Основные направления прикладных исследований социальной психологии.

Основные направления прикладных исследований социальной психологии.

Промышленное производство

Наиболее общими являются такие темы, как психологический климат коллектива, удовлетворенность трудом, текучесть рабочей силы, аттестация кадров, адаптация новичков. Психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений. раскрыть психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:

1. отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью);
2. отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);
3. отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива и т.п.)

Социальный психолог в каждой конкретной ситуации творчески подходит к составлению набора методик. Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интервью, социометрию, полярные профили, различные способы диагностики группы, специальные приемы установления стиля руководства и т.д. В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследование характера деловых отношений между членами коллектива (требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и способы организации совместной деятельности), а также межличностных отношений (традиционно здесь исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных связей, психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы).

Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, заработной платой, материальными и моральными стимулами, участием в управлении и т.д.) и как намерение продолжать работу на данном предприятии. В последнем случае в исследование включается и вопрос о текучести кадров, хотя в полном своем объеме этот вопрос не находится в компетенции социального психолога, так как проблема имеет и собственно экономическую сторону.

Управление

Одной из важных частей в нем является вопрос о необходимых руководителю психологических качествах. Многочисленные прикладные исследования ориентированы именно на выяснение этого вопроса. Ради этого применяются различные личностные тесты, конструируются другие методики, часто делаются описательные характеристики идеального руководителя. В проблеме управления можно и сегодня найти такие задачи, которые социальная психология может решать: это проблема соотношения стиля руководства и эффективности групповой деятельности, проблема разрешения конфликтов, возникших на психологическом уровне, проблема оптимизации процесса принятия группового решения и многие другие. Что же касается качеств руководителей, то и здесь важно обозначить кое-какие подходы, не вступающие в противоречие с разработкой вопроса на теоретическом уровне: например, анализ совместимости руководителя и коллектива, выявление роли "обратной связи" (знание руководителем того, как он воспринимается подчиненными) в эффективности управления и т.д. Распространенным методом таких исследований является составление психологического портрета руководителя, включающего его способность к восприятию нововведений, его гибкость в применении разных форм и контроля и т.д.

Развитие организации

В самом широком смысле слова организационное развитие означает создание особой культуры по использованию различных технологий для совершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие предполагает обеспечение таких условий, при которых организация становится самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершенствования структуры с учетом требований роста организации, повышения ее эффективности.

Наряду с этим в программу организационного развития входит и огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение большей информированности сотрудников о деятельности организации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано интегрировать методы управления в единую систему, что и послужит повышению эффективности, в частности тому, что организация должна лучше справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей среде (Базаров, 1994).

Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи внутренних и внешних "агентов изменения". Здесь-то и начинается работа психолога: именно он может выполнить роль как внешнего, так и внутреннего "агента изменения". Перед ним встает задача обеспечения трех видов изменений: 1) "изменение" людей, что подразумевает изменение стиля их поведения в соответствии с новыми условиями в организации, их квалификации, ценностных ориентации и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что включает в себя совершенствование методов принятия решений, формирования команд и пр.; 3) изменение самой структуры организации, что предполагает изменение ее целей для лучшей адаптации к изменениям во внешней среде, совершенствование системы коммуникаций и т.д. Вся работа распадается на несколько этапов: сбор данных о состоянии организации, ее структуре, типе коммуникаций в ней; диагноз, основанный на анализе собранных данных, в ходе которого особо выделяются трудности, возникающие на пути решения проблем, и построение на его основе плана дальнейших действий (Липатов, 1994); наконец, осуществление "вмешательства", т.е. прежде всего работа по обучению руководителей и персонала, в частности, путем специально разработанных программ тренинга

Борьба с противоправным поведением

область профилактики противоправного поведения, в частности профилактическая работа с несовершеннолетними правонарушителями, – это проблемы, в которых может сказать свое слово и социальная психология.

