в діяльності організації;

- динамічного чи статичного стану, характерного для певної організації.

Крім того, в літературі принципи організації поділяють на три групи: (таблиця)

Таблиця

Принципи організації

Група принципів	Склад принципів	Зміст принципів
1) структурні принципи	Розподіл праці, єдність цілі і керівництва, співвідношення централізації і децентралізації, влада і відповідальність	Забезпечують чітку взаємодії між загальними цілями і задачами, з однієї сторони, і їх розподілом на більш часткові і дрібні, з іншої, сприяючи правильному підбору та призначення керівників, закріплення за ними відповідних повноважень і відповідальності, а також об’єднання підрозділів ланцюгом цільових команд
2) принципи процесу	Справедливість, дисципліна, винагорода персоналу, корпоративний дух, єдність команди, підпорядкування головній цілі	Визначають характер і зміст діяльності керівників, їх взаємовідносини з підлеглими. Ці принципи необхідно враховувати при проектуванні організаційних структур
3) принципи кінцевого результату	Порядок, стабільність, ініціатива	Визначають оптимальні характеристики організації.

Загальні принципи організації та їх характеристика:

1. Принцип оберненого зв’язку: соціально-економічні системи – це відкриті і не рівноважні системи. Їх регулювання можливе за принципом оберненого зв’язку. Будь-яка система управління складається з керуючої і керованої підсистем. Між ними є різноманітні комунікаційні зв’язки, які є каналами передачі управлінської інформації, циркуляція якої дозволяє встановити співвідношення інформації на вході та інформації на виході управляючої системи. Співставлення рівнів інформації дає можливість оцінити стан як управляючої системи вцілому так і окремих її елементів. Оцінка інформації суб’єктом управління повинна бути оперативної і достовірною, що не відбулося зниження якості управління.

2. принцип розвитку – (необоротна, напрямлена зміна системи), рух нерівноважної системи до притягання стійкості, яке забезпечується завдяки відхиленням значень величин від їх середніх значень на будь-якому з етапів життєвого циклу організації. Розрізняють дві форми розвитку: еволюційну (поступова кількісна і якісна зміна), і революційну (стрибкоподібний, неусвідомлений перехід від одного стану системи, процесу управління до іншого). Існує прогресивний і регресивний розвиток, який може на початку охоплювати не всю систему, а тільки який-небудь один компонент.

3. принцип конкурентності – життєздатність організації залежить від конкурентних задатків організації, які визначають найбільш ефективні шляхи розвитку;

4. три принципи відповідності:

- цілей та ресурсів: ключові цілі, прийняті в організації, повинні своєчасно бути забезпеченні ресурсами. Даному принципу відповідає програмно цільова технологія процесу виробництва і розробки рішень.

- розпорядності і підлеглості: у кожного робітника повинен бути один лінійний (виконує адміністративну, технологічну функцію) і будь яка кількість функціональних керівників при виконанні конкретної роботи;

- ефективності виробництва і економічності – для кожної організації повинна бути знайдена відповідність між ефективністю і витратами (ефект (результат) визначається зменшенням витрат);

5. Принцип оптимального поєднання централізації і децентралізації виробництва і управління: необхідно, щоб було найдено найкраще співвідношення обсягів адміністративних, технологічних та допоміжних функцій виробництва та управління. Даний принцип потребує вчасно здійснювати об’єднання і розділення організації чи підрозділів. Внутрішніми сигналами для проведення цієї роботи є зниження попиту на товари, зростання витрат на управлінський апарат, зростання незапланованих звільнень персоналу.

6. Принцип прямонаправленості: виробничі та інформаційні процеси повинні проходити по найкоротшому шляху, щоб уникнути додаткових витрат та спотворень. Наприклад, цінна інформація, здійснивши довгий шлях, може виявитися недостовірною.

7. Принцип ритмічності і синхронізаціїі виробничі та інформаційні процеси повинні проходити із заданим рівнем рівномірності протягом заданих протягом заданих часових інтервалів для забезпечення узгодженості продуктивності праці на різних ділянках єдиного технологічного процесу. При цьому серед виробничих підрозділів потрібно виділити постійний чи тимчасовий центр синхронізації, під режим діяльності якого повинні підлаштовуватись інші процеси чи підрозділи організації. Динаміка ринкових відносин потрібує гнучкості в організації бізнес-процесів: щось тимчасово підсилити, когось виділити, переорієнтуватись на нові процеси чи підрозділи.

