Фонди цільового призначення підприємства.

Чистий прибуток, призначений для утворення фонду споживання, фонду матеріального заохочення і фонду соціального розвитку.

Для товариств фонди цільового призначення:

· резервний фонд;

· фонд накопичення;

· фонд споживання;

· частина прибутку, яка розподіляється між засновниками.

Фонди спеціального призначення, що утворюються згідно засновницьких документів – фонди накопичення і споживання.

Резервний фонд – утворюється для гарантування ефективної діяльності підприємства (покриття кредитної заборгованості).

V. Рентабельність – відносний показник, що характеризує рівень ефективності або прибутковості підприємства.

Рентабельність окремих видів продукції:

(10.12)

Рентабельність продукції підприємства:

(10.13)

Рентабельність продукції характеризує ефективність витрат на її виробництво і збут.

Рентабельність виробництва:

(10.14)

де С_о.ф. – вартість основних фондів;

О_{к. н.} – оборотні кошти;

Н_а – нематеріальні активи.

Основні фактори підвищення рентабельності:

1. Ріст прибутку.

2. Зменшення вартості основних виробничих фондів та залишків нормованих оборотних засобів.

3. Зниження собівартості виробів.

Фактори які впливають на величину прибутку:

- зовнішні (природні умови, податкові умови, штрафні санкції);

- внутрішні

а) виробничі;

б) невиробничі.

Виробничі:

- екстенсивні;

- інтенсивні;

Невиробничі:

- постачальна та збутова діяльність, соціальні умови праці побуту.

 

ТЕМА№11: Мотивація та оплата праці

1. Мотивація трудової діяльності та її вплив на результативність роботи підприємства.

2. Поняття, функції та види О.П.в сучасних умовах

3. Державна політика О.П.

4. Тарифна система О.П.

5. Форми і системи оплати праці.

6. Організація преміювання персоналу

7. Форми участі працівників в доходах і прибутках підприємств.

 

I. Мотивація – основа поведінки людини, процес стимулювання поведінки окремої людини до діяльності, яка спрямована на досягнення індивідуальних та загальних цілей підприємства.

Система мотивації на підприємстві базується на:

а). рівних можливостях щодо зайнятості та посадового просування за критерієм праці;

б). узгодженні рівня оплати праці з її результатом (справедливий розподіл доходів від підвищення продуктивності);

в). гарантія зайнятості для тих працівників, що беруть участь у реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці;

г). створення умов для захисту здоров’я, безпеки праці;

д). забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності;

ж). підтримання в колективі атмосфери довіри.

Мотивацію ділять на:

· індивідуальну;

· групову.

Принципи мотивації:

1. Комунікація, співробітництво та згода між працівниками і адміністрацією.

2. Обґрунтування системи оцінки робіт.

3. Обґрунтовані критерії виміру та оцінки роботи.

4. Додаткове винагородження.

Моделі мотивації:

- групуються на теорії потреб;

- групуються на теорії потреб;

- групуються на теорії справедливості;

Методи мотивації:

1. Економічний метод (прямий): відрядна і погодинна оплата, премії за раціоналізацію, участь у прибутках, виплати за відсутність невиходів.

2. Економічний метод (непрямий): пільгове харчування, доплати за стаж, пільгове користування житлом, транспортом.

3. Негрошові методи мотивації: збагачення праці за рахунок гнучких графіків роботи, охорона праці, програми підвищення якості трудового життя, просування по службі, участь у прийнятті рішень на високому рівні.

Алгоритм регулювання поведінки окремих категорій персоналу підприємства:

- Виявлення;

- Вимірювання;

- Аналіз;

- Втручання;

- Оцінювання;

II. Оплата праці (заробітна плата) – грошовий вираз вартості та ціни робочої сили.

Заробітна плата залежить від:

1. Виду підприємства.

2. Особистого вкладу.

3. Від кінцевих результатів роботи.

4. Регулюється податками.

Основні види заробітної плати (заробітна плата):

· номінальна;

· реальна.

Номінальна заробітна плата - сума грошей за працю.

Реальна заробітна плата – кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму.

Оплата праці складається з основної і додаткової заробітної плати, де основної – 70 %, додаткової – 30 %.

Основна заробітна плата визначається тарифною ставкою, посадовим окладом, відрядними розцінками, а також доплатами за розмірами законодавства.

Додаткова заробітна плата визначається кінцевими результатами діяльності підприємства, у формі премій і заохочувальних виплат, доплати у розмірі, що перевищують нормативи, встановлені чинним законодавством.

