История развития организационной психологии

Организационная психология как самостоятельная дисциплина сформировалась относительно недавно. Так, немногим более тридцати лет в Международной ассоциации прикладной психологии существует специальное отделение "организационная психология". Однако потребность в изучении психологических закономерностей поведения людей, обусловленных их включением в организацию, существовала с момента создания организаций. Поскольку организационная психология является прикладной отраслью психологической науки, то естественным будет соотнести ее возникновение с периодом выделения управления как самостоятельной научной дисциплины.

Рассматриваемые в настоящем параграфе школы и направления исследований имеют историческое значение как со стороны развития практики управления организацией и персоналом, так и со стороны расширения круга проблем, которые находятся в центре внимания современной организационной психологии.

Развитие организационной психологии нельзя рассматривать как строго прямолинейный процесс. Можно говорить о наличии этапов возникновения новых идей в сфере технологии управления, исследования человеческих ресурсов и определения путей эффективного развития организации.

Прикладной характер организационной психологии означает, что ее практические разработки прямо направлены на повышение эффективности деятельности организации. Однако в историческом аспекте представление об эффективно действующей организации изменялось, следуя за все возрастающими и дифференцирующимися потребностями общества. Поэтому история развития основных концепций, школ и направлений исследований организационной психологии неотделима от главных тенденций изменений, которые происходили в организациях.

Эпоха Нового времени дала в масштабах истории человечества новую форму социально-экономического взаимодействия людей — деловую организацию, которая прошла ряд внутренних преобразований в своем развитии (мануфактура, промышленное предприятие, фирма, корпорация и т. д.). Создание делового предприятия выделило определенный слой людей, призванных обеспечить его эффективное функционирование — руководителей.

Становление и развитие организационной психологии в историческом аспекте можно соотнести с тремя периодами, которые определили главные задачи стоящие перед деловым предприятием: период массового спроса; период массового сбыта; период постиндустриального общества.

Исторически первым этапом в развитии современной нам организации был период массового спроса на производимую продукцию. Его исторические границы — с конца XIX в. до 40-х гг. XX в. Отличительная особенность этого периода — развитие производственной структуры. Поэтому компетентным руководителем рассматривался тот, кто досконально знал все особенности производственного процесса и умел добиться низкой себестоимости единицы выпускаемой продукции. Чудодейственную силу подобной формы производства применил на практике известный "автомобильный король" Генри Форд I.

В первой половине XX в. сложились три подхода к исследованию поведения человека в организации:

Школа научного управления.

Административная школа управления.

Школа человеческих отношений.

Акцентирование внимания на вопросах повышения эффективности производства составило основное содержание школы научного управления. Превращение деятельности по управлению в особый вид профессиональной деятельности потребовало определения основных компонентов процесса управления.

Так сложился функциональный подход к управлению, получивший название административная школа управления. Исследования трудовых коллективов составили основное содержание школы человеческих отношений.

Школа научного управления может рассматриваться как предтеча организационной психологии. В начале века вышла книга инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) Научный менеджмент, принесшая ему впоследствии мировую славу (Тейлор Ф. У., 1991). Сочетание двух слов в ее названии — "научный" и "менеджмент" — отражает суть и направленность разработанного Тейлором подхода.

В тот исторический период существовала безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних трех столетий. Успехи науки и новых технологий только укрепляли ее. Научное и рациональное в то время значило лучшее. Научное понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что применение строго научных принципов к вопросам построения эффективно действующей организации позволит найти и единственно правильные ответы на них.

С самого начала своей карьеры инженер Тейлор более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии, он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий — технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей, наиболее способных работать с данной производительностью, и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.

Все сказанное нашло отражение в подходе Тейлора к проблемам управления людьми, в его основных принципах и методах, получивших общее название "система Тейлора". Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидают. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокое материальное вознаграждение за свой труд.

Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам, необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и таким образом повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который опосредован научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое вниманием на увеличении общих размеров пирога.

Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и непрерывно контролировать его выполнение. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя:

· изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий;

· отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника;

· определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

· Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения:

· управление людьми признано наукой самостоятельной областью исследования;

· важнейшая задача этой науки — повышение эффективности труда в сфере производства;

· работа по управлению людьми требует особых качеств от человека — умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Можно видеть, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры — думать. Сами по себе это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требование достижения этих целей посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они по-прежнему являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работа с персоналом организации.

Основной недостаток системы Тейлора заключается в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т. е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение.

Сам Тейлор считал свою систему законченной и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений уже к 30-м гг. XX в. стали опровергать ее принципы. Новое направление организационной психологии, почувствовавшее дух времени, получило название школа человеческих отношений.

Основателем этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1949). Главные разработки, положенные в основу этого направления, он сделал, работая профессором Гарвардской школы бизнеса. Руководство компании "Вестерн электрик" заказало группе специалистов под руководством Мэйо исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность труда работниц сборочных цехов этой компании. Исследуемыми факторами выступали освещенность рабочего места, продолжительность перерывов и др. При выполнении этого заказа группа Мэйо установила любопытную закономерность: производительность труда работниц постоянно возрастала, несмотря на варьирование внешних факторов труда. Исследователи к своему удивлению отмечали, что освещенность рабочего места падала до яркости лунного света, а производительность труда все возрастала.

Обнаруженные аномалии не соответствовали существующим представлениям. Люди почему-то работали лучше, хотя условия их работы ухудшались. Видимо, существовал некий фактор "X", который исследователями просто не учитывался.

Возможным объяснением этих аномалий могло быть само вмешательство исследователей в производственный процесс. Проявленный интерес и внимание к работницам предприятия, к условиям их труда со стороны представителей научного мира обусловил повышение показателей дневной выработки работниц. Своеобразный эффект социального облегчения — присутствие других влияет на характеристики деятельности в сравнении с одиночным выполнением.

Существует нечто похожее на плацебо-эффект в медицине. Врач выписывает пациенту рецепт микстуры на латинском языке, где ее компонентами являются "вода", "дистиллированная вода" и "питьевая вода" и состояние больного после приема "лекарства" существенно улучшается.

Результатом проведенного Мэйо исследования стало то, что люди перестали рассматриваться как социальные атомы, действующие изолировано. В круг проблем организационной психологии было введено представление о совместной деятельности.

Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам, связанным с увеличением внимания к социальным потребностям людей, и исследованию роли неформальных отношений в организациях.

В то время как Тейлор сконцентрировал свое внимание на учете человеческого фактора в рамках производственной инженерии, т. е. на проблемах, связанных с проектированием способов решения производственных задач, его современник Анри Файоль (1841-1925) задался целью определить общую специфику управленческого труда на предприятии и попробовать ответить на главный вопрос: что же именно входит в содержание управленческой деятельности.

Чтобы понимать поведение людей в организации и направлять их усилия на достижение организационных целей, необходимо знать, что должны делать руководители, какие наиболее общие функции они выполняют в организации. Определив специфическое содержание управленческой деятельности, можно увидеть, что руководители должны знать.

Файоль провел теоретический анализ организации и выделил шесть основных видов деятельности:

· техническая (производство);

· коммерческая;

· финансовая;

· обеспечение безопасности (защита собственности и людей);

· отчетная;

· управление.

Организация, в подходе Файоля, предстает как многомерное образование, в которой обязательно представлены перечисленные виды деятельности, причем, каждая со своей спецификой. В чем же тогда специфика организации управленческой деятельности? Файоль определил ее посредством функций планирования, организации, распорядительства, координации и контроля.

Основная историческая заслуга работы Файоля состоит в том, что он явился самым первым исследователем, который дал теоретический анализ управленческой деятельности. Предложенное им выделение основных функций управленческого труда выдержало почти вековую проверку временем и позволило в рамках организационной психологии определить дальнейшие конкретные области прикладных исследований специфики психологических механизмов управления.

