Социальный капитал как фактор эффективности организации

Понятие социальный капитал отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличност­ных коммуникаций. Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидар­ности, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде. В его основе лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Однако социальный капитал не сво­дится лишь к капиталу нравственному, он предполагает и развитость ком­муникаций и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия.

Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координиро­вать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организа­ционных целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко снижает отклоняющееся поведение, случаи нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль за персоналом.

Важным отличием социального капитала от капитала финансового и физического является его нарастание по мере его потребления. Соци­альный капитал накапливается в различных формах непосредственного взаимодействия людей и прежде всего в устойчивых самоуправляющих­ся социально-психологических общностях или группах («комьюни-ти») [47]. Традиционными формами его формирования являются семья, другие кровнородственные объединения. Однако накопление этого вида капитала возможно и в большей или меньшей степени необходимо так­же и в других формах взаимодействия работников, особенно в совре­менной производственной деятельности.

В России издавна существовали различные формы социального ка­питала: семейный, общинный, артельный и др. Своеобразным проявле­нием социального капитала в купеческой среде являлась репутация, ко­торая во многом заменяла правовые отношения. Честное слово купца часто оказывалось крепче вексельных обязательств. У человека же с дурной репутацией было мало шансов на коммерческий успех.

Социальный капитал широко используется не только в традицион­ной, но и в современной рыночной экономике, особенно в Японии и стра-нах Юго-Восточной Азии. Применительно к этому региону иногда даже употребляют специальный термин «сетевой капитализм», т.е. капита­лизм, основывающийся не на формальной рационализации и отчужде­нии, а на семейных, клановых и других коллективистских объединени­ях работников — «ячейках» в общей системе хозяйствования. Развитость социального капитала, особенно в формах современных самоуправляю­щихся бригад, отделов и целых предприятий, резко увеличивает отдачу от физического, финансового и человеческого капиталов, позволяет со­кращать расходы на контроль, обучение, профессиональную адаптацию и информирование персонала.

Деловая этика

Социальный капитал накапливается в результате соблюдения субъектами хозяйствования деловой этики (этики деловых отношений), а применительно к коммер­ческим организациям — этики бизнеса. Последняя показывает, насколь­ко руководство корпораций и их сотрудники следуют нормам морали. В этике бизнеса различаются макроэтика — сфера взаимоотношений между коллективными субъектами хозяйствования: корпорациями, го­сударством и обществом — и микроэтика — отношения между сотрудни­ками внутри организации. В крупных и средних компаниях микроэтичес­кие нормы и правила обычно формулируются в этических кодексах или кодексах поведения, являющихся важным элементом организационной (корпоративной) культуры. Как бы связующим звеном между макро- и микроэтикой выступает профессиональная этика — система моральных норм, соблюдение которых принято в определенной сфере деятельнос­ти. Например, в медицине существует специальный кодекс поведения врачей, основанный на клятве Гиппократа.

Как и любая другая профессия, управление персоналом подчиняет­ся кодексу профессиональной этики, который основывается на следую­щих принципах [68. С. 181-182]:

1) специалисты, занимающиеся практической работой, должны учи­тывать общественные цели и защищать общественные интересы, по­скольку это более важно, чем слепая лояльность по отношению к инте­ресам работодателей;

2) профессионалы должны тщательно разбираться в имеющихся в организации проблемах и проводить все необходимые работы и иссле­дования для того, чтобы обеспечить постоянное повышение уровня ком­петентности и профессионального внимания;

3) специалисты-практики должны придерживаться высоких стандар­тов личной честности и чистоты в повседневной работе;

4) взаимодействуя с работниками, профессионалы должны прида­вать исключительную важность их личным интересам, благосостоянию и достоинству;

5) профессионалы должны быть совершенно уверены, что организа­ции, в которых они работают, проявляют большое внимание и уважение к интересам общественности и будут всегда уважать интересы личности и достоинство сотрудников.

В современном производстве специалисты в области управления персоналом все больше привлекаются к решению этических проблем. По данным опроса, проведенного американским Обществом по управ­лению человеческими ресурсами (УЧР) и Торговой расчетной палатой, в США наиболее частые нарушения профессиональной этики возника­ют по следующим вопросам [68. С. 181-182]:

♦ трудоустройство, обучение или продвижение по службе на осно­ве протекционизма (дружеского или родственного);

♦ привилегии в оплате, в выполнении дисциплинарных норм, в про­движении и т.п., полученные благодаря дружбе с высшими руководите­лями;

♦ сексуальные домогательства;

♦ дискриминация в продвижении по половому признаку;

♦ неодинаковые требования по соблюдению дисциплины, предъяв­ляемые к руководителям и рядовым работникам;

♦ несоблюдение конфиденциальности;

♦ дискриминация по половому признаку при оплате за равный труд;

♦ использование при оценке работы факторов, не имеющих к ней отношения;

♦ заключение договоренностей с поставщиками или консалтинго­выми агентствами, приносящих личную выгоду;

♦ дискриминация по половому признаку при распределении работ или найме.

Очевидно, что в современной России при управлении персоналом приходится сталкиваться с еще большими нарушениями профессиональ­ной этики.

Моральные нормы, действующие внутри корпораций, отличаются большей строгостью по сравнению с принципами макроэкономических взаимоотношений. Внутрикорпоративные нормы обычно включают та­кие качества, как честность, надежность, уважение прав и самостоятель­ности других, справедливость, взаимопомощь, должностное старание и т.д. [48]. В современном мире у передовых компаний наблюдается тен­денция укрепления микроэтики, составляющей основу корпоративной культуры.

Минимальные требования макроэтики бизнеса — соблюдение зако­нов и уплата налогов, более высокие — выполнение обязательств и дого-^в°ренностей, ответственность компании перед своими сотрудниками, государством и обществом, благотворительность, забота об охране ок-

РУжающей среды. Уровень этики деловых отношений, состояние и использование со­циального и человеческого капиталов в современных условиях зависят в первую очередь от управления персоналом.

Вопросы

1. Что такое персонал и какую структуру он имеет?

2. Существовало ли управление персоналом в доиндустриальном об­ществе и когда оно возникло?

3. С чем связано превращение управления персоналом в одну из важнейших, относительно самостоятельных сфер управления?

4. Когда и где появились первые отделы кадров?

5. Каково место персонала в тейлористской модели труда?

6. В чем суть неотейлоризма в воззрениях на персонал?

7. Каковы основные факторы повышения роли персонала в постин­дустриальном обществе?

8. Что входит в понятие человеческого капитала и какую роль он играет в современном производстве?

9. Насколько реальна опасность переманивания наиболее квалифи­цированных сотрудников?

10. Что представляет собой социальный капитал и как он влияет на эффективность деловой деятельности?

11. Что такое этика бизнеса и каковы ее минимальные требования?