Часткові та ситуаційні принципи організації

Часткові та ситуаційні принципи організації мають обмежене розповсюдження в організаціях, вони обумовлені ситуацією, що склалася чи особливим характером діяльності. Їх поділяють на наступні групи: 1) Принципи, які застосовуються у різних суспільних підсистемах (економічна, соціальна, політична, сімейно-побутова); 2) принципи, які застосовуються в процесі різних видів організаційної діяльності (принципи держслужби, принципи управління персоналом); 3) принципи управління організацією.

Наприклад, американський дослідник Д. Коллінз при формуванні команди пропонує керуватися наступними принципами:

- «керівництво здійснюється за допомогою питань, а не відповідей»;

- «обговорюються помилки, а не звинувачують працівників»;

- «при невдачах керівник дивиться в дзеркало, а при успіхах у вікно»

Принципи станів організацій

Принципи статичного стану організації:

1) принцип пріоритету цілі: в системі «ціль - задачі – функції – структура – персонал» найвищий пріоритет має ціль. При створенні, реструктуризації чи ліквідації організації найкраще повинна бути розроблена загальна ціль і представлена більш дріб6ними цілями за сферами діяльності (економічними, організаційними, технологічними) або за видами продукції, що випускається (послугами, товарами, інформацією). Кожна ціль повинна бути конкретизована у вигляді задач з уточненням обсягів, термінів, ресурсів. Для їх рішення формуються функції управління і виробництва з вказівкою складності і схожості. На їх базі створюється оптимальна організаційна структура, яка в свою чергу служить основою для формування контингенту працівників організації.

2) Принцип пріоритету функції над структурою: найвищий пріоритет має функція в системі «функція-структура». Керівник спочатку формує набір необхідних функцій, потім у відповідності з ним створює відповідну структуру.

3) Принцип пріоритету суб’єкта управління над об’єктом: пріоритет надається керівництву відносно майбутніх працівників. Спочатку підбирається керівник, який може професіонально реалізувати поставлену ціль, потім він підбирає команду, яка за професіональними та особистими якостями зможе працювати над конкретними задачами.

Принципи динамічного стану організації:

1) Принцип пріоритету персоналу: будь-яка організація створюється людьми і для людей. Глобальна ціль: максимально задовольнити потреби особистості та суспільства. При функціонуванні організації основна увага повинна приділятися персоналу, його стимулюванню. Тому необхідно формувати структуру, функції, задачі і цілі прийнятні для персоналу. У випадку виникнення проблем з персоналом потрібно їх відкоректувати.

2) Принцип пріоритету структури над функціями: найвищий пріоритет має структура в системі «функція-структура». Керівник або створює унікальну для своєї організації структуру або повністю копіює структуру якої-небудь зразкової організації з набором вже виконуваних функцій (використовуючи метод бенч-маркінгу). Практика показує, що 60-80% підприємств надають перевагу копіюванню. Зміни, які відбуваються в структурі супроводжуються введенням нових або скороченням старих функцій виробництва чи управління.

3) Принцип пріоритету об’єкта над суб’єктом: в діючій організації при заміні керівника чи реорганізації підрозділів пріоритет повинен надаватися колективу підрозділу відносно майбутнього керівника, тобто він повинен підбиратися під конкретно діючі структурні підрозділи з врахуванням його сумісності з колективом підлеглих, причому керівник не повинен зменшувати потенціал колективу чи бути гіршим свого попередника.

Порівняльний аналіз принципів дії статичної та динамічної організації. Суть протиріччя принципів дії статичної організації полягає в тому, що, з однієї сторони, досягнення стабільного режиму роботи являється однією з цілей її функціонування, а з іншої неминучі нововведення, необхідні організації для її успішного розвитку і виживання. Ці нововведення визначають перехід організації в динамічний режим роботи

Тема: Організація як соціум

Поняття соціальної організації може відноситись до трьох відмінним між собою феноменам, які вже розглядалися раніше. (штучне об’єднання інституційного характеру, (наприклад, орган влади, асоціація, підприємство і т.д.). По-друге, поняття “організація” може співпадати з поняттям “управління” хоча, звичайно, не повністю. По-третє, термін “соціальна організація” використовується для характеристики ступеню впорядкованості об’єктів, тобто для виявлення його структури та типів зв’язків цілого та його частин. В даному змісті цей термін переважно застосовується для позначення організованих і неорганізованих систем, формальних і неформальних організацій.

