Понятие и предмет трудового права как отрасли права Российской Федерации.

Основания возникновения трудовых правоотношений.

Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт.

Для большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор, для других правоотношений возможны случаи, когда для их возникновения необходимы другие юридические акты.

Рассмотрим возникновение правоотношений, имеющих сложный юридический состав, к ним относятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами:

* избрания(выборов) на должность;

* избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

* назначение на должность либо утверждение в должности;

* направление на работу уполномоченными законом органами в счёт установленной квоты;

* судебного решения о заключении трудового договора;

* фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Для работников, занимающих выборные должности, заключению трудового договора предшествует акт избрания данного лица на эту должность. Для лиц, принимаемых по конкурсу, до заключения трудового договора необходим акт избрания по конкурсу, а для инвалида, направляемого службой занятости по квоте, – направление за счет квоты (брони). Заявленные для подготовки молодые специалисты тоже заключают трудовой договор по направлению соответствующего специального учебного заведения, подготовившего их по договору с данным производством. У 14-летних заключению трудового договора предшествует согласие родителей (опекунов). У всех указанных лиц, таким образом, сложный состав возникновения их трудового правоотношения. Кодекс в ст. 16–19 предусматривает сложные составы возникновения трудовых правоотношений, добавляя к ранее нами указанным решение суда о заключении трудового договора. Такое решение суд может принять в случае рассмотрения иска о незаконном (необоснованном) отказе в приеме на работу.

7 )Субъекты трудового отношения.

Субъектами трудового правоотношения выступают его стороны: работник и работодатель, где работник – это «физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем», в качестве работодателя выступает: «физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры»[5].

Физическое лицо может вступать в трудовые правоотношения при условии достижения им трудовой праводееспособности.

Виды трудового договора.

все трудовые договоры по времени действия законодатель делит на три вида (ст. 17 КЗоТ РФ):

1) договор с неопределенным сроком;

2) срочный договор, заключенный на срок не более пяти лет;

3) договор на время выполнения определенном работы. Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы (сезонной, временной и т.д.).

Договор с неопределенным сроком заключается:

обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной платы; такой договор заключается в большинстве случаев;

Срочный трудовой договор заключается:

· контракт;

· по организованному набору;

· для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях;

· на любой определенный календарный год, не превышающий пяти лет (например, на время длительного отпуска постоянной работницы в связи с отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком до полутора лет можно принять работника по срочному договору, а можно и по договору для определенной работы;

· для производственного обучения или ученический на срок не менее шести месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределенным сроком;

· с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации.

Так же, большое количество видов трудового договора как правового отношения выделяет Трудовой кодекс Российской Федерации по половым, семейным, возрастным, социальным и иным особенностям работников, особенностям работодателей, условиям и месту выполняемой работы и другим критериям. По отмеченным особенностям Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет трудовые договоры, заключаемые с женщинами и лицами с семейными обязанностями (глава 41), работниками в возрасте до 18 лет (глава 42), с руководителями организации и членами коллегиального исполнительного органа (глава 43), с работниками, работающими по совместительству (глава 44), с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, с занятыми на сезонных работах, работающих вахтовым методом, у работодателей - физических лиц, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (главы 45 - 48, 50), работниками транспорта и педагогическими работниками (главы 51, 52), с работниками религиозных организаций (глава 54), работниками, проходящими заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349), медицинскими и творческими работниками (ст. 350, 351 ТК РФ) и др.[5]

Меры поощрения за труд.

Метод поощрения является одним из способов обеспечения трудовой дисциплины. Поощрением является общественное признание заслуг работника, его высокопроизводительного, высококачественного труда.

В законе предусмотрены следующие виды поощрений:

объявление благодарности;

выдача премии;

награждение ценным подарком;

представление к званию лучшего по профессии;

награждение почетной грамотой.

В конкретных отраслях и сферах деятельности меры поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда. Кроме того, меры поощрения работников за добросовестный труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Меры поощрения можно классифицировать:

а) по способу воздействия на работников: моральные и материальные;

б) по оформлению и закреплению в правовых актах: правовые и неправовые;

в) по сфере действия и применения: общие и специальные;

г) по мере общественной значимости заслуг работника: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

За особые трудовые достижения работники могут быть представлены к государственным наградам. Этот вид является высшей формой поощрения граждан, применяемой за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, науке, экономике, культуре, искусстве, просвещении, здравоохранении и т. д.

