Школа социальных систем», ее основные идеи и их значения для развития менеджмента.

Теоретики этой школы рассматривали организации как соци­альное целое, исследовали вопросы мотивации, стимулирования, авторитета и власти, коммуникаций в организации, принятия решения человеком, моделируя внутриорганизационные процессы и их комбинации, выясняя, какие из этих комбинаций наиболее эффективные с точки зрения целей организации. Возникновение школы «социальных систем» – результат постоянного усложнения промышленного производства, появления огромных хозяйственных структур. Основателем считается Ч. Барнард. Один из наибо­лее видных ее представителей — профессор Технологического института Карнеги, лауреат Нобелевской премии по экономике Г. Саймон. В свою очередь, Институт Карнеги долгое время оста­вался научным центром школы социальных систем, где вместе с Г. Саймоном работали профессора И. Ансофф, Р. Сайерт, Дж. Марч.

Основные идеи:

1)Они разработали системный подход (не метод, или не набор каких-либо руководств или принципов, а это способ мышления по отношению к организации или управлению организацией; систематическое взаимодействие подсистем на основе проектирования связующих процессов) к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов.

2) Считали, что процесс управления-социальное явление, а потому он может и должен изучаться при помощи научных методов.

3)Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения, главным интегрирующим фактором организации считается цель.

4)Представители этой школы стремятся выявить постоянные элементы всякой организации - «организационные универсалии», присущие различным системам. Это стремление опирается на использование в анализе социальных процессов кибернетики, математических методов и т. д.

5)Ключевая цель представителей школы «социальных систем» заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления.

6) Рассматривают организацию как сложное образование, возникшее в результате взаимодействия людей. Человек в этой сложной системе играет очень важную роль.

7)По их мнению, цель организации не зависит от целей одной личности или целей людей. Организация начинает жить собственной жизнью. Т. образом, организация как система не является просто суммой входящих в нее элементов, т.е.людей.

8)Также у любого человека есть потребности. А. Маслоу выделили 5 уровней: 1.Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.2.Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность. 4.Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост. 5.Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

9)Представители школы соц. систем утверждали, что потребности человека вступают в противоречие с потребностями организации. Т. образом, задача руководителя заключается не в том, чтобы попытаться исключить конфликт, а в том, чтобы сгладить, уменьшить его последствия.

10) Существуют и объемлющие формальные организации, которые включаются в неформальную,, обычно именуемую общест­вом (Возникает, когда индивиды могут общаться друг с другом, когда они стремятся к достижению общей цели, когда они намеренно осуществляют общие действия.) Неформальная организация –спонтанно образованная группа индивидов в рамках некоторой формальной группы.

Школа социальных систем принесла много полезного для понимания отношений управления как социальных отношений.

 

22)Регламентирование в системе менеджмента

Существуют три вида методов менеджмента: 1.организационный,2.экономический, 3.социально-психологический. Организационный метод воплощается организационное регламентирование – (жесткий метод организационного воздействия) разработка правил, положений для всех исполнителей и отделов предприятий и организаций. Запомни! Регламентировать можно только функции и структуру управления (регламентировать процесс НЕЛЬЗЯ). Организационное регламентирование на предприятии само должно опираться на определенный правовой акт, авторитет которого был бы подкреплен вне и выше самого предприятия. Таким актом является Гражданский кодекс РФ Все, что целенаправленно осуществляется менеджером организации, допускается, регламентами, предусматривается нормами, раскрывается инструкциями, оформляется приказами, детализируется распоряжениями или делегируется указаниями. Регламентирование управленческой деятельности – определение и закрепление содержания, методов и форм организационного труда работников или отдельных коллективов при помощи документов, носящих правовой характер и называемых организационно-регламентирующими документами. Орган.-реглам. документы: 1.устав предприятия (указывается срок окончания действия положения или его обязательного пересмотра),2. Положения (*о предприятии\филиале, * о ген директоре, *о гл. бухгалтере, * об информац. системе., * о фондах, * о структурном подразделении о каждом элементе управления), 3. Штатные расписания (должностные инструкции), 4. организационный карты (таблицы: кто? чем занимается?), 5. план-график (отдельных учреждений и всех). Процесс подготовки организ-реглам. документов(ОР д-ов): 1. подготовка и издание приказа о разработке ОР д-ов, в которых указываются мероприятия, конкретные сроки, исполнители, ответственные лица, осуществляющие обще организационно-методическое руководство. 2. подготовительная работа (сбор информации), 3. разработка проектов документов, 4. рассмотрение и утверждение проектов документов, 5. контроль за правильностью исполнения документов, 6. корректировка и внесение изменений. Шаблон документа для сбора информации включает в себя: №п\п, задачи, входящую документацию, местное нахождение входящих документов, исполнителей, сроки, выходящие документы, потребителей, комментарии.

