Прикладная социология труда и ее роль в формировании теоретических концепций (научная теория управления, новая философия управления).

Социология труда - специальная социологическая теория, изучаемая закономерности формирования, развития и функционирования различных социальных образований (систем, общностей, институтов) и связанных с ними явлений и процессов в сфере труда. Социология труда использует методы конкретных социологических исследований: изучения социологической документации, наблюдение, опрос (интервью, анкетирование, социометрию), социально-экономический эксперимент, имитационные игры. Значит, социология труда является не только теоретической, но и прикладной наукой. Свою цель социология труда реализует в тесной взаимосвязи с другими науками. Социология труда не может эффективно решать стоящие перед ней задачи в не связи с другими науками, не используя положения и выводы этих наук

Научная теория управления. Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915) – американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить производительность, Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Процесс рационализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламентацию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой операции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего. Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинтересовать рабочего. Оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. Но одновременно необходимо использовать и принцип «разумного эгоизма», т.е. определенные финансовые средства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники и технологии. Непрерывный контроль заработай конкретного исполнителя. Без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инспекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установленной нормой выработки. Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль позволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения. Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях.

Новая философия управления (политика постфордизма или гибкой специализации), в ядре которой различимы три основных составляющих: 1.концепция группового сотрудничества, нацеливающая на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничеству с администрацией. 2.гуманизация труда, связанная с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, его обогащением, повышением в его содержании творческих элементов, поощрением идентификации работников со своим трудом и профессией. 3. демократизация управления, которая заключается в переходе от жестких иерархических структур к плоским, гибким структурам; в делегировании вниз части управленческих полномочий, расширении самостоятельности и ответственности исполнителей в решении проблем, возникающих на рабочих местах.

34. Трудовые конфликты в современной России. Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Основные участники конфликта. индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство. Виды трудовых конфликтов. В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник - подчиненный, высшая организация - предприятие, основатель - малое предприятие. В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическим уровнем субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители. Внутриличностные конфликты - представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм. Межгрупповые конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества. Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются: -недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления;-бюрократическое отношение администрации к интересам работников; -бездействие администрации в улучшении условий труда; -незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства; -девальвация ценностей трудовой культуры; -снижение трудовых и социальных гарантий работающих; -низкая заработная плата, несправедливые расценки; -несвоевременная выплата заработной платы; -нецелевое расходование руководителями финансовых средств; -нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.; -рост безработицы; -обнищание населения, включая наемных работников. Среди форм (признаков) проявления недовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых отношений выделяются: 1.Молчаливое недовольство, бойкот. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр. 2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления. 3. Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки. Различают следующие формы разрешения трудового конфликта. 1. Реорганизация — изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт..2. Информирование, т.е. перестройка образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены. 6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.7. Подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.8. Комформное предпочтение — решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны. 1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. 2. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд. Еще одним способом разрешения трудового конфликта выступает посредничество. Посредник - это независимая по отношению к проблеме сторона.

 

 

35. Проблема занятости в современных условиях Проблема занятости является одной из фундаментальных в развитии и функционировании человеческого общества. Безработица (незанятость) — явление, свойственное определенной стадии товарного производства. Переход к рынку неизбежно вызывает значительный рост уровня безработицы. Рынок, как и любой др соц. институт, имеет и «+» так и «-»стороны. Рынок — один из регуляторов общественных отношений, и без рынка не обойтись, пока существует товарное производство. Негативные аспекты рынка: воспроизводство существенного неравенства, усиление дифференциации в обществе, ориентация не на производство социально необходимых товаров, а на удовлетворение запросов групп населения, имеющих деньги. Все это не способствует всеобщей занятости населения. Безработицу предопределяют различные факторы: НТП обусловливает сокращение прежде всего работников ручного труда; структурные изменения в экономике вызывают уменьшение числа занятых в отдельных отраслях производства; повышение производительности труда также ведет к уменьшению числа занятых. В условиях обострения эколог-х проблем закрываются некоторые производства, загрязняющие окружающую среду. Все это факторы, имеющие место во всех странах независимо от их соц-экон-й системы. Однако в переходный период на первый план выступают факторы иного порядка, к-е обусловлены уровнем и характером складывающихся рыночных отношений. Среди них: приватизация, акционирование предприятий, аренда и т. д., ведущие к оптимизации численности занятых; ликвидация или сокращение убыточных и нерентабельных предприятий и др. В условиях системного кризиса в стране проблемы безработицы обостряются из-за резкого падения производства (до 50\% и более в разных отраслях) и дестабилизации экономики (вследствие межнациональных конфликтов), в результате конверсии военного производства и сокращения вооруженных сил. Кроме того, к обострению ведет соц. политика государства, защищающая интересы прежде всего зажиточных слоев населения. Для решения проблем безработицы важно определить ее сущность, знать основные формы. Безработица понимается как отсутствие работы для трудоспособных, а безработным считается тот, кто может работать, но не работает. Безработица тесно связана с понятиями «занятость» и «занятый». Выделяют различные виды и формы безработицы: текущая -незанятость в связи с переходом работников с одного предприятия на др (фрикционная незанятость). Структурная -результат дисбаланса спроса и предложения на рынке труда, изменений в технологиях, структуре конечного потребления, географического размещения производительных сил, технической отсталости ряда отраслей и производств и т. д. Скрытая (латентная) - имеет место в России не только в с/ х, но и в промышленности. Это— избыточная занятость, обусловленная разными причинами: стремлением сохранить кадры, уменьшить число безработных, оказать соответствующую материальную поддержку людям и т. д. Массовая- означает состояние, когда большое число членов общества, способных к труду, остается без работы. Застойная форма безработицы характерна для бомжей, тунеядцев и т.д., т. е. людей, к-е крайне нерегулярно работают. Вопрос о численности безработных не простой. В разных странах эти цифры не одинаковы. Это объясняется различием трактовок понятия «безработный» официальными и неофициальными институтами общества. Официальные данные, как правило, занижены по сравнению с данными профсоюзов и др организаций. Это касается и России. Так, Законом РФ о занятости предусмотрено, что гражданин России может считаться безработным, если он потерял работу или не имеет доходов по причине невозможности получить постоянную работу в данной местности, зарегистрировался в службе занятости как способный и готовый трудиться и пройти переподготовку для этого и действительно ищет работу, причем эта служба не предоставила предложений для постоянного трудоустройства в течение первой недели с момента его регистрации. Безработными ныне в России оказываются в неквалифицированные и малоквалифицированные работники, не готовые к переквалификации, работники убыточных предприятий, молодежь, пожилые работники, женщины с детьми. Безработица сказывается прежде всего на материальном положении незанятых, их социально-психологическом самочувствии.