Критерии и основания классификации отпусков

Российское трудовое законодательство исходит из необходимости единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений, в том числе в отношении установления и предоставления отпусков. Это проявляется в правовом закреплении различных видов отпусков и в том, что каждая разновидность отпуска регулируется отдельно, основываясь, на общих положениях и специальном нормативном материале.

Рассматривая отпуск как объект правового регулирования, следует уделить внимание классификации его различных видов. Это необходимо для более глубокого понимания сущности законодательства об отпусках, его упорядочения и эффективного применения.

Анализ правовых актов, регламентирующих отпуска, и доктринальных положений о них показывает, что отпуска бывают разных видов и поэтому могут быть классифицированы на основании различных критериев. В связи с этим представляется целесообразным определить соотношение классификации и дифференциации, выявить чем они различаются между собой и чем они отличаются от смежных понятий, таких, как, например, систематизация, типология, периодизация.

В науке трудового права признается и отражается широкая дифференциация отпусков. Очевидным стало, что «дифференциация в правовом регулировании отпусков объективно необходима. Она направлена на обеспечение соразмерности труда и отдыха. Период отпуска должен быть достаточным для полного восстановления психофизиологических функций работника, чтобы он мог выполнять свои трудовые обязанности без ущерба для здоровья. Вместе с тем, основания для увеличения продолжительности отпусков является слишком многообразными»[77]

Дифференциацию отпусков можно определить как объективно обусловленное разграничение отпусков по разным основаниям, а их классификация представляет собой научно обоснованную систему упорядочения разных видов отпусков по существенным юридически значимым критериям, исследовать становление и развитие отпусков с целью наиболее глубокого исследования общественных отношений и возможности использования отдельных элементов, присущих законодательству того или иного периода.

Дифференциация и классификация отпусков в теории российского трудового права и законодательстве проводятся по различным критериям и основаниям. В соответствии с функционально-целевым назначением различаются отпуска для отдыха и восстановления работоспособности, отпуска для реализации определенных специальных целей: для учебы (образования), получения ученой степени, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, по усыновлению, отпуска для лечения и восстановления здоровья и т.д. Цель предоставления отпуска определяет его правовой режим. Внутри каждого вида отпуска возможна и более дробная внутривидовая классификация по различным основаниям, например, по субъективным критериям и льготному правовому положению работников, по критерию «типичности» или «не типичности», продолжительности предоставляемого работнику отпуска и др. Критерием может служить и ежегодная обязательность, которая применяется к отпускам. Положив в основу классификации такой признак как материальное обеспечение в период отпуска, выделяют оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска.

Как известно, любая, классификация - «это теоретическая конструкция, объединяющая те или иные явления и предметы по определенным общим для них признакам». На рубеже 80-х – 90-х годов прошлого столетия, накануне современного этапа развития отечественного законодательства, проектом Закона СССР «Об отпусках» была проведена классификация отпусков; они подразделялись на трудовые, социальные и отпуска без сохранения заработной платы[78]. При позитивном стремлении к обобщенной дифференциации и систематизации отпусков все же данная концепция не получила общей поддержки в дальнейшем развитии законодательства и науки трудового права, хотя она нередко воспроизводится в комментариях, научной и учебной литературе и даже отражена в законодательстве отдельных стран, являвшихся ранее республиками СССР. Не использование ее в современном российском законодательстве, в известной мере, связано с тем, что она не отвечала главному требованию - в ней отсутствовало единое основание классификации для выделения подобных видов отпусков. Не совсем удачна и предложенная терминология, в частности, термин «трудовые» отпуска для обозначения одного из видов времени отдыха, и термин «социальные» отпуска, которым попытались назвать все отпуска специального целевого назначения (по беременности и родам, по уходу за ребенком, учебные, творческие отпуска)[79].

Неудачно использование также термина «социальные отпуска». Термин «социальный» означает «такой, который относится к жизни людей и их отношениям в обществе»[80]. В этом смысле все виды ежегодных отпусков являются социальными, так как общество заинтересовано в обеспечении работникам отдыха для восстановления работоспособности.

Однако, как указывалось ранее и указывается в современной научной и учебной литературе, нередко продолжается подразделение отпусков на "трудовые" и "социальные".