Акты организационного регламентирования приобретают черты правовых норм, они обязательны для всей управляющей системы предприятия. Важнейшим документом организационного регламентирования является организационная структура управления, что представляет собой единство управляющей и управляемой систем. Она определяет разделение труда на предприятии и показывает, кто кому подчиняется. В организационной структуре управления отражены не только общие принципы управления производством, но и преимущественно специфические черты процесса производства на предприятии. Организационная структура управления предприятием утверждается директором.

 

23) Система целей организации и ее представление в виде структурной модели.

Если миссия определяет основные ориентиры функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то желаемое состояние организации на определенный момент времени, исходящее из миссии, выражается в ее цели. Правильно поставленная цель уже является залогом успеха. Цели ставятся на различные периоды времени. На самый длительный период ориентируются стратегические цели, из них выводятся конкретизирующие среднесрочные и краткосрочные цели. Такую декомпозицию целей представляет древо целей, а если производство диверсифицировано, то эти «деревья» объединяются в «рощу целей». Можно дать следующую классификацию целям: 1. по периоду установления: стратегические, тактические, оперативные, 2. по содержанию: экономические, организационные, научные, социальные, технические, политические, 3. по функциональности: маркетинговые, инновационные, кадровые, производственные, финансовые, административные. 4. по среде: внутренние, внешние(деловые), 5. по измеримости: количественные, качественные, 6. по повторяемости: постоянные, разовые, 7. по иерархии: организация, подразделение. Основой для разработки системы целей служит – миссия(конкретное предназначение бизнеса). Для того, чтобы осуществлялась миссия, нужна система ценностей(целей). Цель – желаемый и возможный результат. Требования, предъявляемые к целям: *конкретность, *обозримость, *достижимость, *взаимосвязанность, *непротиворечивость, *результативность, *эффективность,*измеримость,*согласованность.

1.Иерархия целей играет в организации очень важную роль, так как она обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на цели вышестоящих уровней.

2. Быстрый рост - наиболее предпочтительная цель, в то время как реализация такой цели является наиболее сложной. Стабильный рост предполагает, что организация развивается такими же темпами, как и отрасль в целом. Иногда организация осознанно ставит целью сокращение или замедление темпом развития.

3.Цели не должны быть легко достижимы, но, в то же время, они должны быть реалистичны. Достижимость целей является показателем мотивированности сотрудников.

4. Система целей должна четко ответить на вопросы: кто, что, как, когда и где должен делать, чтобы получить необходимый результат.

5. Система целей делится на функции, функции – на задачи или работы, задачи – на операции или процедуры. Функция управления – особый вид деятельности, выражающий, направления или стадии осуществления целенаправленного воздействия на отношения людей.

6. Одна из основных задач менеджеров – обеспечить соответствие структуры организации ее целям и правильно распределить людей по должностям, на рабочих местах. Совместность целей предполагает, что стратегические, долгосрочные цели должны соответствовать миссии, а среднесрочные и краткосрочные – долгосрочным. Вся иерархия целей должна быть совместима не только по времени, но и по направленности и содержанию.