Аналізуючи різні визначення організації, можна виокремити специфічні ознаки, які відрізняють організацію від інших видів соціальних груп.

Організації — це соціальні групи, які характеризуються наявністю свідомо поставленої спільної мети, на досягнення якої спрямована діяльність організації. Так, підприємство існує для забезпечення випуску конкретної продукції, політична партія — для реалізації політичної програми, школа — для навчання дітей.

Крім того, організації — це такі групи, яким властива висока міра формалізації. їх внутрішня структура є високоформалізованою, оскільки правила, регламенти, розпорядок охоплюють практично усю сферу поведінки її членів. Вони ясно і чітко сформульовані і охоплюють усі ролі та рольові зв'язки, приписують рольові дії незалежно від особистісних якостей індивідів, які займають ті чи інші позиції в структурі організації. Директор, його помічники або рядові виконавці — усі вони підкорені правилам, які визначають їхні обов'язки, взаємини на службі і субординацію незалежно від їхніх особистісних якостей.

Соціальна організація характеризується також наявністю статусно-рольової ієрархії та функціональної спеціалізації.

На основі перерахованих основних специфічних ознак можна дати наступне визначення організації — це соціальна група, орієнтована на досягнення взаємопов'язаних специфічних цілей і формування високоформалізованих структур.

Часто до визначення організації додають такі специфічні ознаки, як наявність координуючого і управляючого органів і поділ праці між її членами. Однак ці ознаки виявляються, в основному, в великомасштабних організаціях і не є обов'язковими для усіх організованих соціальних груп.

Управління є заснований на об’єктивних законах управління, ціле напрямлений процес взаємодії органа управління на об’єкт управління шляхом отримання інформації про його стан, прийняття у зв’язку з цим рішення і доведення до виконавця командної інформації з використанням відповідних прийомів, способів, методів управління.

Управління для менеджерів – це організація процесів, які проходять в системі управління, для досягнення цілей організації.

Через методи реалізуються управлінські функції, в застосуванні цих методів – основна суть управлінської діяльності. Метод складається з прийомів і способів. Прийом – певна дія, рух. Спосіб – порядок застосування сил і засобів. Таким чином метод – це організація прийомів і способів, яка забезпечує досягнення цілей.

Засоби досягнення цілей можуть бути різноманітними. Вони залежать від створених умов діяльності, культури персоналу управління, психологічного клімату колективу. Розуміючи під управлінням об’єкту персонал, треба враховувати необхідні, суттєві, стійкі, повторюванні відношення між явищами в спілкуванні між людьми, тобто необхідно враховувати вимоги законів, які управляють людиною. Знання методів певної діяльності дозволяє визначитися у всій кількості відомих конкретних прийомів і способів, надати їм відповідну організацію для досягнення цілей.

Розглянемо класифікацію методів діяльності персоналу управління.

Кожний рівень класифікується за однією ознакою. Елементи нижчого рівня представляють собою назву окремих груп конкретних методів діяльності, які являються модифікаціями або різновидностями більш загального з них. (Рис.2.1). На різних рівнях поділу методів взята ознака “природи методів”. Це дозволило підрозділяти методи діяльності персоналу на методи управління (управляюча взаємодія) і методи праці (розробка управляючих взаємодій). Перші опираються на закони управління, другі – на закони функціональної діяльності людини. На другому рівні методи управління підрозділяються на методи управління організаціями і методи самоорганізації. Методи праці, в свою чергу, на методи розробки управляючих взаємодій і методи рішення функціональних задач. В основу класифікації методів праці покладено суттєвий розподіл інтелектуальної діяльності на виконавчу (на основі отриманих знань і навиків) і творчу (евристичну діяльність мозку). За своєю логічною структурою творча і розумова праця з виконавчими функціями є однаковими і відрізняються лише психофізіологічними властивостями.

