Персонал в современной организации

Персонал в современной организации

Вы узнаете:

♦ что такое персонал и на какие категории он подразделяется;

♦ когда возникает управление персоналом и как оно развивается;

♦ в чем особенности индустриального, тейлористского этапа уп­равления персоналом;

♦ чем вызвано повышение роли персонала и управления им в со­временном, постиндустриальном обществе;

♦ что такое человеческий и социальный капиталы; какую роль они играют в современном производстве;

♦ что считается этичным в бизнесе и деловой деятельности в це­лом;

♦ как проверять себя и других на искренность и слушать комму­никационного партнера.

 

Самостоятельно: Историческое развитие труда и деловой предприимчивости [1: 13-27]

Контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

В данном курсе мы будем рассматривать одну из этих функций - управление персоналом. Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом – административным, экономическим, социально-психологическим.

К технологиям УП относятся:

анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),
· планирование потребности в персонале, и найм кандидатов на работу,
· отбора, приема персонала,

деловая оценка;

Профориентация, адаптация и обучение новых работников,

Организация и нормирование труда,

Управление оплатой труда,

Обеспечение мотивации и льгот,

Управление деловой карьерой, обучение и развитие,

Оценка исполнения,

Создание у работников чувства ответственности,

Здоровье и безопасность работников,

Работа с жалобами и трудовые отношения,

Управление конфликтами и стрессами,

Обеспечение социального развития организации,

Высвобождение персонала,

Многие менеджеры добиваются успеха только при использовании нетрадиционных планов организации или управления. Они добиваются успеха потому, что умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу и мотивировать, оценивать и развивать их. Изучая этот курс, помните, что достижение результата - это основная задача управления, и как менеджер Вы должны добиться этого результата с помощью людей.
Интенсивная глобальная конкуренция, дерегуляция, технический прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых некоторые фирмы не выжили. В этой ситуации будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять в условиях перемен, и при этом они должны уметь добиваться преданности служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная компания.

Персонал в традиционном и индустриальном производстве

Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе

Примерно в 1970-е годы управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпевает глубокие качественные изме­нения. В общей форме это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политичес­кого и социально-культурного характера.

Содержание труда

Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиаль­ные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда сильно повлиял начавшийся уже в се­редине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работ­ника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механичес­ких функций, резко увеличило удельных вес задач по осмыслению иду­щих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматиза­ция ослабила или вовсе устранила прямую связь м^жду интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максималь­ного выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспе­чения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налад­ки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание тру­да, значимость ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 1980-е годы в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими прибора­ми освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производ­ства позволяют передавать технике не только физические, но и слож­ные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникаль­ными свойствами мозга и социализацией индивида.

Для современного производства все более актуальным становится девиз фирмы «Ай-Би-Эм» «Машина работает, человек думает». С тако­го рода уровнем развития производства несовместима низкая квалифи­кация рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное на­копление знаний и навыков, необходимое для освоения непрерывно об­новляющихся продукции и технологий.

Компьютеризация и развитие телекоммуникаций не только повы­шают роль персонала в производственном процессе, но и порождают некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компью­терных систем и телеработы, позволяющих передавать всю необходи­мую информацию с помощью Интернета, нередко ведут к росту надом­ного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяют межличностные коммуникации общением посредством элек­тронной связи. Это в свою очередь ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации — одна из новых задач управ­ления персоналом.

Современный уровень НТП во многом опроверг основной постулат тейлористской модели управления, гласивший, что максимизация при­были достигается максимальным упрощением трудовых функций. В исторически новых условиях упрощение функций работника часто препятствует эффективности производства, несовместимо с использо­ванием ряда новых технологий и методов, требующих от работника не только добросовестного выполнения собственных задач, но и коллек­тивной ответственности, более четкой организации труда в целом.

К таким методам, или технологическим цепочкам, относится, напри­мер, изготовление и поставка продукции «точно в срок», впервые полу­чившая массовое распространение в Японии. Этот метод предполагает чрезвычайно высокую четкость поставок всех компонентов производствен­ного процесса: сырья, материалов, финансовых ресурсов и т.п.; высочай­шую ответственность всех работников и в случае необходимости их взаимо­заменяемость, безукоризненное качество продукции, отсутствие брака. Простой пример технологической цепочки «точно в срок» — работа птице­фабрики, у которой нет складских помещений для кормов и яиц, поскольку поставки кормов и отгрузка яиц осуществляются строго в установленное время соседями-кооператорами [49]. Использование данного метода поз­воляет существенно сокращать издержки производства за счет экономии на складских помещениях и обслуживающем их персонале, а также охране.

