Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе

Примерно в 1970-е годы управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпевает глубокие качественные изме­нения. В общей форме это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политичес­кого и социально-культурного характера.

Содержание труда

Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиаль­ные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда сильно повлиял начавшийся уже в се­редине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работ­ника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механичес­ких функций, резко увеличило удельных вес задач по осмыслению иду­щих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматиза­ция ослабила или вовсе устранила прямую связь м^жду интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максималь­ного выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспе­чения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налад­ки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание тру­да, значимость ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 1980-е годы в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими прибора­ми освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производ­ства позволяют передавать технике не только физические, но и слож­ные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникаль­ными свойствами мозга и социализацией индивида.

Для современного производства все более актуальным становится девиз фирмы «Ай-Би-Эм» «Машина работает, человек думает». С тако­го рода уровнем развития производства несовместима низкая квалифи­кация рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное на­копление знаний и навыков, необходимое для освоения непрерывно об­новляющихся продукции и технологий.

Компьютеризация и развитие телекоммуникаций не только повы­шают роль персонала в производственном процессе, но и порождают некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компью­терных систем и телеработы, позволяющих передавать всю необходи­мую информацию с помощью Интернета, нередко ведут к росту надом­ного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяют межличностные коммуникации общением посредством элек­тронной связи. Это в свою очередь ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации — одна из новых задач управ­ления персоналом.

Современный уровень НТП во многом опроверг основной постулат тейлористской модели управления, гласивший, что максимизация при­были достигается максимальным упрощением трудовых функций. В исторически новых условиях упрощение функций работника часто препятствует эффективности производства, несовместимо с использо­ванием ряда новых технологий и методов, требующих от работника не только добросовестного выполнения собственных задач, но и коллек­тивной ответственности, более четкой организации труда в целом.

К таким методам, или технологическим цепочкам, относится, напри­мер, изготовление и поставка продукции «точно в срок», впервые полу­чившая массовое распространение в Японии. Этот метод предполагает чрезвычайно высокую четкость поставок всех компонентов производствен­ного процесса: сырья, материалов, финансовых ресурсов и т.п.; высочай­шую ответственность всех работников и в случае необходимости их взаимо­заменяемость, безукоризненное качество продукции, отсутствие брака. Простой пример технологической цепочки «точно в срок» — работа птице­фабрики, у которой нет складских помещений для кормов и яиц, поскольку поставки кормов и отгрузка яиц осуществляются строго в установленное время соседями-кооператорами [49]. Использование данного метода поз­воляет существенно сокращать издержки производства за счет экономии на складских помещениях и обслуживающем их персонале, а также охране.

Второй, достаточно распространенный метод эффективного произ­водства, существенно повышающий требования к персоналу, — «опере­жение во времени». Суть этого метода состоит в резком (в 2-4 раза) со­кращении производственного цикла, времени от планирования и проек­тирования изделия до его изготовления. Подсчитано, что сокращение производственного цикла в среднем на 25% снижает общие издержки производства на 20%. Уплотнение времени так же, как и уже названный метод «точно в срок», требует от работника высокой ответственности за качество продукции, налаженных коммуникаций и коллективизма, стремления к общему успеху.

В рамках метода «опережение во времени» в современных условиях все чаще используется технология «компьютерной интеграции произ­водства» (CIM). Она позволяет избегать потерь во времени при перехо­де от одних операций и фаз производства к другим, а также при комму­никациях руководства, менеджеров с различными цехами и службами фирмы. Устраняется несогласованность в деятельности различных под­разделений. Системы компьютерной организации производства позво­ляют практически мгновенно получать информацию о любом участке предприятия, ускоряют контроль и процесс принятия решений и их кор­ректировки. С помощью единой компьютерной системы и ориентации на нее организационных структур предприятия достигается гармониза­ция процессов принятия решений, труда и циркулирования информа­ции, обеспечивается синхронизация и экономизация производства. В ре­зультате удается перейти от стремления к максимизации отдельных про­изводственных результатов к их оптимизации. От работников же и в первую очередь менеджеров все это требует высокого профессионализ­ма, культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего предприятия. Повышение требований к работнику одновременно озна­чает и возрастание его роли в производстве, и усложнение функций уп­равления персоналом.

Контроль за персоналом

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Конт­роль — одна из важнейших функций управления персоналом. Как уже упоминалось, тейлористская модель управления предусматривала жест­кий авторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгость наказаний. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложне­нием труда (например, работу наладчиков практически невозможно не­посредственно контролировать), повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе.

Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представите­лями нестандартизированного труда, связанного с творчеством, нова­циями. Здесь требуется прежде всего самоконтроль, необходимой пред­посылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам.

Растущая несовместимость в современном производстве знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за тем, кто ими обладает, расширяет область индивидуальной и групповой сво­боды, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей в организационных целях требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации. Отражением повы­шения значимости индивидуального и группового самоконтроля в тру­довом процессе явилось, в частности, распространенное в ряде стран Запада предоставление работникам возможности с помощью специаль­ных устройств самостоятельно регистрировать результаты своего труда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышение роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет соот­ношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес функций формирования более сложной, по сравнению с методом награждения-наказания по схеме «стимул-реакция», мотивации в управ­лении персоналом.

Макроэкономические факторы

Третья группа причин, обусловивших ради­кальное повышение роли персонала в производ­стве и управлении им, — макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение кон­куренции на мировом рынке; повышение значимости качества про­дукции.

Примерно с 1960-1970-х годов под влиянием экономического роста и повышения благосостояния населения происходит постепенная переори­ентация производства с массовой, многосерийной продукции на мелкосе­рийную. «Диверсифицированная серийность» и адекватная ей гибкая адап­тивность производства, по мнению ряда ученых, станут производственной парадигмой XXI в. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяю­щемуся спросу повышает потребность в уровне общего и профессиональ­ного образования, непрерывном обучении работников, развитии у них спо­собности к творчеству и постоянному обновлению.

Наличия у персонала этого рода качеств требует также обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характе­ризуется примерным сближением используемых различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще ста­новится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом определяется выдвижением на первый план в конкурентной борьбе качества продукции. Причем качество сегодня понимается не толь­ко как надежность продукции, но и как ее способность максимально удов­летворять потребности людей. Такое «тотальное» качество обеспечивает­ся на всех этапах производственного процесса: от проектирования продук­ции до ее реализации. Оно требует высокой производственной культуры персонала, образцом которой являются такие крупнейшие японские, аме­риканские и транснациональные корпорации, как «Сони корпорейшн», «Миннесота, Майнингэнд Мэньюфэкчуринг (ЗМ)», «Ай-Би-Эм» и др. [8].