В частности, отмечается, что в законодательстве РФ выделяют следующие виды отпусков:

1) ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ);

2) дополнительные учебные отпуска (ст. 173-176 ТК РФ);

3) социальные отпуска:

- отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ);

- отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ);

- отпуск работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ);

4) отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ)[81];

В настоящее время использование в научной и учебной литературе терминов «трудовых» и «социальных» отпусков, несмотря на то, что их нет в российском законодательстве, связано не только с уже сложившимся теоретическим подходом, но и с тем, что выделение и законодательное закрепление трудовых и социальных отпусков осуществлено в ряде стран, тесно связанных с Российской Федерацией. Поэтому в происходящих интеграционных процессах необходимо определять наиболее обоснованный вариант законодательно закрепляемой терминологии с тем, чтобы оптимально и эффективно осуществлять гармонизацию, сближение и унификацию правового регулирования сферы труда, в том числе, в отношении правовой регламентации отпусков.

Наиболее распространенными видами отпусков в Российской Федерации, как и в других странах, являются законодательно выделяемые и нормативно различаемые «ежегодные оплачиваемые отпуска» (ст.114 ТК РФ) и «отпуска без сохранения заработной платы» (ст. 128 ТК РФ). При этом предусматривается два вида ежегодных оплачиваемых отпусков: ежегодные основные оплачиваемые отпуска (в том числе удлиненные) (ст. 115 ТК РФ) и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ).

В частности, отмечается, что в главе 19 ТК РФ, закрепляющей право на отпуск, "просматривается четкая дифференциация всех отпусков на две большие группы:

1) ежегодные оплачиваемые отпуска;

2) отпуска без сохранения заработной платы."[82]

Наряду с этим, в научной литературе указывается, что "многие ученые выделяют две группы отпусков:

1) отпуск, предоставляемый для отдыха, относящийся ко времени отдыха: а) ежегодный основной отпуск (ст. 115 ТК РФ); б) ежегодные дополнительные отпуска (ст. 116-119 ТК РФ);

2) иные отпуска, которые носят целевой характер"[83]

При этом указывается, что последние, классифицируются по различным основаниям.

В одних случаях к ним относят два вида таких отпусков: льготные отпуска (лицам, имеющим детей, участникам ВОВ и др.) и специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, по семейным обстоятельствам и др.)[84]

В других случаях к таким отпускам относят: отпуска без сохранения заработной платы; учебные отпуска; социальные отпуска по уходу за ребенком107.

Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" в статье 35 "Отпуска" указывает, что:

"1. Сотрудникам таможенных органов предоставляются следующие виды отпусков с сохранением денежного довольствия:

1) очередной ежегодный;

2) по личным обстоятельствам;

3) по болезни;

4) дополнительный (за выслугу лет в таможенных органах, за исполнение должностных обязанностей во вредных условиях, по другим основаниям, предусмотренным настоящим Федеральным законом);

5) другие отпуска (по беременности и родам, учебные и творческие), установленные законодательством Российской Федерации"[85].

Данный закон устанавливает, как это видно, один из вариантов классификации отпусков, закрепленной в 90-е годы, и свидетельствует о разнообразии явлений, охватываемых понятием отпуска.

Обобщение различных подходов к дифференциации отпусков позволяет выделить, по крайней мере, следующие основания для их классификации: 1) правовая природа, 2) источник (форма) правовой регламентации, 3) функционально-целевое назначение, 4) субъектная принадлежность, 5) статус, 6) степень обязательности, 7) материальная обеспеченность, 8) периодичность, 9) продолжительность, 10) степень непрерывности, 11) время предоставления, 12) очередность.

По своей правовой природе различаются отпуска, регламентированные, во- первых, нормами соответствующей правовой системы: международного, российского или иностранного права, а, во-вторых, с позиций отраслевой правовой принадлежности, - нормами трудового права или нормами других отраслей права, в частности: административным, военным, уголовно- исполнительным правом и др. Различная отраслевая правовая принадлежность отпусков обусловлена тем, что они предоставляются лицам разных категорий занятого населения: не только работникам (то есть лицам, работающим по трудовому договору), но и иным лицам (государственным и муниципальным служащим, осуществляющим деятельность по служебному контракту на государственной или муниципальной гражданской службе; членам производственных кооперативов; лицам, избранным, назначенным или утвержденным на оплачиваемую должность; лицам, проходящим военную службу, службу в органах внутренних дел, государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно- исполнительной системы; работающим осужденным; военнослужащим и курсантам (каникулярные отпуска); обучающимся в организациях среднего профессионального или высшего образования (академические отпуска). Определение правовой природы позволяет указать на правовую регламентацию соответствующего явления, дать ему основную, наиболее существенную правовую характеристику, уяснить его место и роль среди других правовых явлений, выявить его правовое основание, оказывающее влияние на его правовую характеристику.

