Правовой анализ практики судов РФ в делах О трудовых отпусках

Порядок реализации гарантированного пунктом 5 статьи 37 Конституции РФ[124] права на отдых и отпуск регламентирован Трудовым кодексом РФ в специально выделенной главе об отпусках(гл. 19), других его положениях, иных актах. В то же время отсутствует законодательное определение понятия отпуска, различных его видов и их классификации не достаточно урегулированы вопросы, касающиеся условий и порядка предоставления отпусков, их гарантий и компенсаций.

Судебная практика содержит немало примеров рассмотрения различных споров касающихся ряда вопросов, относящихся к отпускам.

Так, в 2012 г. Верховный суд РФ при рассмотрении вопросов начисления трудовой пенсии указал судам на необходимость включения в стаж, дающий право на досрочное назначение женщинам трудовой пенсии по о старости, периода нахождения их в отпуске по уходу за ребенком[125]

Проблематика послеродового отпуска наиболее востребована в практике судов. В таких делах граждане например, оспаривают решения региональных отделений ФСС РФ о соответствующих выплатах. Кроме того, в таких делах возникают другие вопросы, что создает дополнительные сложности при женщин, что создает дополнительные сложности при вынесении обоснованных судебных решений. В этом смысле показательно разрешение дела(Постановление ФАС Московского округа от 11.02.2014 МФ05-17975/2013 по делу № А40-76681/13) об оспаривании региональным отделением ФСС РФ выплат трем женщинам работницам акционерного общества(далее-АО).В отделение ФСС РФ сочло, что АО искусственно создало ситуацию приема на работу трех женщин в целях неправомерного возмещения им расходов на пособия. Суды отклонили указанный довод, сочтя его документально не подтвержденным и опровергаемым представленными AО доказательствами(расширение деятельности, потребность в работниках). Суды также указали на недопустимость дискриминации по половому признаку(в связи с беременностью или наличием малолетних детей). В связи с этим суды сочли, что АО не имело право отказывать женщинам как в приеме на работу, так и в предоставлении им отпуска по уходу за ребенком. При этом суды ссылались на положения статьи 256 ТК РФ, указывая на то, что единственным необходимым условием для предоставления данного отпуска является возраст ребенка(до трех лет), а страховое обеспечение в виде ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется в пуск возрасте до полутора лет.

Также судебная практика(Апелляционное определение Белгородского областного суда от 18.03.2014 № 33-1196/2014 и др.) исходит из того, что право женщины на сохранение места работы(должности) и возможность в любое время прервать отпуск и вернуться на работу гарантировано частью 4 статьи 261 и стать ей 256 ТК РФ. Исходя из этого, если по возвращении из отпуска до истечения срока или после его окончания) прежняя работа ей не предоставлена, женщина вправе предъявить иск о восстановлении на прежней работе в судебном порядке. Постановлением ФАС Северо-Западного округа от 05.12.2013 по делу № А13-3540/2013 было оставлено в силе решение суда первой инстанции, оставленное без изменения вышестоящими судами, по признанию недействительным решения регионального отделения ФСС РФ об отказе в принятии к зачету расходов по выплате пособия по уходу за ребенком бабушке ребенка, отпуск которой был предоставлен с двенадцатого дня рождения ребенка.

Суд первой инстанции от клонил довод регионального отделения ФСС РФ о том, что отпуск бабушке ребенка может быть предоставлен. Только с 71-го дня рождения ребенка, т.е.после истечения срока на отпуск по беременности и родам у матери, основываясь на норме статьи 256 ТК РФ, рая не содержит ограничений(кроме случаев фактического нахождения матери ребенка в отпуске по беременности и родам, в целях исключения одновременной выплаты пособия по беременности и родам и пособия по уходу за ребенком до полутора лет) в оформлении отпуска по уходу за ребенком с момента его рождения другими лицами, указанными в федеральном законе[126].

В кассационном определении Московского городско- го суда от 27.03.2013 № 412-2054/13 содержится положение об отсутствии понятия недействительности заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Суд отметил, что трудовое законодательство(статья 256 ТК РФ и др.) не имеет механизма признания заявлений работника недействительными, не имея аналога статьи 179 ГК РФ[127]. При этом суд исходил из того, что регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства являющегося самостоятельной отраслью Законодательства, вступает в противоречие со статьей 5 ТК РФ и не предусмотрено статьей 2 ГК РФ, так как по основаниям, предусмотренными ГК РФ, признание заявления о предоставления отпуска по уходу за ребенком недействительным в судебном порядке исключено.

Правоприменительная практика по реализации нормативных правовых актов, регулирующих рассматриваемый вид отпусков, выявляет недостатки и спорные моменты в их правовом регулировании.

