Программы интервенции с клинико-психологической постановкой цели

 

Как говорилось выше, возможности клинико-психологической интервенции в организациях можно структурировать и развивать на основе подходящих теоретических концепций. Однако влияние на выбор и конкретные формы такой интервенции оказывает также — и до сих пор в первую очередь — сама производственная деятельность. Во-первых, здесь необходимо назвать проблемы, возникшие на конкретном предприятии, а также специфические интересы — особенно руководства предприятия. Во-вторых, необходимо принять во внимание, что позиция и деятельность психолога являются составной частью системы предприятия или становятся таковой в ходе интервенции, и поэтому их нельзя рассматривать отдельно от ее закономерностей и правил. Последний пункт касается особенно правовых основ психологической деятельности. Далее необходимо учесть, что сама организационная форма предприятия влияет на течение, результаты и побочные эффекты. Ниже мы еще обсудим эти положения. Последовательность действий при разработке программ интервенции будет далее проиллюстрирована на примере актуальной темы — моббинга.

 

Модели внедрения

 

Услуги, оказываемые психологами предприятиям и другим учреждениям в целом, и клинико-психологические программы в частности, могут быть организованы в основном по трем моделям — как внутрипроизводственные программы, как программы независимого обучающего консультационного центра («программы сервисного центра» — «Service Center Programs») и как услуги общественных психосоциальных учреждений.

Круг задач внутрипроизводственных программ довольно широк: сюда относятся идентификация и определение проблем, освоение внутренних и внешних ресурсов интервенции и обучения, координация и прямое проведение мероприятий. Преимуществами этого подхода являются хорошее (изнутри) знание организации, а также облегченная коммуникация и улучшенная идентификация с программами. Недостатки же заключаются в проблеме доверия, в конфликтах между ролями и отделами предприятия, а также в высоких требованиях к внутрипроизводственным личностным ресурсам.

При «модели сервисного центра» идентификацию и определение проблем, последующее сообщение об имеющихся у предприятия ресурсах для совладания с проблемами, а также проведение кратковременной интервенции (например, консультирования, кризисной интервенции) осуществляет независимый, не входящий в штат предприятия специалист. Он действует как связующее звено между предприятием и разработчиком программы (в случае проведения долговременной программы). Модель вследствие своей экономичности особенно привлекательна для небольших предприятий, с ее помощью легко устанавливаются доверительные отношения, лучше определяются и используются внешние ресурсы, обеспечивается более широкий охват сотрудников, легче поддерживается контакт со специалистами и внешними учреждениями и обычно разнообразнее и профессиональнее персонал.

В качестве недостатков можно назвать следующие: более низкая компетентность в консультировании и других интервенциях в условиях предприятия, недостаточная идентификация с программами, роли «аутсайдера», недостаток знаний об организации у сервисного центра и внешних разработчиков программы и затрудненная коммуникация. Некоторые из возможных недостатков модели могут быть устранены посредством модификации, например за счет развития ресурсов для реализации определенных функций внутри самого предприятия, а также за счет длительных контактов между предприятием и внешним учреждением.

Услугами общественных служб и учреждений (торгово-промышленных палат, профсоюзов, благотворительных фондов, конфессиональных, городских и других союзов и обществ) предприятие может непосредственно воспользоваться в том случае, если у него нет собственной службы и нет возможности пригласить учреждение-посредника. Среди достоинств такой программы можно назвать следующие: высокая степень доверия со стороны сотрудников, которые близки к организации-исполнителю программы (например, со стороны членов профсоюза), небольшие расходы. Недостатки в основном заключаются в том, что не-члены организации, осуществляющей программу, зачастую не могут принять в ней участие, может возникнуть недоверие между фирмой и теми, кто реализует программу, а также в ограниченной доступности профессионалов как для самого предприятия, так и для организации-исполнителя программы.

В зависимости от характера возникших проблем и после взвешивания всех преимуществ и недостатков выбирается одна из форм этих основных моделей или их сочетание в рамках общей концепции. Дальше мы подробнее это рассмотрим на конкретном примере.

 

Разработка программ

 

Методы интервенции на основе представленной общей модели баланса/дисбаланса и в соответствии с только что конкретизированными аспектами можно организовать и как индивидуальные, и как коллективные мероприятия. Методы интервенции в сфере производства, как правило, носят коллективный характер. Они реализуются в виде программ, целью которых является достижение для определенных групп сотрудников или для всего персонала предприятия изменений вышеупомянутых компонентов. Программы, имеющиеся на сегодняшний день, ориентируются скорее на индивида, т. е. направлены на повышение внутренних ресурсов и снижение уязвимости. Функция клинического психолога на предприятии заключается в анализе проблемы, разработке программы и в ее эффективной реализации и оценке.

В принципе, различают два класса программ. Первый класс предусматривает методы консультирования и тренинга в качестве специфических профилактических и корригирующих структурных мероприятий,с помощью которых можно ликвидировать определенные актуальные проблемы в производственной организации. Такого рода концепции распространяются на парадигматические для клинической производственной психологии программы борьбы с алкоголизмом, на услуги, оказываемые по переработке проблем, возникающих при смене места работы и специфических требованиях к работе, упразднении рабочих мест, увольнении, переводе, уходе на пенсию, а также на лечение семейных и межличностных нарушений, устранение проблем, возникающих при разводе, финансовых конфликтов, производственных и управленческих проблемах, специфичных для уровня группы (например, посредничество при отстаивании прав женщин на производстве).