Второй, достаточно распространенный метод эффективного произ­водства, существенно повышающий требования к персоналу, — «опере­жение во времени». Суть этого метода состоит в резком (в 2-4 раза) со­кращении производственного цикла, времени от планирования и проек­тирования изделия до его изготовления. Подсчитано, что сокращение производственного цикла в среднем на 25% снижает общие издержки производства на 20%. Уплотнение времени так же, как и уже названный метод «точно в срок», требует от работника высокой ответственности за качество продукции, налаженных коммуникаций и коллективизма, стремления к общему успеху.

В рамках метода «опережение во времени» в современных условиях все чаще используется технология «компьютерной интеграции произ­водства» (CIM). Она позволяет избегать потерь во времени при перехо­де от одних операций и фаз производства к другим, а также при комму­никациях руководства, менеджеров с различными цехами и службами фирмы. Устраняется несогласованность в деятельности различных под­разделений. Системы компьютерной организации производства позво­ляют практически мгновенно получать информацию о любом участке предприятия, ускоряют контроль и процесс принятия решений и их кор­ректировки. С помощью единой компьютерной системы и ориентации на нее организационных структур предприятия достигается гармониза­ция процессов принятия решений, труда и циркулирования информа­ции, обеспечивается синхронизация и экономизация производства. В ре­зультате удается перейти от стремления к максимизации отдельных про­изводственных результатов к их оптимизации. От работников же и в первую очередь менеджеров все это требует высокого профессионализ­ма, культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего предприятия. Повышение требований к работнику одновременно озна­чает и возрастание его роли в производстве, и усложнение функций уп­равления персоналом.

Контроль за персоналом

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Конт­роль — одна из важнейших функций управления персоналом. Как уже упоминалось, тейлористская модель управления предусматривала жест­кий авторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгость наказаний. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложне­нием труда (например, работу наладчиков практически невозможно не­посредственно контролировать), повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе.

Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представите­лями нестандартизированного труда, связанного с творчеством, нова­циями. Здесь требуется прежде всего самоконтроль, необходимой пред­посылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам.

Растущая несовместимость в современном производстве знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за тем, кто ими обладает, расширяет область индивидуальной и групповой сво­боды, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей в организационных целях требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации. Отражением повы­шения значимости индивидуального и группового самоконтроля в тру­довом процессе явилось, в частности, распространенное в ряде стран Запада предоставление работникам возможности с помощью специаль­ных устройств самостоятельно регистрировать результаты своего труда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышение роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет соот­ношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес функций формирования более сложной, по сравнению с методом награждения-наказания по схеме «стимул-реакция», мотивации в управ­лении персоналом.

Макроэкономические факторы

Третья группа причин, обусловивших ради­кальное повышение роли персонала в производ­стве и управлении им, — макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение кон­куренции на мировом рынке; повышение значимости качества про­дукции.

Примерно с 1960-1970-х годов под влиянием экономического роста и повышения благосостояния населения происходит постепенная переори­ентация производства с массовой, многосерийной продукции на мелкосе­рийную. «Диверсифицированная серийность» и адекватная ей гибкая адап­тивность производства, по мнению ряда ученых, станут производственной парадигмой XXI в. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяю­щемуся спросу повышает потребность в уровне общего и профессиональ­ного образования, непрерывном обучении работников, развитии у них спо­собности к творчеству и постоянному обновлению.

Наличия у персонала этого рода качеств требует также обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характе­ризуется примерным сближением используемых различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще ста­новится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом определяется выдвижением на первый план в конкурентной борьбе качества продукции. Причем качество сегодня понимается не толь­ко как надежность продукции, но и как ее способность максимально удов­летворять потребности людей. Такое «тотальное» качество обеспечивает­ся на всех этапах производственного процесса: от проектирования продук­ции до ее реализации. Оно требует высокой производственной культуры персонала, образцом которой являются такие крупнейшие японские, аме­риканские и транснациональные корпорации, как «Сони корпорейшн», «Миннесота, Майнингэнд Мэньюфэкчуринг (ЗМ)», «Ай-Би-Эм» и др. [8].