Основні функції заробітної плати:

1. Відтворювальна: заробітна плата забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

2. Стимулююча.

3. Регулююча – диференціація рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань.

4. Соціальна – забезпечення однакової зарплати за однакову роботу.

Ріст заробітної плати буває абсолютним і відносним.

 

III. Державна політика оплати праці:

· встановлення мінімальної заробітної плати;

· рівень оподаткування доходів працівників;

· міжгалузеві співвідношення оплати праці;

· умови і розмір оплати праці бюджетних організацій;

· регулює максимальний розмір посадових окладів;

· встановлення умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці;

· інші державні норми і гарантії по заробітній платі.

Основою заробітної плати на підприємстві є тарифна система (тарифна сітка, тарифна ставка, тарифно-кваліфікаційні довідники, схеми посадових окладів).

Механізм державного регулювання соціального захисту:

1. Бюджетне фінансування народної освіти (культура, охорона здоров’я);

2. Участь у формуванні фондів соціального страхування (пенсійний, медичний, на випадок безробіття);

3. Обмежене датування цін на товари які перебувають під державним контролем;

4. Запровадження допомоги сім’ям, з низьким доходом.

5. Застосування різних форм компенсації;

6. Допомога безробітнім, забезпечення системи працевлаштування;

Основним організаційно правовим інститутом обґрунтування диференціації заробітної плати працівників – є тарифна посадова система.

 

IV. Основні елементи:

- тариф на кваліфікаційні довідники;

- кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців;

- тарифні ставки;

- тарифні сітки;

- схема посадових окладів, або єдина тарифна сітка;

1) ЄТДК – єдиний тарифний кваліфікаційний довідник робіт, професій, робітників;

2) нормативні документи з загально галузевими характерами (вимоги до знань, стажу);

3) співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації (перелік тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів);

4) встановленні державою заробітні плати згідно з мінімальним розміром;

Надбавки та доплати до заробітної плати:

- самостійні елементи заробітної плати;

- доплати які не мають обмежень, що до сфер трудової діяльності за роботу у понаднормовий час;

- особам які не досягли 18 років і мають скорочену тривалість робочого часу;

- робітникам які виконують роботи за нижчим від наданих ним тарифних розрядів;

- за час простоїв та в разі виконання норм виробітку не з вини працівника;

Доплата в певних сферах:

- стимулюючий і компенсуючий характер (за суміщення професій, за розширення зони обслуговування, бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за обслуговування обчислювальної техніки);

- за умови праці, що відхилюються від нормальних;

- з особливим характером, виконуваних робіт (сезонність, віддаленість) – водії, з ненормованим робочим днем, робота у понаднормовану тривалість дня, у декілька змін.

Надбавки до заробітної плати:

- за висоту професійної майстерності робітників;

- високі досягнення робітників у праці;

- за вислугу років;

- за виконання особливо-важливої роботи (певний термін);

- знання і використання іноземної мови;

В 1993 році в Україні затверджено єдину тарифну сітку, яка забезпечує єдині умови оплати праці (містить 15 тарифних розрядів і діапазон тарифних коефіцієнтів 1 – 4,1).

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється укладанням системи тарифних угод на 3-х рівнях:

1. Міжгалузевий рівень (генерали).

2. Галузевими (комунальний).

3. Виробничий.

Договір сторін з питань оплати праці та соціальних гарантій – тарифна угода.

Мінімальна заробітна плата – встановлений державою розмір заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата залежить:

· від рівня економічного розвитку;

· продуктивності праці;

· від середньої заробітної плати;

· від вартісної величини мінімального споживчого бюджету.

 

Умови праці	Форма оплати праці	Годинна тарифна ставка
Тарифний коефіцієнт			1,09	1,2	1,33	1,5	1,72
Нормальні	Погодинники		1,09	1,2	1,33	1,5	1,72
Відрядники	1,2	1,31	1,44	1,6	1,8	2,06
Важкі та шкідливі	Погодинники	1,25	1,36	1,5	1,66	1,88	2,15
Відрядники	1,4	1,53	1,68	1,86	2,1	2,41
Особливо важкі та особливо шкідливі	Погодинники	1,5	1,64	1,8	1,99	2,25	2,58
Відрядники	1,8	1,96	2,16	2,39	2,7	3,1

Тарифна сітка

 

V. На підприємстві частіше застосовують дві форми оплати праці:

· погодинна;

· відрядна (сдельная).

Погодинна форма передбачає оплату праці в залежності від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації робітника.

