Оплата труда работников бюджетных организаций.

Стимулирующие выплаты.

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ

 

Часть 1 ст. 129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат называет доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Стимулирующие выплаты устанавливаются соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Локальный нормативный акт, предусматривающий установление стимулирующей выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

 

4.1. Доплаты и надбавки стимулирующего характера

 

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера не связаны с оплатой труда в каких-то особых условиях. Их цель - стимулировать работников к повышению количества и качества труда. С помощью стимулирующих доплат и надбавок можно поощрить особо ценных и опытных работников, снизить текучесть кадров, привлечь на работу необходимого специалиста высокой квалификации.

Стимулирующие доплаты и надбавки в трудовом законодательстве не ограничены каким-либо перечнем. Обычно они устанавливаются за:

- профессиональное мастерство;

- высокую квалификацию;

- непрерывный стаж;

- классность;

- ученое звание;

- знание иностранного языка;

- иные заслуги.

Отметим, что наиболее целесообразно устанавливать доплаты и надбавки стимулирующего характера локальным нормативным актом. В нем нужно предусмотреть:

- виды стимулирующих надбавок и доплат, применяемые у работодателя;

- размеры доплат и надбавок (в процентах, долях или в твердых суммах);

- показатели, при достижении которых работникам может быть установлена та или иная доплата или надбавка.

В таком случае в трудовом договоре делается лишь ссылка на локальный нормативный акт работодателя, с которым работник знакомится при оформлении на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), а при достижении работником необходимых показателей на основании приказа или распоряжения работодателя ему выплачивается соответствующая доплата или надбавка. Если же основание для установления доплаты или надбавки имеет место сразу при приеме на работу, то оформить ее выплату можно в том же приказе или распоряжении работодателя, которым работник оформляется на работу.

 

Пример. Клиентами организации, предоставляющей консалтинговые услуги, являются преимущественно иностранные юридические лица и граждане. Поэтому знание английского языка является обязательным для всех ее работников. Если же работник владеет еще одним языком (немецким, французским либо испанским), то ему в соответствии с положением об оплате труда выплачивается надбавка за знание второго иностранного языка в размере 30% к окладу.

При приеме на работу нового сотрудника, владеющего английским и немецким языками, в его трудовом договоре нужно указать, что он имеет право на получение доплат и надбавок в соответствии с положением об оплате труда, и ознакомить его под роспись с этим положением.

В приказе о приеме на работу данного сотрудника работодатель помимо должностного оклада должен указать, что ему выплачивается надбавка в размере 30% должностного оклада в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда.

 

Пример. В трудовой договор, заключаемый с новым сотрудником, включено положение о том, что по истечении 3 лет непрерывной работы в организации ему будет выплачиваться надбавка в размере 20% оклада, а по истечении 6 лет - в размере 25%.

Такая надбавка является стимулирующей - она способствует тому, чтобы работник стремился оставаться на данном месте работы как можно дольше.

 

Иногда установленные доплаты и надбавки не являются стимулирующими.

 

Пример. При приеме работника на работу трудовым договором ему установлены оклад 15 000 руб. и надбавка за высокую квалификацию в размере 5000 руб. Показатели для выплаты такой надбавки не предусмотрены ни соглашениями, ни коллективным договором, ни локальным нормативным актом, ни самим трудовым договором. Такая надбавка не стимулирует работника, то есть не заставляет работника что-либо предпринимать в рамках своей трудовой функции для ее получения. Такая надбавка является частью вознаграждения за труд, установленного данному работнику.

 

Стимулирующие доплаты и надбавки обычно начисляются (если они установлены в процентах) на оклад или дневную (часовую) тарифную ставку и выплачиваются ежемесячно. На выплаты, производимые в случаях сохранения среднего заработка, такую надбавку начислять не следует, поскольку она уже участвует в расчете среднего заработка (п. 2 Положения N 922).

 

4.2. Премии

 

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда могут вводиться системы премирования, которые по своему целевому назначению делятся на две группы:

1) общая система премирования - за основные результаты работы;

2) специальные системы премирования - за улучшение отдельных сторон деятельности организаций (например, премии за экономию топлива, энергии и т.п.).

В настоящее время трудовое законодательство не регламентирует состав положений о премировании работников организаций. Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательный характер и не являются обязательными.