Так, В Конституционный суд РФ обратилась гражданка с требованием признать положение абз. 2 ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» противоречащим Конституции РФ. Согласно данной норме, матерям, уволенным в период отпуска по беременности и родам, в связи с ликвидацией организации, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 1 500 руб. по уходу за первым ребенком и 3 000 руб. по уходу за вторым и последующими детьми. По мнению заявительницы, данная законодательная норма ставит в неравное положение женщин, уволенных в связи с ликвидацией организации в период декрета, с женщинами, уволенными по тому же самому основанию в период отпуска по уходу за ребенком, так как последние имеют право на получение пособия в размере 40% среднего заработка (абз. 4 ч. 1 ст. 15).
Конституционный Суд признал, что установленная Федеральным законом «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» дифференциация порядка определения размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, предоставляемого матерям, уволенным в связи с ликвидацией организаций в период отпуска по беременности и родам после рождения ребенка, и матерям, уволенным по тому же основанию в период отпуска по уходу за ребенком (и имеющим право на получение пособия в большем размере), приводит к не согласующимся с конституционным принципом равенства различиям в реализации ими права на социальное обеспечение, а потому не может считаться разумной и обоснованной.

Конституционный Суд РФ определил, что «федеральному законодателю надлежит в разумный срок внести необходимые изменения в правовое регулирование отношений, связанных с назначением и выплатой ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, с тем, чтобы исключить необоснованную дифференциацию в размерах пособия, выплачиваемого матерям, уволенным в связи с ликвидацией организаций в период пребывания в отпусках, связанных с исполнением ими своих материнских обязанностей, и тем самым устранить неравенство граждан, относящихся к одной и той же категории».

Таким образом, Конституционный суд РФ устранил неравенство граждан, увольняемых в связи с ликвидацией в период декретного отпуска, и женщин, увольняемых в период отпуска по уходу за ребенком.

Нередко в судебной практике рассматриваются дела, связанные со спорами о сроках предоставления отпуска. В данном случае суды исходят как из прав граждан, так и из интересов работодателя. В частности, суд(Апелляционное определение Мурманского областного суда от 25.12.2013 по делу № 33-4239- 2013), рассматривая заявление, касающееся предоставления истице отпуска вне графика одновременно с военнослужащим согласно федеральному закону М, счел правомерным отказ в предоставлении дополнительного отпуска в иной период вне графика в связи с производственной необходимостью в соответствии со статьей 123 ТК РФ.

Со сроками, касающимися продолжительности отпусков, как правило, связаны дела об отпусках работников, работающих во вредных и опасных условиях производства. Данный вопрос регламентирован статьей 117 ТК РФ и подтвержден правовой позицией конституционного суда РФ(Определение Конституционного Суда РФ от 07.02.2013 № 135-О), в соответствии с которыми ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью. Не менее семи календарных дней должен предоставляться всем работникам, занятым на работах с вредными и(или) опасными условиями труда, включая тех, чьи профессии, должности или выполняемая работа не предусмотрены в соответствующих перечнях. При этом учитывается, что перечень производств, цехов, профессий должности с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержден был еще в 1974 г.[128]

В настоящее время воздействие вредных и(или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса должно подтверждаться результатами специальной оценки условий труда или ранее проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда.

Споры о сроках касаются и сроков продления отпуска. Верховный суд РФ, анализируя статью 124 ТК РФ пришел к выводу о том, что обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя лишь при временной нетрудоспособности самого работника. Заболевание же ребенка(члена семьи), в соответствии с указанной статьей, не может быть основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска даже при наличии выданного работнику листа нетрудоспособности(Определение Верховного Суда РФ от 28.02.2013 № АПЛ13-18).

Peгулируя указанные трудовые отношения, федеральный законодатель защищает право работника на отдых, позволяя продлить ежегодный оплачиваемый отпуск пока лишь на то время, когда этот работник сам был нетрудоспособен в связи с заболеванием в обозначенный период. Тем самым реализуется требование международных норм[129] лишь в том виде, в каком оно непосредственно сформулировано и указывает только на то, что периоды не- трудоспособности, вызываемые болезнью работника или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска. Хотя законодательно это могло бы быть расширено и тогда суды бы иначе решали указанный вопрос в интересах работников с семейными обязанностями.

Следует, отметить так же и особенности правоприменнения трудового законодательства при реализацией права работника на получение образования указанного в статьях 173 и 177 ТК РФ.

Апелляционный суд Санкт-Петербурга рассмотрел требование истца признать незаконным: увольнение, приказа об увольнении и записи в трудовой книжке. Восстановить на работе, выдать дубликат трудовой книжки, взыскать долг по заработной плате и компенсировать за период задержки выплаты и морального вреда. Обстоятельством послужил отказ в предоставлении дополнительного отпуска на период учебной сессии и последующее увольнение за прогул.