Конституцией РФ установлено, что право установления государственных наград и почетных званий РФ принадлежит органам государственной власти РФ. Правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные и высшие специальные звания РФ обладает Президент РФ, который так же издает указы об учреждении государственных наград, о награждении государственными наградами, вручает эти награды. По поручению Президента РФ и от его имени государственные награды могут вручать руководители федеральных органов государственной власти, начальник Управления Президента РФ по государственным наградам, руководители органов по государственной власти субъектов РФ, полномочные представители Президента РФ и др.

Возможно также назначение не одного, а не скольких видов поощрений, например награждение почетной грамотой и выдача премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, объявление благодарности и награждение ценным подарком.

Поощрения оформляются приказом работодателя. Согласно нормам ТК РФ не требуется от работодателя внесения в трудовые книжки сведения о поощрениях, однако данные сведения в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника.

Дисциплинарная ответственность: понятие, основания, виды.

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение возможно в случаях:

-неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

-однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

-совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

-совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

-принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

-однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

-представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

-предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

-в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

33)Порядок применения дисциплинарных взысканий.Снятие дисциплинарного взыскания.

ТК РФ предусматривает следующие правила наложения и снятия дисциплинарных взысканий.

-взыскание применяется должностным лицом, которому такое право предоставлено;

-отдельные категории работников могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию лишь с предварительного согласия соответствующих органов;

-применять можно только такое взыскание, которое предусмотрено действующим законодательством;

-за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, однако привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, лишение работника отпуска, премии, тринадцатой заработной платы дисциплинарными взысканиями не являются.

-избранная администрацией мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного работником проступка;

-взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни и отпуска. День обнаружения проступка – это день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника независимо от того, обладает он дисциплинарным правом или нет;

-взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии и аудиторской проверки хозяйственной деятельности – не позднее 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

-до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

-взыскание объявляется в приказе и сообщается работнику под роспись. Отказ от росписи фиксируется соответствующим актом;

-по истечении года безупречной работы взыскание утрачивает силу автоматически, до истечения года – может быть снято досрочно;

-в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются;

-дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, предусмотренном действующим законодательством;

-применение мер общественного воздействия исключительно по инициативе коллектива работников не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Понятие и предмет трудового права как отрасли права Российской Федерации.

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

Предметом трудового права являются следующие девять общественных отношений, связанных с трудом на производстве:

1) отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;

2) трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда.

Основной предмет трудовых отношений - работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.

2) Метод и система трудового права.

Предмет трудового права, как было сказано выше, отвечает на вопрос, какие

общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод

трудового права показывает, как и какими правовыми приемами, средствами

осуществляется регулирование общественно-трудовых отношений.

Согласно общей теории права метод правового регулирования

общественных отношений характеризуется следующими чертами (признаками):

1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

2) общим юридическим положением участников правоотношений;

3) характером установления прав и обязанностей;

4) средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций).

Применительно к трудовому праву эти общие черты (признаки) метода правового

регулирования трудовых отношений выражаются:

1. В своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения

трудовых правоотношений;

2. В общем юридическом положении участников трудовых отношений;

3. В характере установления прав и обязанностей;

4. В способах защиты прав и средствах обеспечения исполнения обязанностей

сторонами трудовых правоотношений.

Система российского трудового права — соединение правовых норм в единое

упорядоченное целое с их одновременным внутренним разделением на относительно

самостоятельные и в то же время взаимосвязанные институты и их части (под

институты). Многочисленные правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно

связанные с ними отношения, можно подразделить на две основные труппы. Первая

группа норм (институтов) определяет общие вопросы регулирования указанных

отношений и составляет Общую часть трудового права, вторая группа,

регламентирующая отдельные стороны (элементы) этих отношений, — его Особенную

часть.

Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие

отдельные стороны (элементы) трудовых отношений.