Структурная модель:

I.Обеспечение цели

II.подзадачи

 

24) Закономерности управления организациями и предприятиями.

Закономерности управления – объективные, необходимые, устойчивые и наиболее существенные отношения или взаимосвязи, определяющие развитие и функционирование систем управления.

Закономерности: 1.единство системы управления производством продукции и услуг: *единство в непрерывной цепи отношений управления,*единство управления целями,* единство выполнения функций управления,*единство в процессах управления(технология),* единство принципов управления(правила),* единство организационной формы управления компаний (вид:ЗАО,ОАО), *единство требований к персоналу,* единство информационной системы обеспечения. 2.пропорциональность и соотносительность в системе управления: пропорциональность должна быть положена в основу функционирования всего хоз-ва как системы в виде рациональной соотносительности внутри управляемой и управляющей систем, а также между ними с тем, чтобы обеспечить их наиболее эффективную работу. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях управляемой и управляющей систем предприятия несет огромные преимущества, устраняя ряд сложных проблем управления. Соотносительность – соответствие или адекватность. 3.Централизация и децентрализация управления: централизация может означать передачу доли полномочий и обязанностей в части вынесения решений от подчинённых к руководителю, децентрализация – наоборот. В управлении важно:*на каком уровне иерархии принимается решение, * для какого уровня предназначено это решение, *на сколько удалены друг от друга уровни принятия и непосредственной реализации их решения. Все это связано с правомочиями: обязанности, права, ответственность, границы делегирования полномочиями. Задачи централизации и децентрализации: 1.ответственность за обеспечение исполнения функций управления 2. право на принятие решений. Уровень централизации можно измерить! Факторы, влияющие на уровень центр. и децент.: * капиталоемкость принимаемых решений, *единообразие политики, проведенной в компании, *размеры предприятия, *организационная культура, * философия управления, *стремление отдельных элементов системы к самостоятельности, *наличие профессиональной подготовки кадров, *уровень развития информационных технологий, *степень разделения труда, *тип предпринимательства, * факторы внешней среды. Особенности строения фирмы с централизованным управлением: 1. функцион. подразделения играют более важную роль, чем производственные, 2. большое кол-во функциональных служб, 3. наличие крупных научно-исследоват. подразделений, 4.достаточно разветвленная сеть производственных подразделений.

 

25) Центральный институт труда в России и его основные разработки.

Центральный институт труда, (ЦИТ) — научно-методический центр в области научной организации труда Российской Советской Республики (1921—1924) и СССР (1924—1940). Будущий основатель института, революционер и поэт — А. К. Гастев был убеждён в необходимости систематической работы по исследованию трудовых процессов с целью их совершенствования. В ходе своей работы на разных предприятиях в России и за рубежом он занимался изучением отдельных операций и впервые выступил в печати с методикой классификации работ в зависимости от приёмов, которые употребляются рабочими на заводе.^[1] В 1917—18 гг. будучи секретарем Всероссийского союза рабочих-металлистов он активно занимается профсоюзной и культурно-организаторской работой и активно участвовал в продвижении идей научной организации труда. 28 августа 1921 г. Совет Труда и Обороны (СТО) под председательством В. И. Ленина по докладу Г. М. Кржижановского, С. Г. Струмилина (Госплан) и А. К. Гастева (ВЦСПС) признал созданный при ВЦСПС Институт труда центральным учреждением Советской Республики и с этого момента он стал именоваться Центральный институт труда ВЦСПС (ЦИТ). Декретом СТО об организации и задачах Центрального института труда, за подписью В. И. Ленина, ЦИТ был признан «учреждением по разработке, демонстрации и пропаганде принципов научной организации труда и подготовки рабочей силы». Во второй половине 1930-х деятельность ЦИТ подвергается критике, прикладные науки о труде обвиняют в идеализме и методологической нейтральности, им навешивается ярлык «буржуазных» наук. В 1939 основателя и бессменного руководителя ЦИТ Гастева расстреляли за антисоветскую деятельность.