	Методи діяльності персоналу управління
Методи управління		Методи праці

Методи самоорганізації

		Методи творчої праці
	Методи управління організа-ціями		Методи самоорганізації і самоуправління		Методи рішення функціональних задач
		Рис.2.1 Класифікація методів діяльності персоналу управління

Методи самоменеджменту

Методи творчої праці з виконавчи-ми функціями

Організаційно-стабілізаційної взаємодії

Організаційно-технологічна взаємодії

Організаційно-розпорядча взаємодії

Соціально-психологічні

 

 

Вся різноманітність методів, які використовуються персоналом управління, весь їх спектр включений між двома крайніми по суті границями реактивного і цільового управління.

При реактивному управлінні дія менеджерів відображається в реакції на поточні події. Результат управлінської взаємодії задається лише якісно, тобто ціллю управління являється недопущення негативних наслідків. При цьому не всі можливі альтернативи в діях підлеглих (управляючого об’єкта) виявляються прийнятими до уваги. Управління виступає у формі реакції на ситуацію, яка виникнула, оцінюється за силою тиску на виконавців, а не за кінцевими результатами зусиль.

Цільове управління – це своєрідна форма побудови процесу управління і його організаційно-практичного здійснення. Воно характеризується активним впливом цілей управління на його характеристики.

Методи управління організаціями проявляються в організаційних відносинах між людьми. Ці методи, які використовують для визначення умов різних типів організаційної взаємодії, забезпечують раціональне виконання всіх робіт управлінським персоналом, можна розділити на: методи організаційно-стабілізаційної, технологічної, розпорядчої взаємодії.

Виділення при класифікації соціально-психологічних методів управління і методів самоорганізації пояснюється їх великою специфікою і розробленістю в теперішній час. Можна було згрупувати методи управління за функціональною ознакою, тому що функції управління представляють основу змісту управління, основу діяльності персоналу управління. В цьому випадку методи мали б назву: методи прийняття рішень, методи організації, методи планування і т.д. Але тут би у нас відбувалися відмінності в класифікації функцій управління. В підручниках можна зустріти функції, які реалізуються персоналом управління, які відрізняються кількісним складом і змістом робіт, кожної окремо. Наприклад, багато спеціалістів в області управління функцію планування вк5лючають в склад функції організації.

Методи організаційно-стабілізуючої взаємодії.

Дані методи використовуються для створення організаційної основи спільної діяльності людей в організації. Це – розподілення функцій, обов’язків, повноважень і відповідальності, встановлення порядку службових взаємовідносин.

До цих методів можна віднести: регламентування (чітке закріплення функцій і робіт);нормування (встановлення нормативів виконання робіт, допустимих меж діяльності); інструктування (уточнення задач і ознайомлення з обставинами і особливостями діяльності).

До задач, які вирішуються цією групою методів, частково можна віднести оргпроекти, які представляють текстове і графічне оформлення змісту і послідовність дій персоналу.

Змістовною основою цих методів виступають загальні закони управління, організації праці і закони, які управляють людиною як найскладнішою організаційною системою: закони поведінки, закони інертності людських систем, соціально-біологічні і біопсихологічні закони.

Регламентування – це опис порядку виконання управлінських рішень. Служить для розподілу управлінських задач між виконавцями. Опис здійснюється у формі регламенту, де зафіксовано хто, коли і в яких умовах вирішує ті чи інші задачі і хто несе відповідальність за їх виконання.

Під регламентом управління розуміють встановлення сукупності правил, які визначають структуру функції і порядок діяльності персоналу управління. Регламент визначає послідовність виконання управлінських задач і умови їх рішення. Він являється науковою основою побудови і розвитку структури управлінського апарату, наділяє цю структур, у відповідності з цілями організації, необхідним комплексом виконуваних задач.

Наявність регламенту дозволяє при виникненні необхідності рішення нових задач проводити аналіз необхідних змін в структурі персоналу управління. Регламент – це офіційний документ, він фіксує розподіл управлінських функцій, прав і обов’язків існуючих органів управління для досягнення цілей організацій.

Регламентування в організації здійснюється менеджерами вищого і середнього рівнів, керівниками функціональних підрозділів (відділ маркетингу, фінансовий відділ...).

Регламентація здійснюється на основі вибраної стратегії, діючих правових норм.

Внутрішньо фірмова регламентація охоплює: функції; роботи; операції; методи: способи; прийоми взаємодії; зміст і процедури підготовки, прийняття і виконання рішень; структури управління; схеми підпорядкування і зв’язку; потоки інформації, документооборот; діловедення; механізацію управлінських робіт; елементи стилю управління.

Результатом організаційної регламентації виступає перелік правил, процедур, оформлених у вигляді фірмового стандарту, положення, інструкції, методики, організаційної карти, схеми, таблиці, графіка. Для цих документів характерна багаторазовість їх застосування. Вони призначенні для однорідних і повторюваних робіт.

Стандарти, положення, інструкції передбачають велику ступінь регламентації і стабільності. Їх використання засновано на однозначності виконання, обмежується проявлення ініціативи виконавців.

Типи соціальних організацій

Існуючі соціальні організації можна поділити на формальні та неформальні. Ці два типи організацій відрізняє один від одного міра формалізації існуючих в організації зв'язків, взаємодій і відносин. На практиці, однак, частіше зустрічаються організації, в яких наявні як формальний, так і неформальний аспекти Формальна організація — це система формалізованих приписів, статусів, ролей, яка встановлює раціональний поділ праці, а також забезпечує координацію дій індивідів. Формальний характер соціальної організації виявляється через наявність у ній постійної статусної структури, комплексу формалізованих норм, стійкого поділу обов'язків та повноважень. Основою формалізації є функціональний поділ праці. Відповідно до системи поділу праці відмінності між статусами формуються й фіксуються на формальному рівні. Статуси впорядковуються ієрархічно за схожістю функціональних завдань і між ними встановлюють відносини керування-підпорядкування.

Натомість неформальна організація — це система неформальних ролей, неформальних інститутів і санкцій, зразків дії, переданих за допомогою традицій та звичаїв, які виникають спонтанно в процесах повсякденної взаємодії. Неформальний аспект організації виявляється в обов'язковій наявності в ній своєрідного "фону", який утворюють морально-психологічна атмосфера, міжособистісні відносини, симпатії та антипатії людей. Неформальна організація упорядковує повсякденне життя поза межами формальних організацій, у ній функціонують переважно моральні санкції. Наприклад, на промисловому підприємстві формальна організація — це комплекс приписів, чітко сформульованих керівництвом, які регулюють поведінку персоналу в процесі виробництва. Неформальну організацію становлять усі засоби регуляції соціальних стосунків і процесів, які існують або створюються на підприємстві поряд з формальною організацією, а іноді й усупереч їй.

Соціальна організація, як формальна, так і неформальна, забезпечує групі соціальний порядок або ж певний стан рівноваги в ході процесів суспільного життя.

Формування організаційних структур відбувається різними шляхами. Відповідно до їхньої специфіки, розрізняють два антиподи: добровільну та тотальну (примусову) організації. Прикладами добровільних організацій є професійні і релігійні об'єднання, політичні партії (за умов демократії), різні асоціації типу наукових товариств, клуби за інтересами, самодіяльні колективи тощо. Н. Смелзер наводить три головні ознаки добровільних організацій: 1) їх створено для захисту спільних інтересів їхніх членів; 2) членство в організації є добровільним — люди можуть вільно входити до них і вільно залишати їх; 3) організації цього типу не пов'язані з державними органами. Щодо останньої ознаки, то вона властива далеко не всім добровільним організаціям, тому модифікується залежно від спе­цифіки тієї чи іншої країни.

Протилежний тип організації— організація тотальна або примусова. Це таке об'єднання, входити до складу якого людей примушують, навіть тоді, коли вони цього не бажають. Якщо добровільні організації створюють з метою захисту певних інтересів своїх членів, то примусову організацію формують для "загального" суспільного блага, сутність якого формулює держава, церква, інші організації, що мають право уособлювати загальний інтерес".

До примусових організацій належать шпиталі, будинки і санаторії для немічних людей, тюрми, виправні табори, різні типи примусових робіт для людей, небезпечних для суспільства, обов'язкову (не професійну) армію, обов'язкову школу тощо.

Соціальна стратифікація

Поняття соціальної стратифікації Усі без винятку суспільства характеризуються соціальною нерівністю. І як би до цього соціального феномена не ставилися, досі історія не продемонструвала соціально однорідного суспільства. Тому одним із базових понять сучасної соціології є поняття "соціальної стратифікації". Його широко використовують для опису системи нерівності між індивідами та соціальними групами.