В Апелляционном определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.01.2015 N 33-773/2015 по делу N 2-2781/2014 было установлено, что
в спорной ситуации сотрудник организации отсутствовал на рабочем месте, о чем была составлена служебная записка его непосредственным руководителем. При этом в праве на учебный отпуск работодатель отказал своему сотруднику обоснованно. Суды указали, что по нормам статьи 173 ТК РФ те работники, которые совмещают работу с обучением, имеют право на учебные отпуска на период сессий и другие гарантии от работодателя, в случае прохождения ими обучения в высшем учебном заведении впервые.

Кроме того, в статье 177 ТК РФ указано, что все компенсации работникам, совмещающим работу и учебу, работодатель обязан предоставлять при получении образования соответствующего уровня впервые. Что касается повторного образования, то такие гарантии могут быть предоставлены работодателем в соответствии с трудовым или ученическим договором, заключенном между сотрудником и работодателем в письменной форме. В спорной ситуации речь идет именно о втором высшем образовании, поэтому предоставление компенсаций и гарантий на обучение является не обязанностью, а правом работодателя. Эти преференции для работника должны быть оформлены в письменном виде, с изданием соответствующих внутренних кадровых документов. Поскольку истец не заключал с работодателем никаких соглашений, однако не приступил к работе, он был обоснованно уволен, и не подлежит восстановлению на работе.

Нередко в судебной практике возникают споры о денежной компенсации отпуска. Суды в этом случае руководствуются статьей 126 ТК РФ, где прямо указано, что часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией(включая возможность компенсации в денежной форме за накопившиеся неиспользованные дни отпуска в прошлые рабочие годы). В постановлении ФАС Центрального округа от 24.10.2013 по делу № А36-7973/2012 признано право работника на получение компенсации за неиспользованный отпуск в любое время. В данном деле так жe вызывает недоумение позиция территориального управления ФС ОБН о том, что компенсации за неиспользованный отпуск выплачиваются исключительно при увольнении.

В постановлении ФАС Дальневосточного округа от 03.04.2013 № 003-1033/2013 по делу № A51 18176/2012 прямо указано, что компенсация(статья 126 ТК РФ) выплачивается работодателем в рамках трудовых правоотношений в силу его материальной ответственности перед работником. При этом она не является возмещением работнику конкретных затрат, связанных с непосредственным исполнением его трудовых обязанностей, и не подпадает под определение компенсации, предусмотренное с 164 ТК РФ.

Суды, разъясняя порядок применения статей 124 и 127 ТК РФ(Апелляционное определение Липецкого труда областного суда от 04.09.2013 по делу № 33 2339/2013), обосновано исходят из позиции о том, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику для отдыха, а не для извлечения дополнительных доходов. В силу этого законодатель ограничил полную замены отпуска денежной компенсацией.

В Московском городском суде истец просил взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, учитывая стаж работы, дающий право на отпуск с включением всего периода времени до выдачи трудовой книжки(по мнению истца, данный период был вынужденным прогулом). По мнению суда, отклонившего указанный довод, из буквального толкования части 1 статьи 121 ТК РФ что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время вынужденного прогула только при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на работе(Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013 по делу № 11-1707/2013). Данная норма закона представляется несовершенной, так как работник заявлял о нарушении его трудовых прав, введении в заблуждение работодателем, не предоставлявшим отпуск (компенсации). Указанная правовая позиция содержит защиту лишь уволенного - восстановленного работника, но не защищает в полной мере других работников, чьи права на отпуск нарушаются работодателем.

Таким образом, в судебной практике по делам об отпусках содержатся дела по срокам и продолжительности их предоставления, гарантиям и компенсациям выделяются различные споры по отпускам по беременности и родам, уходу за ребенком, отпускам военнослужащих и членов их семей. В целом данные вопросы урегулированы ТК РФ, иными федеральными законами. В то же время сложности у судов возникают в связи с тем, что некоторые вопросы продолжают регулироваться еще советскими нормативно-правовыми актами 1970-1980-х годов, в актуальности которых бывает трудно ориентироваться в связи с этим в ряде случаев складывается видимость правовой неопределенности. Полагаем, что для внесения ясности в указанные вопросы было бы целесообразно обобщить опыт судебной практики на уровне постановления Пленума Верховного Суда РФ, в котором дать разъяснения применения действующее законодательства по вопросам отпусков и времени отдыха. Необходимость такого постановления обусловлена также и тем, что комплексно Верховный Суд РФ данный вопрос не обобщал, а последнее обобщающее постановление по трудовым делам, принятое в 2004 г., несмотря на дальнейшие его дополнения и изменения, а также иные принятые постановления по вопросам трудового права не отражают в должной мере накопившийся правовой опыт в разрешении споров, связанных с различными видами отпусков, условиями и порядком их предоставления и использования

Правовому решению возникающих вопросов содействовало бы и внесение в трудовое законодательство дополнении, касающихся закрепления понятия отпуска и его отдельных видов, их функционально-целевой классификации гарантий их предоставления и использования в соответствии с нормами международного трудового права, отечественным и зарубежным правовым опытом.