Основные разработки:

1. Памятка «Как надо работать»,

2. Гастевым была выпущена брошюра «Наши задачи» в которой была дана краткая характеристика состояния организации труда в Советской России и за рубежом, изложен план работ, структура Института труда и методология его работы.

3. ЦИТ разработал на основе доктрины «трудовых установок» Гастева оригинальную технологию профессионального обучения — «систему (метод) ЦИТа», ориентированную на стандартизованную, ускоренную, программированную и массовую подготовку квалифицированных рабочих. Этот метод был основан на обучении рабочих определённым, наиболее рациональным трудовым приёмам изготовления продукции на основе расчленения операций на приёмы и движения, изучения их и отбора наиболее рациональных.

4. Отличительной особенностью методов исследования и рационализации трудовых процессов, проводимых ЦИТ, было сосредоточение внимания на отдельном рабочем месте и на строго ограниченных операциях — так называемое исследование на узкой базе.

5. Также впервые в мировой практике ЦИТ начал разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий.

 

26)Предмет, содержание и цели науки «менеджмент».

Менеджмент- область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов. Наука менеджмента относится к экономико-организационным, социально-психологическим наукам, т.к. изучает отношения и связи людей в процессе управления производством. При определении предмета изучения науки менеджмента исходят из сущности управления как особой деятельности, возникающей из необходимости руководства совместным трудом. Изучать менеджмент – значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы на их основе устанавливать принципы управленческой деятельности. Предметом изучения являются отношения, которые представляют собой сложный комплекс устойчивых взаимосвязей и взаимодействий людей и коллективов в процессе управленческого воздействия. Задача науки менеджмента – выявление закономерностей, разработка принципов и методов целенаправленной организации и координирования деятельности людей для достижения максимального эффекта в процессе производства, раскрытие сущности рассматриваемых явлений, определение законов, управляющих изучаемыми процессами; создание системного представления о механизме организации управления. Цель науки менеджмента: 1. представить достижение управленческой мысли (познакомить с глобальными открытиями), 2. ознакомиться с именами ученых и их последователей, 3. рассмотреть все аспекты менеджмента (информация, решения, деятельность менеджеров, оценка деятельности, информационные технологии), 4. способствовать формированию успешного управленческого решения. 5. рассмотреть основные задачи науки менеджмента. Сущностью любого управления является воздействие. Глубина воздействия определяется силой воздействия и восприимчивостью объекта управления, способностью системы принять воздействие определенной силы. Содержание менеджмента составляют планирование, организация, координация, стимулирование и контроль. Предмет труда является информация. Результатом деятельности менеджера является принятие управленческих решений для реализации функций управления.

 

27) Э.Мейо – основатель «Школы человеческих отношений», основные идеи и вклад других ученых.

