Квалификационных групп предприятий

 

Квалификационные группы	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальными	1,0-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Рабочие	X	X	X
Служащие, техники		Х	X
Специалисты всех направлений			Х	Х	Х
Руководители и заместители руководителей производственных подразделений,				X	X	X
Директор завода, главный инженер, заместители директора завода						Х	X	X

 

Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Например, на Ташкентском АП «Медиз» их девять, на Уфимском кабельном заводе, Андижанском заводе «Электродвигатель» — 11 и т.д.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VIII квалификационными группами работников в приведенном примере) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты труда единый фонд оплаты труда распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности[43].

Реформирование оплаты труда работников бюджетной сферы должно начинаться с резкого повышения ставки первого разряда (МРОТ) до уровня не ниже прожиточного минимума и с преобразований Единой тарифной сетки (ETC). В этом направлении предлагаются разные позиции и подходы. Однако ближайшими для решения могут рассматриваться следующие действия:

• либерализация ETC, придание ей статуса обязательно-рекомендательного норматива. Из обязательных элементов для организаций при построении их систем стимулирования труда можно выделить два:

1) минимальная заработная плата (МРОТ) определяет ставку первого разряда, которая должна в максимально короткие сроки приблизиться к прожиточному минимуму;

2) соблюдение установленной дифференциации в оплате труда между край ними (I и XVIII) разрядами ETC.

Остальные вопросы организации оплаты труда работников отраслей социальной сферы и построения ETC решают сами коллективы (межразрядные коэффициенты, количество разрядов и т.д.) с учетом их особенностей, качественного состава персонала, финансовых возможностей и т.д.;

• предлагаемое отдельными организациями, учеными и практиками сокращение дифференциации в оплате труда между крайними разрядами ETC (с учетом за рубежного опыта с 1:10 до 1:5) считать целесообразным, однако проводить его при обязательном опережающем увеличении минимальной заработной платы и ставки первого разряда. В противном случае оно может привести к серьезным проблемам и деформациям в стимулировании труда высокого качества, специалистов и руководителей, роста квалификации и профессионализма. Признавая объективно необходимыми преобразования в системе стимулирования и оплаты труда государственных служащих России, целесообразно рассматривать возможные варианты стимулирования и оплаты труда государственных служащих только в контексте предстоящей административной реформы и модернизации института государственной службы в целом.

Для построения научно обоснованных моделей стимулирования труда госслужащих необходимо целенаправленно и профессионально заниматься научными изысканиями и практикой организации их труда (нормирование, системы измерения и учета количества и качества труда, условий труда и т.д.).

В настоящее время с учетом реальных экономических, финансовых, политических, социальных и других российских условий не целесообразно и опасно резкое (в 4-15 раз) увеличение окладов государственных служащих, предлагаемое отдельными организациями и учеными. Данный процесс должен проходить поэтапно, с учетом и в зависимости от динамики важнейших макроэкономических показателей страны, определяющих перспективы ее социально-экономического развития (ВВП, ВНП и др.)

В организации оплаты труда российских чиновников федерального уровня, при определении размеров их окладов следует учитывать региональный аспект, т.е. вознаграждения региональных госслужащих не должны астрономически, как сей час, отрываться от минимальной и средней заработной платы работников соответствующих территорий.

4. Контрольные задания и задачи для самопроверки

 

1. Что необходимо предпринять (государству, руководителям регионов, пред приятий и т.д.), чтобы повысить воспроизводственную и стимулирующую роль оплаты труда?

2. В чем противоречия между установлением гарантированных тарифных ставок (окладов) и механизмом формирования фондов оплаты труда предприятий и как их разрешить?

3. Какую форму, систему, модель оплаты труда Вы бы (если были директором) использовали на своем предприятии? Почему?

4. Какие проблемы в оплате труда и почему можно отнести к числу проблем, осложняющих социальную безопасность:

а) задержки с выплатой заработной платы;

б) слабая воспроизводственная функция;

в) падение стимулирующей функции;

г) не обоснованная резкая дифференциация в оплате труда;

д) сокращение доли оплаты труда в совокупном доходе работника.

5. Инженер закончил государственный ВУЗ. В государственной службе занятости ему помогли определить место работы — государственное машиностроительное предприятие.

Что по своей сущности должна представлять его заработная плата на данном предприятии:

а) стоимость труда; в) цену рабочей силы;

б) стоимость рабочей силы; г) цену труда.

Литература

 

1. Конституция Российской Федерации. — М., 1993.

2. Кодекс законов о труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями на 15 апреля 1997 г. // Бюллетень Минтруда России. 1997. № 4.

3. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. — М., 1994.

4. Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. — Брянск, 1995.

5. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной мо дели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. — М.: «Луч», 1991.

6. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. — М.: Молодая гвардия, 1996.

7. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. — М.: Экономика, 1998.

8. Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России: (Актуальные проблемы, вопросы теории и практики). — М.: Изд-во РАГС, 1998.

9. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. Спецкурс. — М.: Изд-во РАГС, 1998.

10. Волгин Н.А., Дудников С.В. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. — М., 2000.

11. Социальная политика и рынок труда: вопросы теории и практики. — М.: Изд-во РАГС, 1996.

12. Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие. М.: ИИД «Филинъ», 1999

13. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). — М., 1992.

Глава 2.6. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОСНОВА

СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

План:

1. Основные социальные гарантии государства и роль производительности труда в их реализации

2. Производительность труда и занятость

3. Воздействие динамики общественной производительности труда на уровень жизни и её сопряжённость с рядом демографических тенденций в Российской Федерации

4. Контрольные задания и задачи для самопроверки

5. Литература