К Особенной части трудового права относятся следующие институты:

• трудоустройства и занятости;

• трудового договора (контракта);

• профессиональной подготовки непосредственно на производстве;

• повышения квалификации непосредственно на производстве;

• рабочего времени;

• времени отдыха;

• дисциплины труда;

• материальной ответственности;

• нормирования труда;

• заработной платы;

• охраны труда;

• трудовых споров;

• надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

3) Источники трудового права. Конституция Российской Федерации как источник трудового права РФ.

Под источниками трудового права следует понимать резуль- таты правотворческой деятельности государственных органов, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере применения труда работников.

Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской Федерации. В ней закреплены основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения (ст. 19, 30, 32, 37, 39, 46).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными и правовыми актами, содержащими нормы трудового права: —

Трудовым кодексом Российской Федерации; —

федеральными законами РФ; —

указами Президента Российской Федерации; —

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; —

конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; —

актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди источников трудового права необходимо указать на нормы трудового права, принимаемые Международной организацией труда (МОТ). Международные договоры, ратифицированные Россией, следует рассматривать как приоритетные. Еще не принятые рекомендации МОТ следует принимать во внимание в правотворческой деятельности государственных органов РФ.

 

Законодательные и иные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения, называются источниками трудового права, а их совокупность – трудовым законодательством.

Важнейшим источником отечественного права в целом, в том числе и трудового, является Конституция Российской Федерации. Будучи основным законом, она обладает высшей юридической силой. Все другие законы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с Конституцией. В ней закреплены права и свободы человека и гражданина, равенство их перед законом и судом. Конституция запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Труд является свободным, причем каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Конституция закрепляет основные права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция предопределяет содержание институтов особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав.

Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда указанными принципами этого правового регулирования, выраженные в конституционных трудовых правах, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе российского трудового права.

4)Трудовой Кодекс Российской Федерации как источник трудового права РФ.

Нужно сказать, что действующий Трудовой кодекс РФ, решил многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудового законодательства. В период работы над Кодексом шли напряженные дискуссии. В Государственную Думу было внесено сразу несколько разных проектов этого документа, а при доработке ко второму чтению взятого за основу правительственного варианта рассмотрено около 2 тыс. поправок. Наличие различных интересов участников трудовых отношений (работников, работодателей и государства) и многочисленные попытки найти компромисс привели к тому, что в тексте Трудового кодекса РФ содержалось множество норм, допускающих неоднозначное их толкование.

Трудовой кодекс РФ был принят Государственной Думой 21 декабря, одобрен Советом Федерации 26 декабря и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 года. С 1 февраля 2002 года он вступил в силу. За всю историю России это четвертый кодекс. Предыдущие акты назывались кодексами законов о труде и были приняты в 1918, 1922 и 1971 гг. Последний просуществовал в России около 30 лет.

Сохраняя определенную преемственность норм, Трудовой кодекс РФ существенно отличается от всех предыдущих российских кодифицированных актов в сфере труда по своей структуре и содержанию, по месту и роли в системе регулирования трудовых отношений, по своим целям, по способам реализации и защиты его положений, а также значительным количеством отдельных норм, изложенных в нем.

Трудовой кодекс РФ значительно расширил общие положения, на федеральном уровне закрепил в систематизированном виде социальное партнерство в сфере труда. Характерным является и то, что он усиливает отраслевую принадлежность норм трудового права. Кроме того, он содержит много новых и важных положений, относящихся ко всем институтам российского трудового права.

5) Понятие и виды правоотношений в сфере труда

Правоотношения сферы трудового права – это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения. Понятие правоотношения любой отрасли права, в том числе и трудового, это научная абстракция, поскольку в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного работника.

Чтобы раскрыть каждый вид правоотношений сферы трудового права, необходимо указать четко его элементы: субъекты; основания (юридический факт) возникновения и прекращения; основные права и обязанности субъектов этого правоотношения, т.е. содержание юридической связи. Эту связь или содержание правоотношения принято раскрывать через обязанности каждого его субъекта, поскольку им соответствуют права другого субъекта этого правоотношения.

В соответствии с предметом данной отрасли и ст. 1 Кодекса различают следующие виды правоотношений сферы трудового права:

1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя;

2) правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение;

3) правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

4) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне;

5) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

6) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;

7) правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;

9) правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.