При установлении системы премирования необходимо определить:

- показатели и условия премирования;

- круг премируемых работников;

- размеры премиальных выплат;

- периодичность премирования;

- источники премирования.

Положением также можно установить:

- перечень производственных упущений, за которые работник лишается премии;

- перечень выплат, на которые начисляются премии;

- периоды времени, за которые премии не начисляются.

Следует оговорить порядок премирования работников, поступивших (уволившихся) в периоде, за который начисляется премия.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности работодателя и задач работников в осуществлении производственного процесса.

При построении премиальной системы не рекомендуется устанавливать большое количество премиальных выплат. Иначе теряется наглядность связи системы премирования с основными результатами деятельности организации.

Показатели и условия премирования устанавливаются таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызвало ухудшение других. Например, если в организации введено премирование за рост производительности труда, то надо предусмотреть в положении о премировании условия, не допускающие при этом снижения его качества.

Премии могут устанавливаться за выполнение или перевыполнение производственных заданий, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и прогрессивных технологий, рост производительности труда, снижение себестоимости производства, экономию материальных ресурсов и т.д.

Премирование рабочих за улучшение качества продукции может производиться по таким показателям, как рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев рекламаций, снижение брака; за освоение новой техники - повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий; снижение материальных затрат - экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов, инструмента и т.д.

Стимулирование роста производительности труда и объемов производства осуществляется по следующим показателям:

- выполнение (перевыполнение) планового задания;

- рост объемов производства;

- выполнение (перевыполнение) норм выработки;

- выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре.

Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы организации или ее структурного подразделения, например при увеличении чистой прибыли, объемов производства.

Как правило, при достижении намеченных результатов (за выполнение плана, за отсутствие рекламаций и т.д.) премии рабочим начисляются в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме, а служащим, соответственно, в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме.

Также размер премий может устанавливаться за каждый процент улучшения показателей в зависимости от плана или достигнутого уровня в предшествующем периоде: за рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества выпускаемой продукции и т.д.

С учетом особенностей некоторых показателей премирования премии могут устанавливаться в процентах от достигнутого эффекта по конкретному показателю, например за экономию различных видов материальных ресурсов.

В круг премируемых включаются работники, которые непосредственно способствуют выполнению и перевыполнению установленных показателей премирования.

Текущее премирование по установленным показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год в зависимости от специфики в организации производства и труда, а также за периоды иной продолжительности с учетом сроков выполнения производственных заданий, например при аккордной системе оплаты труда.

При производственных упущениях в работе, повлекших снижение качества труда, премия может не начисляться. При этом нельзя лишать работника премии за совершение дисциплинарного проступка.

Работнику, проработавшему неполный период, за который начисляется премия, и прекратившему трудовые отношения по уважительным причинам, выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Работникам, поступившим на работу не с начала учетного периода, выплачивается премия за фактически отработанное время.

Перечень выплат, на которые начисляются премии, организации (независимо от форм собственности) определяют самостоятельно.

При выплате единовременных премий учитывается не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных трудовым договором, но и факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность и т.д.

К числу таких премий относятся премии за выполнение особо важных работ, по итогам работы за год, к праздничным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается либо в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год, либо в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в организации.

В первом случае работникам, которые проработали не весь календарный год по уважительным причинам, вознаграждение по итогам работы за год выплачивается пропорционально отработанному времени.

 

Пример. В соответствии с положением о премировании, принятом в организации, работникам выплачивается вознаграждение по итогам работы за год в размере месячного оклада.

Оклад работника - 9000 руб. В 2009 г. он проработал 10 месяцев, а 2 месяца находился в отпуске за свой счет.

Вознаграждение по итогам работы составит 7500 руб. (9000 руб.: 12 мес. x 10 мес.).

 

Во втором случае вознаграждение по итогам работы за год может выплачиваться в процентах от годового заработка работника.

 

Пример. Работник проработал в организации 4 года. За 2009 календарный год ему начислена заработная плата в сумме 150 000 руб. В соответствии с положением о премировании вознаграждение по итогам года выплачивается в размере 10% годового вознаграждения за труд при стаже работы от 3 до 5 лет. Работник получит премию в размере 15 000 руб. (150 000 руб. x 10%).

 

Единовременное вознаграждение за выслугу лет может устанавливаться:

- в зависимости от стажа работы в размерах, кратных окладу:

- в процентном отношении к сумме вознаграждения за труд за год: