Источники трудового права: понятие, общая характеристика, соотношение, классификация.

Источник права – форма официального выражения общеобязательных предписаний, создаваемых в целях регламентации общественного порядка (форма объективизации права).

Общая теория права в формальном смысле выделяет 4 вида источников права:

• Нормативный акт

• Судебный прецедент

• Правовой обычай (санкционированный обычай)

• Нормативный договор.

 

При этом имеются и иные, нетрадиционные ТЗ на систему источников ТП, в соответствии с которыми рекомендуется включить в источники трудовой договор, например.

Позиция Маврина, Хохлова: правовой обычай считается источником права постольку поскольку признается государством в лице его органов, чаще всего в результате использования его в процессе властного правоприменения в качестве общеобязательного права поведения.

Современное ТП, с одной стороны, весьма ограничено в создании и применении обычаев, вследствии отсутствия возможности регулирования и регламентации на локальном уровне. С другой стороны, отношения настолько разнообразны, что почва для возникновения обычных норм имеется всегда. Многочисленные отсылки к применению обычаев содержат акты МОТ. Например, до сих пор не ратифицированная Россией Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 03.05.1996г.

ППВС РФ от 17.05.2004 №2 разъясняет, что при разрешении споров, связанных с выплатой сотруднику зарплаты в неденежной форме, с учетом конвенции №95 1949, выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности среди прочего того, что такая форма является обычной в данных отраслях промышленности и иных видах экономической деятельности.

ТК не содержит упоминания об обычае как источнике ТП. Единственное упоминание – ч.2 ст.341, где обычай рассматривается в качестве юридического факта, влияющего на ТО. Несоблюдение обычаев страны пребывания является основанием для прекращения работы в представительстве (для увольнения).

Специфична роль обычая в англо-саксонской системе. В ВБ обычай может рассматриваться правоприменителем в качестве условия ТД, если он отвечает условиям определенности, общеизвестности и разумности, а трудовая практика в определенной отрасли промышленности может использоваться для толкования прямо выраженных условий ТД.

 

Судебный прецедент.

В его классическом понимании не является в российской правовой системе источником права: решения одного суда официально не могут быть положены в основу решения суда другого.

Разъяснения высших судебных инстанций по вопросам применения не выступают в роли прецедентов, а играют роль некого авторитетного толкования, неблагоприятным исходом неисполнения которого нижестоящим судом может стать поводом к отмене судебного решения.

Но прецедент формирует некие оптимальные модели для последующих судебных моделей по аналогичным делам.

Круг современных взглядов на сущность решений КСРФ достаточно широк:

• Это правовые позиции, или правовые доктрины

• Судебный прецедент

• Акты преюдиционального характера

• НПА

• Специфические нормативные источники.

С формально-юридических позиций, КСРФ является исключительным органом конституционного контроля и не имеет никаких полномочий создавать право. На практике вопрос о природе его решений является куда более сложным. Несмотря на то, что деятельность КС РФ по своему содежрательному акценту ограничена только процедурами толкования, на практике суд сегодня выходит за эти пределы и зачастую формулирует производное от толкования правило поведения. Яркий пример для ТП – это п.2 резолютивной части ПКС от 15.03.2005 №3-п 9 (самостоятельно). Сейчас это уже ст.258-9

При рассмотрении перспективного состояния системы источников права можно сделать вывод о том, что судебные решения в форме судебного прецедента или какой-либо его модификации в будущем безусловно будут выполнять роль источника РП. В науке ТП рассмотрение прецедента в качестве источника права неоднократно предлагалось (Попов).

 

Нормативные договоры.

Особенностью ТП является наличие в его системе источников т.н. «актов социального партнерства», а именно соглашений и коллективных договоров. Данный вид источников появляется в результате совместных действий его сторон (представителей работников и работодателей. Акты социального партнерства могут существовать начиная с локального уровня (коллективный договор заключается на уровне организации или ИП) и вплоть до федерального уровня (соглашения могут заключаться на территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном, межрегиональном и федеральном уровнях.

 

НПА.

Под НПА правовая доктрина понимает письменный официальный документ, принятый в определенной форме уполномоченным на правотворчество органом (лицом) в пределах его компетенции, направленный на установление, изменение или отмену правовых норм.

 

Ряд норм КРФ как Основного закона РФ имеют прямую (ст.37) или косвенную (ч.2,3 ст.19, ст.30) трудоправовую ориентацию.

Основным НПА отрасли, ее главным источником является ТК. Его особая роль проявляется в том, что в ряде случаев он применяется в приоритетном порядке даже перед вновь принятыми ФЗ.

Нормы ТП, содержащиеся в ФЗ, должны соответствовать ТК. В случае противоречия применяется Кодекс. Если вновь принятый ФЗ противоречит ТК, то он может применяться только при условии внесения соответствующих изменений в ТК.

 

§ 2. КЛАССИФИКАЦИЯ ИСТОЧНИКОВ

ТРУДОВОГО ПРАВА

Классификацию источников трудового права можно проводить по юридической

силе. По этому критерию источники трудового права могут быть распределены сле-

дующим образом: 1) Конституция РФ; 2) международно-правовые акты о труде; 3)

федеральные конституционные законы, федеральные законы; 4) законы субъектов

РФ на соответствующей территории; 5) подзаконные акты федеральных органов

государственной власти; 6) постановления КС РФ и ВС РФ; 7) подзаконные акты

субъектов РФ; 8) нормативные правовые акты органов местного самоуправления; 9)

соглашения и коллективные договоры; 10) локальные акты организации,

рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Данная классификация имеет решающее значение в других отраслях права. Од-

нако при применении норм трудового права может быть использован акт, имеющий

меньшую юридическую силу, но создающий для работников более благоприятные

условия труда по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодатель-

ством.

В ст. 5 ТК РФ определено соотношение нормативных правовых актов, регули-

рующих трудовые отношения. В частности, нормы трудового права, содержащиеся в

других законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК

РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права,

применению подлежит ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон противо-

речит ТК РФ, то он может быть применен лишь после внесения соответствующих

изменений в ТК РФ. Однако при применении данного правила следует помнить об

особенностях источников трудового права. Противоречащими ТК РФ могут быть

признаны лишь федеральные законы, ограничивающие гарантированные в нем права

и свободы человека и гражданина, являющиеся в силу ст. 2, 7, 17, 18 Конституции

РФ высшей ценностью. При возникновении подобных противоречий применению

подлежит ТК РФ. Причем федеральный закон, имеющий в своем содержании

рассматриваемые ограничения, может быть применен только после внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Тогда как федеральные законы,

создающие дополнительные в сравнении с ТК РФ льготы для работников, подлежат

применению на основании ст. 2, 7, 17, 18 Конституции РФ, обязывающих применить

нормы, более полно отражающие права и свободы человека и гражданина в сфере

труда. Поэтому федеральные законы, улучшающие положение работников по

сравнению с ТК РФ, не могут быть признаны противоречащими ТК РФ.

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и федеральным законам.

Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и другим федеральным законам и указам Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти,

содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным

федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам.

Подзаконные акты субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и

нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, не

должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ,

постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных

органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам

субъектов РФ.

Однако при выявлении противоречий между перечисленными актами следует

помнить, что противоречащим имеющему большую юридическую силу акту может

быть признан нормативный правовой акт меньшей юридической силы, если в нем

ограничены права и свободы человека и гражданина в сфере труда, гарантированные

в вышестоящем по юридической силе нормативном правовом акте. В случае, когда

нормативный правовой акт меньшей юридической силы имеет в своем содержании

дополнительные в сравнении с вышестоящим по юридической силе

законодательством льготы, его нельзя признать противоречащим нормативному

правовому акту большей юридической силы. Исходя из требований ст. 2, 7, 17, 18

Конституции РФ, при возникновении подобных коллизий применению подлежит

нормативный правовой акт, создающий более благоприятные условия труда для

работников.

 

Источники трудового права могут быть классифицированы по форме акта. По

этому критерию они подразделяются на законы, указы, постановления и распоряжения Правительства РФ, разъяснения, правила, положения, решения, приказы, соглашения, коллективные договоры, рекомендации. Данная классификация имеет непосредственное отношение к формальному выражению источников трудового права. Для материализации в отношения форма акта едва ли может иметь существенное значение. Хотя исследование процесса реализации и материализации норм трудового права, содержащихся в различных по форме нормативных правовых актах, может позволить и данный критерий классификации перевести из формальной в материальную плоскость понятия источников трудового права.

Источники трудового права могут быть классифицированы и по степени обобщенности на кодифицированные и некодифицированные. К числу кодифицированных относится ТК РФ, с его принятием начинается кодификация трудового права.

Другие источники трудового права являются некодифицированными.

По субъектам, к которым применяются источники трудового права, они могут быть классифицированы на общие и специальные. Общие призваны регулировать отношения всех работников. Специальные рассчитаны на применение к отдельным категориям работников, например к женщинам, молодежи, инвалидам.

По предмету правового регулирования источники трудового права могут быть распределены в зависимости от того, на регулирование каких отношений, входящих в предмет трудового права, они направлены. По этому критерию источники подразделяются на регулирующие отношения по занятости и трудоустройству, по регулированию трудового распорядка и дисциплины труда и т. д.

По территории применения источники трудового права могут быть классифицированы на общефедеральные, межотраслевые и отраслевые, республиканские, областные, краевые, местные и локальные.

Большинство из рассмотренных критериев классификации источников трудового права относятся к их формальному проявлению. Однако не исключено, что указанные критерии имеют значение в процессе реализации источников трудового права. Исследование источников трудового права в процессе их реализации и материализации в конкретные отношения, составляющие предмет трудового права, с точки зрения перечисленных критериев их классификации, может позволить определить влияние указанных критериев на материализацию источников трудового права.