Вклад, который она может внести в эти совместные усилия, связан с рядом вопросов, разработанных в ней на теоретическом и экспериментальном уровне и относящихся к ее специфической проблематике. Большой блок проблем относится к условиям формирования противоправного поведения личности. В этой связи проводимые прикладные исследования сосредоточены преимущественно на анализе противоправного поведения несовершеннолетних правонарушителей. Особое значение при этом имеет выяснение вопроса о роли тех первичных ячеек микросреды, в которых формируется личность: семья и школьный класс. задача социального психолога состоит в том, чтобы помочь выявлению тех отклонений от свойств личности, соблюдающей нормы поведения, которые можно зафиксировать в каждом отдельном правонарушителе.

Наука

Одна из относительно новых сфер приложения социальной психологии – сфера научной деятельности. Главная из стоящих здесь проблем – выявление специфики такого вида деятельности, как "коллективная научная деятельность". Для традиционной психологии такой вид деятельности содержит очевидное противоречие: эта деятельность является одновременно и совместной, и творческой, тогда как в традиционной психологии творческая (и, соответственно, научная) деятельность всегда рассматривалась как индивидуальная. Задача социальной психологии – понять природу совместной творческой деятельности и дать ее психологическое описание.

Подход к решению этих вопросов содержится в "программно-ролевом подходе" к исследованию науки, разработанном в отечественной социальной психологии М.Г.Ярошевским (Проблемы руководства научным коллективом, 1982). Одна из основных идей этой концепции заключается в том, что во всяком научном коллективе выделяются основные научные роли: "генератор", "критик", "эрудит" и др. Вычерчивается ролевой профиль каждого сотрудника, который является весьма специфичным, т.е. вклад каждого сотрудника в общую деятельность значительно отличается от вклада каждого другого. Второй вид деятельности социального психолога – это консультационная работа. В данном случае консультация может быть дана и руководителям, и рядовым членам коллектива, способствуя в последнем случае осознанию ситуации в коллективе, своей собственной роли в нем и тем самым повышению чувства удовлетворенности работой.

Наконец, третий вид работы – это непосредственное обучение руководителей научных коллективов методам управления в той их части, которая связана со знанием социально-психологических механизмов общения и взаимодействия.

Служба семьи.

Первая часть таких задач связана с подготовкой молодых людей к созданию семьи. то означает, что молодые люди должны не из случайных обрывочных сведений, почерпнутых из обыденных суждений, знать о специфике семейных взаимоотношений, в том числе и об их психологическом содержании. Например, такие вопросы, как вопросы о семейных ролях, о тех изменениях, которые происходят в содержании этих ролей в современных обществах, об известной адаптации к этому новому их содержанию, – это вопросы, относящиеся в том числе и к компетентности социальной психологии.

Вторая форма такого приложения: обеспечение так называемой службы знакомства. В данном случае помощь может быть оказана отнюдь не социальной психологией, а системой различных государственных и общественных мер, как например, создание клубов, различных форм содружества предприятий и т.п.

Но есть и другая сторона проблемы: возникновение у молодых людей определенных психологических барьеров, мешающих им по каким-то причинам устанавливать взаимоотношения с представителями другого пола. Здесь сплошь и рядом нужна помощь психолога. Что же касается социальной психологии, то она может взять на себя функции организации психологической помощи одиноким людям,

Вторая часть задач в системе службы семьи относится к уже существующим семьям. Главный вопрос здесь – регулирование семейных взаимоотношений, способствующее повышению устойчивости семьи Средством такого обучения является социально-психологический тренинг. Но всякий курс тренинга – это не только трудоемкая, но и длительная работа. Для такого контингента, как члены семей, она должна быть где-то организована. Единственное решение проблемы – создание специальных семейных консультаций, где эта работа уже проводится.

Политика

Перечень проблем политики, в анализе которых есть место для социальной психологии, очевиден: это психологические факторы принятия политических решений, психологические условия их восприятия; роль личностных характеристик и имиджа политического деятеля; политическая социализация и многое другое. Обобщения первых опытов такого рода позволили выделить следующие направления (Гозман, 1994).