Развитие демократии

Все это нашло свое проявление в шестом фак­торе повышения роли персонала в современной организации —развитии демократии на производстве и в обществе.

Демократия на макроуровне, в масштабах государства влияет на персо­нал и управление им, в частности:

♦ через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демо­кратического стиля руководства и готовность к партиципации, участию в делах организации и т.п.;

♦ посредством создания и укрепления организаций, защищающих интересы персонала, наемных работников. Самой массовой из них явля­ются профсоюзы;

♦ путем принятия законов, защищающих права работника и регу­лирующих отношения на производстве.

Непосредственное воздействие на положение персонала и управле­ние им оказывает производственная демократия. Сегодня в большин­стве стран мира существуют те или иные формы демократии на произ­водстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные орга­низации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще являются коллективной собственностью их работников, которые име­ют право принимать важные управленческие решения. В США, напри­мер, существуют примерно 40 тыс. самоуправляющихся предприятий, работники которых обладают и правами собственника. Управление пер­соналом таких предприятий имеет большую специфику.

Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налажи­вание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производ­ственной демократии — важное направление деятельности современно­го управления персоналом. Хотя производственная демократия не рас­пространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, преж­де всего социальных вопросов. Права же руководителей во многом огра­ничены.

Так, в государственных учреждениях ФРГ без согласия совета по персоналу руководитель, имея вакансию, не вправе принять на нее даже секретаршу. Еще более ограничены компетенции руководителя в реше­нии социальных вопросов в Италии. Здесь с 1971 г. действует Устав прав трудящихся, который ограничивает власть собственника и администра­ции рамками технологического процесса. Такие же жизненно важные социальные вопросы, как прием на работу, перемещение внутри пред­приятия, оплата, увольнение, и другие решаются с согласия профсоюза. Скажем, в случае увольнения работника руководство обязано доказать, при необходимости через суд, обоснованность мотива увольнения и, если это будет признано, выплачивать увольняемому работнику в течение Двух лет почти полную зарплату. Очевидно, что в таких условиях одна из функций управления персоналом — освобождение работников г— ста­новится весьма непростым и дорогостоящим делом и коренным обра­зом отличается от характерной для тейлористских методов управления упрощенной процедуры увольнения, когда работника об этом извещали по почте.

Рост цены труда

Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с седьмым фактором повы­шения значимости персонала в современном производстве — ростом цены рабочей силы. В современных западных демократиях весьма ве­лика цена труда. Самые высокие затраты на труд последние годы были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине зарплаты эти страны уступают США и некоторым другим государствам (в частности, в США минималь­ная почасовая оплата труда составляет около 6 долларов, а в ряде шта­тов она значительно выше).

Помимо расходов на зарплату в затратах на персонал велика доля социального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачива­ет предприниматель, другую половину — наемный работник), оплаты отпусков (в ФРГ они составляют 4—6 недель) и социальных услуг на предприятии (медицинское обслуживание, психологические и юриди­ческие консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда и финансирование жилья и т.п.).

В странах Запада с социальной рыночной экономикой затраты на оплату труда существенно превышали оплату труда в бывших социали­стических государствах. Так, в старых землях ФРГ расходы на зарплату составляют в среднем около 20% всей выручки предприятий от реализа­ции продукции, товаров и услуг, в то время как в бывшей ГДР их доля была 8—9% [64. С. 57]. Некоторые фирмы, например «Ай-Би-Эм», оце­нивают затраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы на предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные рас­ходы) примерно в миллион фунтов стерлингов [40].

Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить и при этом дорого найти ему достойную замену, если содержание труда требу­ет все большей квалификации, самоотдачи, ответственности и инициа­тивы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повы­шает значимость персонала в современном производстве и одновремен­но науки о его эффективном использовании.

 

 

Деловая этика

Резкое возрастание роли персонала в современном производстве нашло отражение в теориях человеческого и социального капитала, ко­торые можно объединить под общим названием — теории личностного капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капита­ла (т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить прибыль) относятся: финансовый, выражаемый главным образом в день­гах; физический — техника, оборудование, сырье, материальные элемен­ты производства в целом, и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы. Что же представляют собой человеческий и со­циальный капиталы, отражающие роль персонала в производственной деятельности?