Одним из самых серьезных недостатков классической школы было ограни­ченное восприятие влияния человеческого фактора на производительность, ко­нечные результаты производства. Появление школы человеческих отношений восполнило этот серьезный пробел в теории менеджмента. Основоположники этой школы — Мэри Фоллет, Элтон Мейо, Фриц Ротлисбергер. Наряду с теоретическими исследованиями в области социологии производ­ственных отношений Э. Мейо пытался экспериментировать и практически внед­рять свои идеи непосредственно в фирме, что получило название хоторнских экспериментов. В течение пяти лет группа специалистов под руководством Э. Мейо иссле­довала на заводах «Уэстерн электрик компани» в г. Хоторне (США) факторы, влияющие на повышение производительности труда рабочих. Мейо сосредоточил все свое внимание на изучении социальной организа­ции внутри трудовых групп. Главный вывод, к которому пришел он, заключает­ся в том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а прежде всего психологические факторы. Теория человеческих отношений возникла в известной мере в противовес тейлоризму, который рассматривал процесс управления лишь как управление машинами. Новая доктрина рассматривала управление прежде всего как управление людьми. Такая постановка вопроса требовала привлечения к проблемам управления психологов и социологов. Основные утверждения Мейо и его последователей в области организаци­онной теории сводятся к тому, что никакого существенного конфликта между человеком и организацией нет, что удовлетворение социальных и психологи­ческих потребностей рабочих полностью совпадает с организационными зада­чами достижения эффективности, производительности труда. Сторонники доктрины человеческих отношений уделяют много внимания тому, чтобы создать нормальные отношения между рабочими и предпринимателями, обеспечить достижение общих целей фирмы. Хоторнский эффект - условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводит к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату изучения. Основные принципы теории Мейо: 1.люди в основном мотивируются социальными потребностями и выражают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми, 2.интерес каждый индивидуум ищет в социальных отношениях, 3.люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к мерам подруководства, 4.работник откликается на распоряжение руководителя, если тот пытается разрешить его нужды.

М.Грегори: Концепция теории «кнута и пряника», позиция X – кнута, Y- пряника. Главные черты теории Х (кнута):Человеку внутренне неприятен труд, Человек предпочитает быть принуждаемым и направляемым, Предпочитает быть контролируемым и избегает ответственности, Человеку свойственны лишь незначительные амбиции и он нуждается в защите. Главные черты теории Y (пряника): Затраты физических и интеллектуальных сил в труде столь же естественны для человека, как в игре или даже в отдыхе, то есть человек нуждается в трудовых функциях, Контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения цели, Человек при выполнении своих обязанностей осуществляет самоуправление, Вознаграждение – неотъемлемая функция, для достижения цели, Человек берет на себя ответственность при соответственных обстоятельствах, Человек может показать оригинальный творческий подход при решении проблем, Интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично. Основные идеи концепции Мейоризма: 1.Равновесие между технической и социальной стороной предприятия, 2.Содействие устойчивости социальной организации (обмен продуктами), 3.Подкрепление форм структур неформ., 4.Повышение роли лидера, кот решает 2 основные задачи:

Экономическую – повышение прибыли, Социальную – создание и стабилизация эффективно работающих коллективов, 5.Значение производственного конфликта как одного из средств решения проблем менеджера, 6)Вытеснение жёстко формализованных отношений на производстве.

 

28) Понятие «функции управления», их виды

Функция – выполнение определенного комплекса работ. Функция управления –совокупность объективно-необходимых, устойчиво-повторяющихся действий, объединенных однородностью содержаний и целевой направленностью. Чтобы назвать функции управления, необходимо определить признаки однородности и общности целей. Функции делятся на: основные(общие) и конкретные (специальные). Любые функции отвечают на вопросы: Кто? Что делают в системе управления? Носителем основных функций является вся система управления, носителем конкретных – отдельные элементы структуры системы управления и выражают конкретное содержание объекта управления. Основные функции:1. планирования (определение оптимального результата при заданных ограничениях по времени и ресурсам). отвечает на вопросы: 1) что делать?2) в каком количестве?3) где делать?4) кто делает?5) в каком количестве нужны ресурсы и какие?6) Когда нужно выполнить? 2. Организация (греч «придаю стройный вид» - определение методов и средств достижения поставленной цели) Атрибуты:1) как?2) каким образом надо достичь цель? В процессе этой функции создаётся организационная система управления. 3. Координация (координирование =гармонизация-установление гармонии в совместном труде участников планируемого процесса (пересечение интересов) 4. Активизация (мотивация) (стимулирование или создание таких мотивирующих условий труда, при которых каждый работник трудится с наивысшей отдачей). Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Меню стимулирующ. рычагов – система стимулов. 5. Контрол ь (прогнозирование отклонений от установленных стандартов (в том числе планов), норм, правил, регламентов и своевременного их предупреждения). Всегда заканчивается разработкой мероприятий, чтобы не было сбоев. Конкретные функции: 1.управление инновациями,2.управление строительным производством, 3.управление качествами строительно-монтажных работ, 4.финансовыми потоками, 5.организацией производства, 6.сбытом продукции, 7. персоналом, 8.материально-техническим обеспечением, 9. маркетингом(формирование стратегий, планирование сроков, ресурсов) 10 экологией, 11.планированием.