Планировать — значит изучать будущее. Планирование предполагает постановку целей и выбор стратегий их достижения.

Организовывать — значит вырабатывать определенную структуру, которая будет способствовать достижению цели.

Благодаря распорядительству организация вовлекается в активные деловые действия. Люди в организационном контексте принимают на себя определенные обязательства. Принятие обязательств влечет за собой делегирование ответственности.

Координировать — значит приводить усилия многих людей в соответствие общей цели деятельности. Организация работы людей в нужном направлении тесно связана с вопросами мотивации людей и стимулирования деловой активности.

Контролировать — значит определять направление. Выделение функции контроля позволяет говорить о психологических аспектах контроля, эффективности использования его конкретных форм для достижения поставленных целей.

Период развития организаций после Второй мировой войны до 70-х гг. XX в. может быть охарактеризован как период развития технологий массового сбыта товаров и услуг. Развитый рынок требовал перехода от проблем организации производства к проблемам потребительского спроса, к исследованию вопросов, связанных с ценностями предлагаемых товаров и услуг. Это повлекло создание в структуре предприятия отделов маркетинга и ряда других подразделений, ответственных за продвижение товаров на рынок, рекламную деятельность.

Выпуск дифференцированной по видам продукции все лучшего качества требовал участия специалистов высокой квалификации. вопросы стимулирования деловой активности, определение новых подходов к мотивации персонала стали жизненно необходимыми для большинства организаций.

Преобразование внутренней структуры организаций, выделение в ней подразделений, ответственных за сбыт, работу с персоналом, привело к увеличению количества горизонтальных коммуникационных связей между ними. Стало возможным ставить вопросы о той или иной, лучшей организационной структуре.

Усложнение задач, решаемых предприятием, сместило внимание на внутренний мир человека, к ценностям, которыми руководствуется человек в процессе трудовой активности. Новые идеи оформились как теория "Y".

В послевоенное время значительный вклад в становление современных концепций организационной психологии внес социальный психолог Дуглас Макгрегор (1906-1964). Его книга "Человеческая сторона организации" (1960) по своей идейной направленности явилась полной противоположностью работе Тейлора "Научный менеджмент".

Важной заслугой Макгрегора стало то, что он первый связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией управления персоналом в организации. В традиционных концепциях организации непосредственно само руководство направляет и контролирует трудовую деятельность сотрудников. Это происходит в силу того, что предполагаются определенные допущения о природе мотивации человека, которые Макгрегор определяет как теорию "X".

Эта теория основывается на следующих предпосылках:

обычному человеку присуще негативное отношение к работе и желание избежать ее;

вследствие нежелания работать, большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять и подвергать различным дисциплинарным санкциям и наказаниям для достижения целей, стоящих перед организацией;

обычный человек предпочитает, чтобы им управляли, стремится избежать ответственности, имеет относительно низкое честолюбие и желает находиться в комфортных условиях безопасного окружения.

Распространенность взглядов, основанных на теории "X", обусловлена тем, что она, несомненно, объясняет некоторые особенности поведения людей. Но при этом существует множество фактов в поведении людей, которые невозможно объяснить, основываясь только на положениях этой теории. Исходя из этого, Макгрегор предлагает альтернативную концепцию, обозначенную как теория "Y". Эта альтернативная теория имеет следующие предположения о природе трудовой мотивации человека:

Для человека затраты физических и умственных усилий в процессе работы так же естественны, как и во время игры и отдыха. Обычный человек по своей внутренней сущности не испытывает неприязни к работе. Он воспринимает и интерпретирует работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий трудовой деятельности.

Внешний контроль не является единственным средством, побуждающим людей затрачивать определенные усилия на выполнение работы. Люди способны осуществлять самоконтроль и побуждать себя на достижение цели, относительно которой они приняли определенные обязательства.