Определяемый в общей форме, человеческий капитал — это знания, навыки и профессиональ­ные способности работника. Само понятие «че­ловеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудо­вом процессе.

Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала встречаются уже у А. Смита, сама она сравнительно молода: ее форми­рование пришлось на 1950-1960-е годы прошлого столетия. Видные представители школы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и др. Ученые школы «человеческого капитала» изуча­ли влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований оказались во многом сенсационными. В частности, выяснилось, что экономичес­кая отдача затрат на обучение сотрудников намного выше инвестиций в новую технику и оборудование.

Многочисленное подтверждение этих выводов и ознакомление с ними представителей бизнеса дало сильные импульсы для интенсивно­го развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального обучения. Во многих отраслях экономики это оказалось очень прибыль­ным делом. Причем повышение общего и особенно профессионального образования давало предпринимателям не только прибыль, но и в ос­новном соответствовало интересам работников, повышало возможнос­ти их профессионального и карьерного роста, увеличивало удовлетво­ренность трудом и производственную самореализацию, способствовало повышению зарплаты.

Человеческий капитал неоднороден, он подразделяется на общий и специальный. Общий (перемещаемый) капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные, широко применимые знания, при­обретаемые в первую очередь в школах, вузах и других образователь­ных учреждениях, а также общие профессиональные (специализирую-щие) знания. Это может быть, например, знание учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообу­чение.

Специальный (неперемещаемый) капитал соотносим лишь с конкрет­ной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и не­достатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специаль­ный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приоб­ретения практического опыта.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада многие предприниматели опасались переманивания высококвалифици­рованной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных менедже­ров другими фирмами, которые, не затрачивая большие средства на дол­говременное обучение работников, могут предложить им значительно более высокий заработок и другие блага.

Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасе­ния. Хотя переманивание высококвалифицированных работников име­ет место в современном производстве, однако масштабы его сравнитель­но невелики. Главным ограничителем такого рода практики служит спе­циальный капитал, который применим лишь к данному предприятию и накапливается в течение длительного времени. Причем некоторые менед­жеры и другие высококвалифицированные работники, сменив место ра­боты и попав в иную производственную среду, часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних результатов на новом месте.

Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и использо­вания человеческого капитала и особенно капитала неперемещаемого — японская система пожизненного найма работников, в более мягких фор­мах широко используемая и рядом транснациональных, американских и западноевропейских корпораций, например компанией «Ай-Би-Эм». Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепле­ние знаний, умений и навыков работников на определенных предприя­тиях. В условиях Японии это особенно важно, так как здесь издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное повышение ква­лификации, в среднем в 2-3 раза выше, чем в США. (Это связано преж­де всего с высокими нормами амортизации оборудования, его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификацией работников.) Накапливание общего и специального человеческого капитала — одна из важнейших предпосылок наиболее эффективного использова­ния персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформаль­ную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему макси­мально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования.

В современном производстве многие передовые фирмы непрерывно наращивают человеческий капитал. Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже об­ладая такой же передовой техникой и технологией, обычно не в состоя­нии использовать их со столь высокой отдачей. Эффективное использо­вание человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального.

Деловая этика

Социальный капитал накапливается в результате соблюдения субъектами хозяйствования деловой этики (этики деловых отношений), а применительно к коммер­ческим организациям — этики бизнеса. Последняя показывает, насколь­ко руководство корпораций и их сотрудники следуют нормам морали. В этике бизнеса различаются макроэтика — сфера взаимоотношений между коллективными субъектами хозяйствования: корпорациями, го­сударством и обществом — и микроэтика — отношения между сотрудни­ками внутри организации. В крупных и средних компаниях микроэтичес­кие нормы и правила обычно формулируются в этических кодексах или кодексах поведения, являющихся важным элементом организационной (корпоративной) культуры. Как бы связующим звеном между макро- и микроэтикой выступает профессиональная этика — система моральных норм, соблюдение которых принято в определенной сфере деятельнос­ти. Например, в медицине существует специальный кодекс поведения врачей, основанный на клятве Гиппократа.