Второй, исторически более ранний класс программ направлен на обучение или восстановление основных компонент психического, а также физического здоровья широкого круга людей. Конкретными целями подхода являются управление стрессом (Stress-Management) (регуляторные умения), «здоровое» поведение (снижение уязвимости), умение руководить людьми (обучение адекватным навыкам и умениям), а также формирование и использование групп самопомощи и других форм социальной поддержки (внешние ресурсы). Примером последнего подхода может послужить формирование социального движения в поддержку занятия женщинами руководящих постов. В целом, здесь идет речь скорее о неспецифических мероприятиях первичной или вторичной профилактики.

Во всех программах были прагматично использованы различные техники психотерапии, в зависимости от соответствующей целевой установки. Характерной для разработки программ является гипотеза, что психическое и физическое здоровье и производственная эффективность тесно взаимосвязаны между собой. Обзор как исторических, так и актуальных форм и результатов таких разработок программ можно найти у Liepmann, 1990; и Schorr & Jilski, 1987.

 

4.3. Актуальный пример разработки программы в случае моббинга

 

«Моббинг» представляет собой модное понятие, с помощью которого описывают «крайнюю форму социальных стрессоров на работе» (Knorz & Zapf, 1996). Формально о моббинге говорят в том случае, если против какого-либо индивида минимум раз в неделю минимум полгода направлены следующие действия:

- посягательство на возможность откровенно высказаться в разговоре (например, постоянная критика);

- посягательство на социальные отношения (например, пространственная или социальная изоляция);

- посягательство на социальное уважение (например, распространение сплетен);

- посягательство на качество работы (например, предоставление работ, оскорбляющих или обижающих достоинство их выполняющего);

- посягательство на здоровье (например, принуждение выполнять вредную для здоровья работу).

Моббинг чаще всего развивается на основе конфликтных ситуаций на предприятии (Leymann, 1993). Для его развития была предложена фазовая модель, согласно которой за плохой переработкой конфликтной ситуации и первым посягательством (первая фаза) следуют систематические и нарастающие враждебные действия (вторая фаза, собственно сам моббинг). При этом возникает ухудшение физического и психического состояния «жертвы». Третья фаза — фаза злоупотребления властью и силой, во время которой нарушенное состояние «жертвы» служит поводом для санкций. Ошибочный диагноз врача или психолога, в свою очередь, оказывает воздействие на этот процесс и усложняет его. Возникает замкнутый круг. Дело может кончиться увольнением с предприятия или досрочным выходом на пенсию по болезни и т. п. (четвертая фаза).

Моббинг может выглядеть и по-другому (см. Knorz & Zapf, 1996), в целом, он по своей интерактивной, включающей взаимовлияния и трансакции характеристике является типичным примером динамического неравновесия. Он связан с ростом конфликтов и существующей угрозой рабочим местам, приносит предприятиям или учреждениям значительный ущерб и доводит «жертвы» до психических и физических нарушений, лишающих их возможности заработать на жизнь, а следовательно угрожающих их будущему, отнимающих смысл жизни, является перегрузкой для социального внерабочего окружения «жертв» и исчерпывает его ресурсы. Здесь показана интервенция, согласно современному уровню исследования не существует «истинных» или «ложных» подходов (см. Neuberger, 1994); скорее различные теоретические подходы рекомендуют использовать различные методики. Таким образом, моббинг представляет собой проблему, типичную для современной общественной и экономической ситуации, когда эффективны только новые и тяжелоподдающиеся оценке состояния неравновесия, возникающие вследствие специфического развития (например, глобализации, скачков в технологическом развитии и т. п.). Поэтому необходима как можно более широкая программа, которая охватила бы все возможные грани проблемы.

Представленная выше фазовая модель (а также другие возможные ее модификации) рекомендует использование различных форм интервенции или профилактики. Выше было предложено проводить различие между первичными (проспективной организацией труда), вторичными (корригирующей организацией труда) и третичными (реабилитационной организацией труда) методами профилактики. Таким требованиям, как проведение разъяснительной работы на производстве и вне его и обучение различным навыкам и умениям, обучение поведению в ситуациях риска (при конфликтах на предприятии), а также проведение социотерапевтических и психотерапевтических мероприятий и других консультирующих форм интервенции, лучше всего удовлетворяет модель сервисного центра, уже существующая в некоторых регионах. Ее функции представлены на рис. 43.2.3.

 

Рис. 43.2.3. Задачи сервисного центра и их взаимосвязь в случае моббинга

 

В таком центре «по борьбе с моббингом» работают штатные сотрудники, и он поддерживается различными разработчиками программ. Он оказывает первую помощь, пробует вызвать резонанс в общественности и тем самым помогает избежать постановки неправильного диагноза, что часто имеет место при обращении к врачу или психотерапевту; разъяснительная работа служит первичной профилактике, способствует образованию социальной сети, могущей оказать помощь и разорвать замкнутый круг моббинга независимо от фазы его развития. Этому затем могли бы содействовать такие внутрипроизводственные мероприятия, как обучение управлению конфликтными ситуациями или программы содействия адекватным копинг-стратегиям в ситуациях моббинга (см. Knorz & Zapf, 1996), а также психотерапевтические мероприятия или консультации социальных работников и юристов, или организация кружков для бесед и самопомощи для «жертв» моббинга.