1. Участие в разработке и принятии решений: учесть ожидания граждан, построить прогноз восприятия документа разными слоями населения.
2. Второе направление практической деятельности психолога (как, впрочем, и социолога) – это систематический анализ динамики общественного мнения. Здесь речь идет не об отношении к каждому конкретному решению, а об общем представлении в массовом сознании тех или иных политических, экономических и социальных реалий
3. Третье направление – это прямое консультирование политических деятелей перед их публичными выступлениями: она обозначается как создание имиджа, т.е. определенного образа.
4. Четвертое направление работы – создание психологических портретов оппонентов, а в более широком смысле – психологическое обеспечение различного рода переговоров.

Авторитарный стиль

Ф: деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы. С: дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.

Демократический стиль

Ф: инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы. С: мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.

Попустительский стиль

Ф: отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне от группы. С: дела в группе идут само собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы.

Левин в своих работах рекомендовал именно демократический стиль как наиболее эффективный стиль руководства. Эту позицию разделяли у нас многие специалисты по психологии управления, то есть задачей руководителя считалось "совершенствование индивидуального стиля руководства в сторону его демократизации".

Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в практике экспериментальных исследований. Например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит,лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя..

Ф. Фидлер. В ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения». При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991). Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.

30. Особенности развития социальной психологии в России (дискуссии о предмете

В истории советской социальной психологии можно выделить два этапа этой дискуссии: 20-е гг. и конец 50-х — начало 60-х гг.

В 20-е гг., т.е. в первые годы Советской власти, дискуссия о предмете социальной психологии была стимулирована двумя обстоятельствами. С одной стороны, сама жизнь в условиях послереволюционного общества выдвинула задачу разработки социально-психологической проблематики. С другой стороны, идейная борьба тех лет неизбежно захватила и область социально-психологического знания. Как известно, эта идейная борьба развернулась в те годы между материалистической и идеалистической психологией, когда вся психология как наука переживала период острой ломки своих философских, методологических оснований. Для судьбы социальной психологии особое значение имела точка зрения Г.И. Челпанова, который, защищая позиции идеалистической психологии, предложил разделить психологию на две части: социальную и собственно психологию.

Прежде всего была высказана идея о том, что, поскольку, будучи интерпретирована с точки зрения марксистской философии, вся психология становится социальной, нет необходимости выделять еще какую-то специальную социальную психологию: просто единая психология должна быть подразделена на психологию индивида и психологию коллектива. Эта точка зрения получила свое отражение в работах В.А. Артемова (Артемов, 1927). Другой подход был предложен с точки зрения получившей в те годы популярность реактологии. Здесь, также вопреки Челпанову, предлагалось сохранение единства психологии, но в данном случае путем распространения на поведение человека в коллективе метода реактологии. Конкретно это означало, что коллектив понимался лишь как единая реакция его членов на единый раздражитель, а задачей социальной психологии было измерение скорости, силы и динамизма этих коллективных реакций. Методология реактологии бьша развита К.Н. Корниловым, соответственно ему же принадлежит и реактологический подход к социальной психологии (Корнилов, 1921).

Своеобразное опровержение точки зрения Челпанова было предложено и видным психологом П.П. Блонским, который одним из первых поставил вопрос о необходимости анализа роли социальной среды при характеристике психики человека. Для него «социальность» рассматривалась как особая деятельность людей, связанная с другими людьми.

Еще одно возражение Челпанову исходило от выдающегося советского физиолога В.М. Бехтерева. Как известно, Бехтерев выступал с предложением создать особую науку — рефлексологию. Определенную отрасль ее он предложил использовать для решения социально-психологических проблем. Эту отрасль Бехтерев назвал «коллективной рефлексологией» и считал, что ее предмет — это поведение коллективов, поведение личности в коллективе, условия возникновения социальных объединений, особенности их деятельности, взаимоотношения их членов.