Как и любая другая профессия, управление персоналом подчиняет­ся кодексу профессиональной этики, который основывается на следую­щих принципах [68. С. 181-182]:

1) специалисты, занимающиеся практической работой, должны учи­тывать общественные цели и защищать общественные интересы, по­скольку это более важно, чем слепая лояльность по отношению к инте­ресам работодателей;

2) профессионалы должны тщательно разбираться в имеющихся в организации проблемах и проводить все необходимые работы и иссле­дования для того, чтобы обеспечить постоянное повышение уровня ком­петентности и профессионального внимания;

3) специалисты-практики должны придерживаться высоких стандар­тов личной честности и чистоты в повседневной работе;

4) взаимодействуя с работниками, профессионалы должны прида­вать исключительную важность их личным интересам, благосостоянию и достоинству;

5) профессионалы должны быть совершенно уверены, что организа­ции, в которых они работают, проявляют большое внимание и уважение к интересам общественности и будут всегда уважать интересы личности и достоинство сотрудников.

В современном производстве специалисты в области управления персоналом все больше привлекаются к решению этических проблем. По данным опроса, проведенного американским Обществом по управ­лению человеческими ресурсами (УЧР) и Торговой расчетной палатой, в США наиболее частые нарушения профессиональной этики возника­ют по следующим вопросам [68. С. 181-182]:

♦ трудоустройство, обучение или продвижение по службе на осно­ве протекционизма (дружеского или родственного);

♦ привилегии в оплате, в выполнении дисциплинарных норм, в про­движении и т.п., полученные благодаря дружбе с высшими руководите­лями;

♦ сексуальные домогательства;

♦ дискриминация в продвижении по половому признаку;

♦ неодинаковые требования по соблюдению дисциплины, предъяв­ляемые к руководителям и рядовым работникам;

♦ несоблюдение конфиденциальности;

♦ дискриминация по половому признаку при оплате за равный труд;

♦ использование при оценке работы факторов, не имеющих к ней отношения;

♦ заключение договоренностей с поставщиками или консалтинго­выми агентствами, приносящих личную выгоду;

♦ дискриминация по половому признаку при распределении работ или найме.

Очевидно, что в современной России при управлении персоналом приходится сталкиваться с еще большими нарушениями профессиональ­ной этики.

Моральные нормы, действующие внутри корпораций, отличаются большей строгостью по сравнению с принципами макроэкономических взаимоотношений. Внутрикорпоративные нормы обычно включают та­кие качества, как честность, надежность, уважение прав и самостоятель­ности других, справедливость, взаимопомощь, должностное старание и т.д. [48]. В современном мире у передовых компаний наблюдается тен­денция укрепления микроэтики, составляющей основу корпоративной культуры.

Минимальные требования макроэтики бизнеса — соблюдение зако­нов и уплата налогов, более высокие — выполнение обязательств и дого-^в°ренностей, ответственность компании перед своими сотрудниками, государством и обществом, благотворительность, забота об охране ок-

РУжающей среды. Уровень этики деловых отношений, состояние и использование со­циального и человеческого капиталов в современных условиях зависят в первую очередь от управления персоналом.

Вопросы

1. Что такое персонал и какую структуру он имеет?

2. Существовало ли управление персоналом в доиндустриальном об­ществе и когда оно возникло?

3. С чем связано превращение управления персоналом в одну из важнейших, относительно самостоятельных сфер управления?

4. Когда и где появились первые отделы кадров?

5. Каково место персонала в тейлористской модели труда?

6. В чем суть неотейлоризма в воззрениях на персонал?

7. Каковы основные факторы повышения роли персонала в постин­дустриальном обществе?

8. Что входит в понятие человеческого капитала и какую роль он играет в современном производстве?

9. Насколько реальна опасность переманивания наиболее квалифи­цированных сотрудников?

10. Что представляет собой социальный капитал и как он влияет на эффективность деловой деятельности?

11. Что такое этика бизнеса и каковы ее минимальные требования?

 

Персонал в современной организации

Вы узнаете:

♦ что такое персонал и на какие категории он подразделяется;

♦ когда возникает управление персоналом и как оно развивается;

♦ в чем особенности индустриального, тейлористского этапа уп­равления персоналом;

♦ чем вызвано повышение роли персонала и управления им в со­временном, постиндустриальном обществе;

♦ что такое человеческий и социальный капиталы; какую роль они играют в современном производстве;

♦ что считается этичным в бизнесе и деловой деятельности в це­лом;

♦ как проверять себя и других на искренность и слушать комму­никационного партнера.

 

Самостоятельно: Историческое развитие труда и деловой предприимчивости [1: 13-27]