Термін "стратифікація" походить від латинського слова strata — прошарок, і означає процес і результат диференціації суспільства на різні соціальні групи, які відрізняються за своїм суспільним статусом. Як процес, стратифікація означає підтримуване інституційними зразками, нормами, а також легітимними та нелегітимними моделями реальної поведінки відтворення нерівного доступу індивідів та їхніх об'єднань до дефіцитних благ та ресурсів. Як результат — це ієрархічне, вертикальне розміщення членів суспільства відповідно до міри володіння і розпорядження певними благами.

Соціальна стратифікація виражає соціальну неоднорідність суспільства, існуючу в ньому нерівність, неоднаковість соціального становища людей та соціальних груп. Стратифікація — це структура соціальної нерівності, яка існує в суспільстві. Вона передбачає, що певні соціальні відмінності між людьми набувають характеру ієрархічного ранжування. Суть стратифікації — в нерівномірному розподілі прав і привілеїв, відповідальності і обов'язків, наявності чи відсутності соціальних цінностей, влади і впливу серед членів тієї чи іншої спільноти. У найзагальнішому вигляді нерівність означає, що люди живуть в умовах, у яких вони мають нерівний доступ до обмежених ресурсів матеріального і духовного споживання.

Стратифікації властиві кілька системних характеристик. Перша з них — соціальність цього явища. Хоча відмінності між людьми за такими показниками, як стать, вік, інтелект, здоров'я є вельми помітні, самі собою вони не пояснюють, чому одні статуси дають людям володіння більшою владою, власністю або престижем, ніж інші. Соціальність стратифікації припускає, що розподіл благ у будь-якому суспільстві ґрунтується на нормах або на загальновизнаних правилах. Важливим виявом соціальності стратифікації є її зв'язок із соціальними інститутами суспільства.

Характеристикою стратифікації є також її традиційність або універсальність, оскільки при історичній рухомості форми, її сутність, тобто нерівність становища різних груп людей, зберігається протягом усієї історії цивілізації. Навіть у примітивних суспільствах вік, стать, фізична сила були важливими критеріями стратифікації.

Стратифікація ґрунтується на соціальній диференціації — процес виникнення функціонально спеціалізованих інститутів і поділу праці. Чим вищим рівнем розвитку характеризується суспільство, тим складнішою і диференційованішою є його організація, тим розвиненішим у ньому є поділ праці, тим багатоманітніша статусно-рольова система. Соціальна диференціація — джерело соціальної багатоманітності. Термін "диференціація", що використовують як синонім до слова "відмінність", застосовують для класифікації статусів, ролей, соціальних інститутів та організацій. Саме соціальна диференціація спричинює майнову, владну, статусну нерівність. Крім того, диференціація передбачає і такі соціальні відмінності, які ніяким чином не пов'язані із соціальною нерівністю.

Ще М. Вебер довів, що соціальна нерівність виявляється у трьох вимірах: економічному, вимірюванні престижу (статусному) і владному. Ці виміри взаємопов'язані, однак не завжди співпадають.

Економічний вимір стратифікації утворює пануюча в суспільстві система розподілу доходів. Цей розподіл, у свою чергу, залежить від економічних і неекономічних критеріїв. Економічні критерії стратифікації утворюють об'єм власності, яка здатна приносити доход, доступ до ресурсів суспільства тощо. Економічне положення індивіда визначають його доходи і багатство. Доход вимірюють у грошових одиницях, які отримує окремий індивід (індивідуальний доход) або сім'я (сімейний доход) протягом певного часу, наприклад, місяця чи року. Це кількість матеріальних засобів у грошовому еквіваленті, які систематично потрапляють у розпорядження індивіда). Доходом називають суму грошей, отриману у вигляді заробітної плати, пенсій, доп­моги, аліментів, гонорарів, відрахувань від прибутку. Доходи найчастіше витрачають на підтримання життя, але якщо вони дуже великі, то їх накопичують і перетворюють у багатство Багатство — це все, чим індивід володіє, що він успадкував і придбав. Це накопичені доходи, тобто кількість готівкових або уречевлених грошей. Уречевлені гроші називають рухомим (автомобіль, яхта, цінні папери) і нерухомим (будинок, твори мистецтва, скарби) майном. Головне надбання вищого класу — не доходи, а накопичене майно. У середнього і нижчого класів головним джерелом існування є доход.