Особенно радикальными оказались те предложения, которые были высказаны относительно перестройки социальной психологии в связи с дискуссией, развернувшейся в те годы по поводу понимания идеологии. М.А. Рейснер, например,предлагал построить марксистскую социальную психологию путем прямого соотнесения с историческим материализмом ряда психологических и физиологических теорий. Но, поскольку сама психология должна строиться на учении об условных рефлексах, в социально-психологической сфере допускалось прямое отождествление условных рефлексов, например, с надстройкой, а безусловных — с системой производственных отношений. В конечном счете социальная психология объявлялась наукой о социальных раздражителях разных видов и типов (Рейснер, 1925).

Таким образом, несмотря на субъективное желание многих психологов создать марксистскую социальную психологию, такая задача в 20-е гг. не была выполнена. С одной стороны, социальная психология отождествлялась с учением о социальной детерминации психических процессов; с другой стороны, предполагалось исследование особого класса явлений, порождаемых совместной деятельностью людей и прежде всего явлений, связанных с коллективом.

Результатом этой борьбы мнений явился тот факт, что лишь первая из обозначенных трактовок предмета социальной психологии получила права гражданства — как учение о социальной детерминации психики. Поскольку в этом понимании никакого самостоятельного статуса для социальной психологии не предполагалось, попытки построения ее как особой дисциплины (или хотя бы как особой части психологической науки) прекратились на довольно длительный срок.

Именно в этом смысле и говорят о наступившем на длительный период «перерыве» в развитии социальной психологии. Действительно, имел место перерыв в самостоятельном существовании социальной психологии в нашей стране, что не исключало реального существования отдельных исследований, являющихся по своему предмету строго социально-психологическими. Эти исследования были продиктованы потребностями общественной практики, прежде всего педагогической. Так, изучение вопросов коллектива было сконцентрировано в сфере педагогической науки, где работы А.С. Макаренко, А.С. Залужного имели отнюдь не только чисто педагогическое значение. Особо следует сказать и о том, как развивалась социально-психологическая мысль в рамках психологической науки. Важнейшую роль здесь сыграли исследования Л.С. Выготского. Можно выделить два круга вопросов в работах Выготского, которые имеют непосредственное отношение к развитию социальной психологии..

В конце 50-х — начале 60-х гг. развернулся второй этап дискуссии о предмете социальной психологии.

Дискуссия началась в 1959 г. статьей А.Г. Ковалева, опубликованной в журнале «Вестник ЛГУ».Основная полемика касалась двух вопросов: 1) понимания предмета социальной психологии и соответственно круга ее задач; 2) соотношения социальной психологии с психологией, с одной стороны, и с социологией — с другой. Несмотря на обилие нюансов различных точек зрения, все они могут быть сгруппированы в несколько основных подходов.Так, по вопросу о предмете социальной психологии сложились три подхода. Первый из них, получивший преимущественное распространение среди социологов, понимал социальную психологию как науку о «массовидных явлениях психики. Большинство социологов определенно трактовали предмет социальной психологии как исследование общественной психологии.

Второй подход, напротив, видит главным предметом исследования социальной психологии личность. С одной стороны, больший акцент делался на психологические черты, особенности личности, типологию личностей. С другой стороны, выделялись положение личности в группе, межличностные отношения, вся система общения.

Наконец, в ходе дискуссии обозначился и третий подход к вопросу. В каком-то смысле с его помощью пытались синтезировать два предыдущих. Социальная психология была рассмотрена здесь как наука, изучающая и массовые психические процессы, и положение личности в группе.Но согласие в понимании круга задач, решаемых социальной психологией, еще не означает согласия в понимании ее соотношения с психологией и социологией. Поэтому относительно самостоятельно дискутируется вопрос о «границах» социальной психологии. Здесь можно выделить четыре позиции: 1) социальная психология есть часть социологии; 2) социальная психология есть часть психологии; 3) социальная психология есть наука «на стыке» психологии и социологии, причем сам «стык» понимается двояко: а) социальная психология отторгает определенную часть психологии и определенную часть социологии; б) она захватывает «ничью землю» — область, не принадлежащую ни к социологии, ни к психологии.