Связь основных и конкретных функций:

планирование

организация

контроль

 

н-р, управление маркетингом

Содержание управления – периодический повтор всех 5 функций!

 

29) Г. Эмерсон, его исследования в области менеджмента

Инженер-механик Гаррингтон Эмерсон (1853—1931), получив образование в Мюнхенском политехникуме (Германия), некоторое время преподавал в уни­верситете американского штата Небраска, затем принимал участие в работах по сооружению крупной железной дороги, в проектировании и строительстве ряда инженерных и горных сооружений в США, Мексике и на Аляске. Г. Эмерсон утверждал, что рано говорить о научном управлении, можно говорить только о росте производительности труда. Его труд «Двенадцать принципов производительности» вызвал большой интерес и привлек к себе внимание специалистов и предпринимателей не только в США, но и в других странах. В то время писали: «Эти принципы могут быть приняты за мерило. С помощью этого мерила могут быть обследованы любое производство, любое промышленное предприятие, любая операция; успешность этих предприятий определяется и измеряется степенью отклонения их организации от двенадцати принципов производительности». Понятие производительности, или эффективности, — это один из вкладов Эмерсона в формирование науки управления. Эффективность — это максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими ре­зультатами. Именно Эмерсон выдвинул этот термин как основной для рационализаторской работы, и вокруг этого термина построено все изложение его книги. Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности, выражаясь современным научным языком, применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще. Принципы производительности Эмерсона: 1. Точно поставленные цели и задачи. 2.Здравый смысл (установление определенных горизонтов), 3.Компетентная консультация (успех может быть достигнут благодаря команде), 4.Дисциплина(стандарты заранее установлены), 5.Справедливое отношение к персоналу и труду. 6. Разработка норм и расписаний, 7.Принцип нормализации (инструмент в виде нормали, кот. проектирует систему менеджмента), 8.Нормирование операций (установление определенного объема работ), 9. Введение инструкционных карт в виде письменных стандартизированных инструкций 10.Введение бонусов за производительность

Кроме разработанных и обоснованных принципов производительности Г. Эмерсон предложил линейно-штабную структуру управления, на основе которой построено большинство современных организаций. Сам он считал наиболее существенной своей разработкой — предложение ввести диспетчеризацию (диспетчирование), которая должна быть призвана обеспечить выполнение оперативных задач управления.

 

30) Функции управления и их взаимосвязь

+см. вопрос № 28

Процесс реализации функций в системе управления: 1.Рассмотреть всю совокупность, составляющих содержание управления, 2.Установить степень соответствия этой суммы функций целям и задачам, стоящим перед данной конкретной системой управления, 3.Осуществить полноту и комплексность реализации каждой функции по видам деятельности, стыковку долей функции при их реализации различными исполнителями, а также трудоёмкость выполнения функций с учётом равной напряженности труда (разработка бизнес-плана, маркетинг-плана. Трудоемкость можно измерить, чтобы была соответствующая з\пл), 4.Установить процедуры реализации каждой функции с целью упрощения совершенствования технологий их управления, 5.Чётко установить обязанности, права и ответственность работников аппарата управления и на этой основе спроектировать рациональную систему менеджмента (в первую очередь, организационную структуру управления). Организационная структура труда – разделение труда в системе управления(1-ый д-т). Содержание первично, структура вторична!