Неекономічні критерії стратифікації визначаються впливом з боку інших вимірів стратифікації — владними повноваженнями, професійним престижем, рівнем кваліфікації, володінням інформацією тощо.

Влада — це здатність окремих індивідів і груп підпорядковувати інших власним цілям і змушувати їх служити власним інтересам, розпоряджатися матеріальними, інформаційними і статусними ресурсами суспільства, формувати і нав'язувати правила і норми поведінки, надавати повноваження, послуги, привілеї. У структурі владних відносин ключове значення належить розпорядженню ресурсами, що дає змогу пануючому суб'єкту нав'язувати свою волю іншим людям. У складному суспільстві влада інституціоналізована, тобто охороняється законами і традицією, оточена привілеями і широким доступом до соціальних благ, дає змогу приймати життєво важливі для суспільства рішення. Індивіди і групи володіють владою в силу успадкованого становища, в силу легітимного наділення повноваженнями на основі виборів або завдяки узурпації, тобто силовому її захопленню. Люди, які володіють тим чи іншим видом влади — політичної, економічної, релігійної — становлять інституціоналізовану еліту суспільства.

Статусний вимір стратифікації утворює престижність становища, яке людина займає в суспільстві. Під престижем розуміють сукупність моральних чинників: високий авторитет, вплив, повагу, якими індивід користується в суспільстві. Поняття соціального престижу розкриває порівняльну оцінку суспільством або соціальною групою та її членами соціальної значущості різних об'єктів, явищ, видів діяльності відповідно із загальноприйнятими в певній культурі, певній спільноті соціальними нормами та цінностями. На основі такої оцінки визначають місце групи або індивіда в соціальній ієрархії престижу. Вони мають певну пошану, привілеї, владу, особливі символи тощо. Престиж визначає не багатство, хоча люди з великими статками майже завжди набувають відповідного їхньому становищу престижу, а люди, які володіють високим статусом в силу особливих талантів, видатної професійної кваліфікації, просто престижної професії, часто завдяки цьому досягають досить високого економічного становища. Тим не менш далеко не завжди високе становище в статусній ієрархії супроводжує багатство. Практично престиж виявляється у поведінці навколишніх, які висловлюють індивіду відповідну його статусу повагу, в дотриманні специфічних ритуалів, які демонструють індивіду, що його високий статус розуміють і визнають Методологічні підходи до аналізу соціальної стратифікації

Хоча усі соціологи визнають, що нерівність широко розповсюджена в суспільстві, вони по-різному визначають її сутність і причини. Проблема походження соціальної нерівності, ставлення до неї і шляхів її подолання завжди викликала підвищений інтерес науковців.

Функціональна теорія стратифікації. Функціоналістські теорії стратифікації мають консервативну спрямованість. Вони підкреслюють позитивний, функціональний характер соціальної нерівності і намагаються обґрунтувати її функціональну необхідність.

Одне з найперших пояснень нерівності було запропоновано Е. Дюркгеймом. У роботі "Про поділ суспільної праці" він зробив висновок, що у всіх суспільствах одні види діяльності вважають важливішими, ніж інші. В одному суспільстві високо цінується досягнення релігійного спасіння, інше суспільство може вважати соціальною цінністю матеріальне багатство. Усі функції суспільства — закон, релігія, сім'я, праця можуть утворювати ієрархію відповідно до того, наскільки високо їх цінують. Другий аспект теорії Дюркгейма полягає у твердженні, що люди різною мірою є талановитими — деякі з них більш обдаровані, ніж інші. Під час навчання ці відмінності посилюються. Дюркгейм вважав, що у процвітаючому суспільстві найталановитіші мають виконувати найважливіші функції. Для залучення найкращих і обдарованих суспільство має сприяти соціальній винагороді їхніх заслуг.

У 1945 р. К. Девіс та У. Мур опублікували статтю "Деякі принципи стратифікації", якою обґрунтували функціональну теорію стратифікації. Автори вважають соціальну стратифікацію всезагальною та потрібною. Не може бути абсолютно не стратифікованого, безкласового суспільства, стратифікація є функціональною потребою будь-якого суспільства. Стратифікація— це "неусвідомлено створений механізм", який має існува­ти в будь-якому суспільстві для того, щоб воно могло вижит