Самым значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательств служит удовлетворение потребностей человека в самореализации. Этим вознаграждением может быть непосредственный результат усилий человека, направленных на достижение целей организации.

При создании соответствующих условий обычный человек способен научиться не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее на себя.

Большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации, но этот творческий потенциал не используется на практике в полном объеме.

Макгрегор анализирует возможные пути перехода от теории "X" к теории "Y", формулируя в своих работах основные цели управления с учетом нового видения основ трудовой мотивации людей.

"Главная задача управления, — пишет Макгрегор, — состоит в такой организации условий и методов работы, чтобы направляя усилия людей на достижение целей организации, они достигали бы и собственных целей" (McGregor D. М., 1957). Поэтому в организации люди могут удовлетворить не только свои основные, но и высшие потребности — в самоуважении, признании, творчестве.

Воспользуемся аналогией для пояснения предложенного подхода. Пчела, прилетая за нектаром к цветку, удовлетворяет собственные потребности и, перелетая на другой цветок, решает свои собственные задачи. Она не "думает" и не знает, что, опыляя цветки, она дает возможность нектару появляться вновь и вновь, достигая таким образом целей всего пчелиного сообщества. Таким образом, побочные эффекты действия становятся главными при рассмотрении их в долгосрочной перспективе.

Следующее высказывание Макгрегора наиболее полно раскрывает существо его взгляда на эффективное управление в организации: "Есть большие различия, — пишет Макгрегор, — в типах возможностей, которые можно дать людям для удовлетворения их потребностей. Относительно легко дать средства (в форме денег), пока эти средства не исчерпаны. Но вы не можете обеспечить людей ни знаниями, ни чувством достижения, ни престижем. Зато можно создать возможности, чтобы люди могли получить то, что вы не можете дать напрямую. Но, что еще более важно, ресурсы этих возможностей, в отличие от денежных ресурсов, не ограничены" (McGregor D. M., 1966).

Но при этом Макгрегор подчеркивал, что сразу добиться подобного видения управления людьми — очень трудная задача для организации. Его заслугой является то, что, рассмотрев существующие представления о работнике, он существенно расширил для руководителя набор средств для мотивации людей.

Если Макгрегор интересовался больше особенностями индивидуального поведения и разработкой общих принципов управления персоналом организации со стороны отдельного работника, то вклад другого его современника Ренсиса Лайкерта (1903-1981) в развитие организационной психологии заключается в том, что он показал важность исследований особенностей самих организационных структур.

В процессе своих исследований он обнаружил, что наблюдаемые различия в эффективности деятельности предприятий определяются тем, с каких позиций руководство подходит к организации работы сотрудников. Оказалось, что типы эффективных и неэффективных организаций различаются по тому, сконцентрировано ли руководство только на "задание целей сотрудникам" или на построении "отношении между сотрудниками".

В зависимости от того, с каких позиций воспринимаются руководством человеческие ресурсы, можно выделить четыре структуры организаций;

Эксплуататорско-авторитарная. Информация в этой организации подобно воде в водопаде течет только вниз. Все организационные решения принимаются руководством. В организации жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду, используются давление и принуждение.

Промежуточная. Здесь наряду с авторитарным стилем управления руководство изредка прибегают к системе поощрений и привлечения сотрудников к обсуждению решений.

Консультативная. Сотрудники принимают участие в обсуждении и выработки решений. Руководители в этом типе организаций прибегают к системе поощрений и проявляют значительное доверие к деятельности сотрудников. Коммуникация в организации направлена как вверх, так и вниз, но содержание этой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство.

Эффективная. Она характеризуется широким участием сотрудников в управлении. Коммуникация в организации направлена не только вверх и вниз, но и по горизонтальным связям. Она носит открытый характер и позволяет адекватно оценивать сложившуюся в организации ситуацию.

По мнению Лайкерта, для развития организации в направлении четвертого типа руководству необходимо учитывать три ключевых элемента: принцип "поддерживающих" отношений, коллективные методы принятия решений, постановка высоких производственных целей.