Погодинну форму оплати праці ділять:

Умови використання:

1. На дільницях і робочих місцях де забезпечення високої якості продукції є головним показником роботи;

2. При виконанні робіт по обслуговувані обладнання; на конвеєрних лініях з регламентованим ритмом.

а). пряма погодинна (проста погодинна):

З_пр.пог.=Ф_м/ч.С_г,грн (11.1)

де С _г - годинна тарифна ставка;

Ф_м/ч – фактично відпрацьований за місяць час.

б). погодинно-преміальна:

З_прем.=З_тар+Д,грн (11.2)

де Д - сума преміальних доплат;

З _тар - сума заробітку нарахованого за прямою погодинною системою оплати праці (З_{пр. пог}).

(11.3)

в). Система посадових окладів – є різновидом погодинно-преміальної системи оплати праці (стабільна робота).

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу [V] виконаних робіт за певний проміжок часу.

Випадки використання відрядної форми:

1. наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від даного робітника або його бригади;

2. можливість робітників збільшити або обсяг робіт;

3. необхідність на дальній дільниці стимулювати робітників;

4. можливість точного обліку обсягу, або кількості виконаних робіт;

5. використання технічно-обґрунтованих норм праці.

а). Пряма відрядна:

(11.4)

Р_і=Т_шт.С_г,грн (11.5)

де Р_і – відрядні розцінки за виготовлення 1 виробу і –го виду грн/шт

N_фі – фактична кількість виробітку, виготовленого робітником за певний час;

n – кількість видів виробу;

С_г – годинна тарифна ставка;

Т_шт – час на виготовлення і-того виробу, години.

б). відрядна-преміальна:

З_{відр.прем.=}З_тар.в+Д_в,грн (11.6)

де З_{тар. в} – тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці, грн.

Д_в - сума преміальних доплат.

(11.7)

(11.8)

де П₁ - % доплат за виконання плану;

П₂ - % доплат за кожен % перевиконання плану;

П_{п.пл .} - % перевиконання плану;

N_ф, N_пл. - фактичний і запланований обсяг продукції за місяць, шт.

в). відрядно-прогресивна:

З_відпр.=N_в.б..Р_зв.+(N_ф.+N_в.б.).Р_і.зв. (11.9)

де N_в.б. – вихідна база для нарахування доплат (110 – 115 % N_пл.), шт/міс

Р_зв. – звичайна розцінка на 1 виріб, грн/шт.

(11.10)

де Р_{підв .} – підвищений рівень розцінок за 1 виріб, грн/шт.

Відсоток (%) росту розцінки – визначається із шкали в залежності від проценту (%) перевиконання вихідної бази. Вона встановлюється самостійно підприємством.

З_{непр.підс.}=N_фі.Р_{непр.відр.,}грн (11.11)

де Р_{непр. відр} – непряма відрядна розцінка при обслуговуванні і-того робітника.

(11.12)

де С_зм - змінна тарифна ставка підсобних, грн./зміну;

N_ф – фактично вироблена кількість продукції робітником за зміну;

N_пл.і – плановий випуск продукції і -тим робітником, шт/зміну;

n – кількість основних робітників, що обслуговуються 1 підсобним.

Заробіток допоміжного робітника:

З_нд.р.=С_гхК_внхТ_ф,грн (11.13)

де Т_ф – фактично відпрацьований допоміжним робітником час;

С_г - годинна тарифна ставка допоміжного робітника;

К_вн - середній коефіцієнт виконання норм.

д). Акордна система оплати праці.

- передбачає встановлення розцінки не за одиницю виконаної роботи, а за весь обсяг [V] робіт з визначенням строку його виконання.

ж). Колективна (бригадна) оплата праці.

При використанні цієї системи оплати праці спочатку розраховується заробіток всієї бригади, як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок, потім заробіток розподіляється між всіма членами 2-а методами:

1. По методу годинних коефіцієнтів (бригади працюють в однакових умовах).

2. По методу коефіцієнта виконання норм.

Послідовність методу годинних коефіцієнтів:

1. Визначають загальну кількість годинних коефіцієнтів, відпрацьованих бригадою (це сума добутків фактичної кількості годин, відпрацьованих і-тим робітником, на тарифний коефіцієнт по розряду цього робітника).

2. Визначають суму бригадного заробітку, що припадає на 1 годинний коефіцієнт.

3. Визначають заробіток і-того робітника.

Послідовність методу К_вн:

1. Визначають заробіток бригади у випадку 100 % виконання норм виробітку.

2. Знаходять К_вн.

3. Визначаємо заробітну плату і-того робітника.