Основные направления прикладных исследований социальной психологии.

Промышленное производство

Наиболее общими являются такие темы, как психологический климат коллектива, удовлетворенность трудом, текучесть рабочей силы, аттестация кадров, адаптация новичков. Психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений. раскрыть психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:

1. отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью);
2. отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);
3. отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива и т.п.)

Социальный психолог в каждой конкретной ситуации творчески подходит к составлению набора методик. Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интервью, социометрию, полярные профили, различные способы диагностики группы, специальные приемы установления стиля руководства и т.д. В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследование характера деловых отношений между членами коллектива (требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и способы организации совместной деятельности), а также межличностных отношений (традиционно здесь исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных связей, психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы).

Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, заработной платой, материальными и моральными стимулами, участием в управлении и т.д.) и как намерение продолжать работу на данном предприятии. В последнем случае в исследование включается и вопрос о текучести кадров, хотя в полном своем объеме этот вопрос не находится в компетенции социального психолога, так как проблема имеет и собственно экономическую сторону.

Управление

Одной из важных частей в нем является вопрос о необходимых руководителю психологических качествах. Многочисленные прикладные исследования ориентированы именно на выяснение этого вопроса. Ради этого применяются различные личностные тесты, конструируются другие методики, часто делаются описательные характеристики идеального руководителя. В проблеме управления можно и сегодня найти такие задачи, которые социальная психология может решать: это проблема соотношения стиля руководства и эффективности групповой деятельности, проблема разрешения конфликтов, возникших на психологическом уровне, проблема оптимизации процесса принятия группового решения и многие другие. Что же касается качеств руководителей, то и здесь важно обозначить кое-какие подходы, не вступающие в противоречие с разработкой вопроса на теоретическом уровне: например, анализ совместимости руководителя и коллектива, выявление роли "обратной связи" (знание руководителем того, как он воспринимается подчиненными) в эффективности управления и т.д. Распространенным методом таких исследований является составление психологического портрета руководителя, включающего его способность к восприятию нововведений, его гибкость в применении разных форм и контроля и т.д.

Развитие организации

В самом широком смысле слова организационное развитие означает создание особой культуры по использованию различных технологий для совершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие предполагает обеспечение таких условий, при которых организация становится самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершенствования структуры с учетом требований роста организации, повышения ее эффективности.

Наряду с этим в программу организационного развития входит и огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение большей информированности сотрудников о деятельности организации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано интегрировать методы управления в единую систему, что и послужит повышению эффективности, в частности тому, что организация должна лучше справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей среде (Базаров, 1994).

Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи внутренних и внешних "агентов изменения". Здесь-то и начинается работа психолога: именно он может выполнить роль как внешнего, так и внутреннего "агента изменения". Перед ним встает задача обеспечения трех видов изменений: 1) "изменение" людей, что подразумевает изменение стиля их поведения в соответствии с новыми условиями в организации, их квалификации, ценностных ориентации и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что включает в себя совершенствование методов принятия решений, формирования команд и пр.; 3) изменение самой структуры организации, что предполагает изменение ее целей для лучшей адаптации к изменениям во внешней среде, совершенствование системы коммуникаций и т.д. Вся работа распадается на несколько этапов: сбор данных о состоянии организации, ее структуре, типе коммуникаций в ней; диагноз, основанный на анализе собранных данных, в ходе которого особо выделяются трудности, возникающие на пути решения проблем, и построение на его основе плана дальнейших действий (Липатов, 1994); наконец, осуществление "вмешательства", т.е. прежде всего работа по обучению руководителей и персонала, в частности, путем специально разработанных программ тренинга