Эти положения означают, что взаимодействие между сотрудниками организации по форме должно носить групповой, а не просто линейный иерархический характер в виде "руководитель - подчиненный". Со стороны руководства группе сотрудников делегируется как можно больше ответственности. Вся структура организации состоит из групп, возглавляемых руководителем. Он руководит группой, и при этом сам является членом группы на следующем по порядку уровне в управленческой иерархии.

Можно видеть, что число горизонтальных коммуникативных связей между сотрудниками организации значительно возрастает. Возросшее число связей обеспечивает принцип принятия групповых решений в организации.

Заслуга этого исследователя в том, что он углубил существующие представления о деловых отношениях между сотрудниками и показал, как принципы теории "Y" могут быть реализованы в структуре организации. Групповое принятие решений открыло новые области исследований и, в первую очередь, проблем лидерства в группах. Макгрегор противопоставил теории "X" теорию "Y", базирующуюся на представлении о человеке как существе свободном, независимом, принимающем на себя ответственность и стремящимся к личностному росту. Лайкерт противопоставил теории "X" принцип самого широкого участия сотрудников организации в принятии управленческих решений.

Лайкерт глубоко верил в основополагающие принципы своего подхода. Он утверждал: "Любой аспект деятельности организации определяется компетентностью сотрудников, их мотивацией и эффективностью организации человеческих ресурсов" (Likert R., 1967).

Примерно с 1970-хх гг., по оценкам многих исследователей, страны с развитой экономикой вступили в постиндустриальный период своего развития. Его отличительной особенностью становится сложность определения стратегических направлений развития организации. Как отметил ведущий мировой теоретик И. Пригожий, "в эту эпоху мир навсегда лишился гарантии стабильных непреходящих законов" (Пригожий Е. С., 1985).

Усиление международной конкуренции, быстрое развитие новых технологий создало для организации весьма неопределенную внешнюю среду. Все возрастающую роль начинает играть миссия организации. Важные для организации вопросы "что" и "как" производить, дополняются вопросом "зачем".

Возникающие перед организацией все новые задачи накладывались на уже существующие, связанные с необходимостью развития производства и совершенствования технологий маркетинга. Комплексность задач приводила к необходимости непрерывного изменения структуры. Разработка общих концепций организационного развития стала жизненной потребностью для выживания организации.

В 70-е гг. XX в. наметились новые тенденции в развитии организационной психологии: все большее место в исследованиях по организационной психологии стали занимать вопросы организационной культуры; получили развитие принципиально новые технологии обучения руководителей и персонала организаций.

Расширению проблематики организационной психологии способствовал индустриальный прорыв Японии на мировые рынки. О феномене "японского чуда" специалисты, работающие с вопросами управления организациями, заговорили в 1970-хх гг. Действительно, как могло случится, что страна, имевшая в первые годы после Второй мировой войны без работы 25 % трудоспособного населения и уровень национального производства, соответствующий уровню десятилетней давности, смогла уже в 1960-е гг. выйти на беспрецедентные темпы экономического роста (10 % ежегодно). Еще через 15 лет страна стала крупнейшим в мире экспортером финансовых ресурсов.

Поиск ответа на этот вопрос привел к становлению и развитию такого важного направления исследований как анализ корпоративной культуры организации.

В середине 1970-хх американский профессор японского происхождения Уильям Оучи предпринял широкомасштабное исследование по сравнению методов работы на американских и японских предприятиях. В результате проведенной работы он выявил специфическую японскую организационную культуру. В 1981 г. Оучи опубликовал работу по методам организации деловых отношений на американских и японских предприятиях. В этой работе он выдвинул теорию "Z", как бы развивая этим идеи о поведении человека, лежащие в основе теорий "X" и "Y".

Теория "Z" включает в себя следующие основополагающие принципы:

· отказ от политики увольнений в форме пожизненного найма работников;

· децентрализация управления организацией;

· групповое принятие решений;

· акцент на мелкие группы при организации труда;

· постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры.

Предлагая теорию "Z", Оучи пытается показать, что корпоративная культура является ключевым фактором, который делает организацию эффективной.

Реализация потенциала развития организации с психологической точки зрения представляет собой сложную задачу. На практике она всегда будет встречать противодействие внутри самой организации, потому что это связано с ломкой старых, устоявшихся привычек и представлений. Поэтому, начиная с 1960-х гг., все более широкое распространение в организационной психологии начинают иметь методы практической

подготовки руководителей и сотрудников организаций с помощью моделирования различных деловых ситуаций.

В настоящее время этот подход получил наименование методов социально-психологического тренинга. Подход основан на использовании принципов активного обучения участников занятий. В процессе проведения деловых игр, дискуссий, группового решения организационных проблем у участников вырабатывается новое видение путей изменения организации.

Вопросы для повторения

Почему человеческие ресурсы являются самым ценным видом ресурсов?

Перечислите направления исследований в организационной психологии. Какие из них, по вашему мнению, являются самыми главными?

Сравните линейный и нелинейный подходы и расскажите, в чем их различие?

Какие положительные и отрицательные стороны вы видите в подходе Тейлора?

Что наиболее важным считал Макгрегор в деятельности руководителя?

В чем отличие организационной психологии от организационного развития?

Рекомендуемая литература

Андерсон Р., Шихирев П. "Акулы и "дельфины" (психология и этика российско-американского делового партнерства). - М: Дело ЛТД, 1994.-204 с.

Андреева Г. М. Социальная психология. - М.: Изд-во МГУ, 1988. - 429 с.

Ансофф И. Стратегическое управление / Науч. ред. Л. И. Евенко. — М.: Экономика. 1989. — 519 с.

Аоки М. Фирма в японской экономике. - СПб.: Лениздат, 1995. - 430 с.

Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации. — М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993. - 269 с.

Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. — М.: Дело, 1996. — 269 с. — (Зарубежный экономический учебник).

Князева Е. Н., Курдюмов С. П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем / РАН. — М.: Наука, 1994. — 229 с. — (Кибернентика — неограниченные возможности…).

Кун Г. Структура научных революций. 2-е изд / Пер. с англ. И. 3. Налетова.; Общ. ред. Д. Микуленского. — М.: Прогресс, 1977. - 300с.

Липатов С. А. Методы социально-психологической диагностики организациих // Введение в практическую социальную психологию / Под общ ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 1993. - 456 с.

Майерс Д. Социальная психология / Пер. с англ. Гаврилов В. и др. — СПб.: Питер, 1998. — 682 с. — Гл. 4, 11. — (Мастера психологии).

Мескон М. и др. Основы менеджмента / М. Мескон, Альберт М., Хедоури Ф.; Общ. ред. Л. И. Евенко. — М.: Дело, 1995. - 700 с.

Мильнер Б. 3. Теория организаций. Курс лекций: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Инфра -М, 1998. - 334 с.

Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. — М.: Экономика, 1984. — 183 с.

Петровская Л. А. Компетентность в обшении. Социально-психологический тренинг. — М.: Изд-во МГУ, 1989.

Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. — М.: Прогресс, 1988.

Пригожин И. С. От существующего к возникающему. — М.: Наука, 1985.

Смородин И. М. Тренинг жизненной позиции; методология подхода к новой парадигме обучения // Современные проблемы и методы совершенствования управления: Сборник научных работ / М-во общ. и проф. образования Р.Ф.; СПбГТУ; Научи, ред. А. В. Федотов. - СПб.: СПбГТУ, 1997. - 198 с. -С. 115-124.

Тейлор Ф. У. Менеджмент / Пер. с англ. А. И. Зак. — М.: Контролинг, 1992. — 137 с.

Файоль Анри. Общее и промышленное управление. — М.: Контролинг, 1992. — 111 с.