Регламентация отпусков для различных работодателей, работников и иных лиц – субъектов права может осуществляться нормами соответствующей правовой системы: международного, российского или иностранного права.

По источнику (форме) правовой регламентации отпуска подразделяются на регламентированные: 1) международными актами; 2) законодательством; 3) иными нормативными правовыми актами (актами федеральных органов исполнительной власти и актами органов исполнительной власти субъектов РФ); 4) социально-партнерскими соглашениями; 5) коллективными договорами; 6) локальными нормативными актами; 7) трудовым договором, служебным контрактом и/или иным индивидуальным соглашением.

По функционально-целевому назначению выделяются две группы отпусков:

во-первых, отпуска для отдыха, к которым относятся: а) ежегодный оплачиваемый отпуск для отдыха, включающий ежегодный основной оплачиваемый отпуск или предоставляемый для отдельных категорий работников удлиненный основной отпуск, б) ежегодные дополнительные отпуска, предоставляемые в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами, в) отпуска для дополнительного отдыха отдельных категорий работников без сохранения заработной платы;

во-вторых, специальные целевые отпуска, основными видами которых являются: а) учебные отпуска, б) творческие и длительные отпуска, в) отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком, г) отпуска по семейным и иным уважительным причинам без сохранения заработной платы.

В научной и учебной литературе, комментариях широко распространено мнение, что отпуска могут быть дифференцированы и классифицированы «в зависимости от цели их предоставления», обусловливающей, например, отпуска, предоставляемые женщинам в связи с материнством и уходом за детьми (традиционно эти отпуска именовались отпусками по беременности, родам и уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет), или, например, отпуск, предоставляемый в связи с обучением. При этом, в частности, предлагалось при классификации отпусков по целям их предоставления разграничивать и обозначать их как «целевые» и «не целевые». Например, указывалось, что «Отпуска, которые предоставляются с определенной в законодательстве целью, могут быть названы целевыми. Отпуска, не имеющие подобной цели при предоставлении, являются не целевыми, так как законодатель цели их использования не определяет. Работник использует указанные отпуска по своему усмотрению для самостоятельно определяемых целей»[86].

Полностью поддерживая научный подход к необходимости классификации отпусков с учетом цели их предоставления, можно было бы предложить в порядке его дальнейшего научного и практического применения выделить в качестве основного классификационного основания отпусков их функционально-целевое назначение, по которому дифференцировать весь комплекс предусмотренных законодательством отпусков на две их группы: 1) отпуска для отдыха и 2) специальные целевые отпуска.

По субъектной принадлежности отпуска выделяются в зависимости от: 1) категории занятого населения (что было показано выше); 2) отдельных категорий работников (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, ветераны, работники с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, лицам с семейными обязанностями, работники определенных отраслей, профессий, должностей и др.)

По отдельным категориям работников различаются, например: отпуска, предоставляемые работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, отпуска отдельным категориям работников, труд которых имеет особый характер, перечень которых определяется Правительством РФ, отпуск работников с ненормированным рабочим днем, так называемые «льготные» отпуска для работников-участников ВОВ, работающих инвалидов и пенсионеров по старости, других категорий работников, предусмотренных соответственно статьями 117, 118, 119 и 128 ТК РФ.

В зависимости от статуса отпуска подразделяются на: основные и дополнительные. Основной отпуск, как правило, имеет значительную и большую продолжительность, в то время как дополнительный отпуск его дополняет, будучи меньшей продолжительности[87]. Однако изложенное мнение не является абсолютным для их разграничения, ибо основной отпуск нормальной продолжительности составляет 28 календарных дней, а дополнительные отпуска за вредные условия труда могут составлять 36 дней. Основной отпуск должен предоставляться всем работникам, а дополнительный отпуск предоставляется только отдельным категориям работником в определенных случаях и, как правило, суммируется с основным отпуском.

Необходимо отметить, что дополнительные отпуска различаются по основаниям возникновения права на такой отпуск, порядку его предоставления и продолжительности.

По степени обязательности отпуска подразделяются на те, которые работодатель обязан предоставить работнику (обязательные) и на отпуска, которые могут быть предоставлены по соглашению сторон (факультативные).

По материальной обеспеченности, прежде всего, в зависимости от того, подлежит ли отпуск оплате, отпуска, как уже указывалось, подразделяются на оплачиваемые отпуска, частично оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы.

Как правило, при предоставлении оплачиваемых отпусков происходит сохранение среднего заработка за данный период, однако, может производится и дополнительная оплата (двойной оклад или двойной средний заработок, оказание материальной помощи, оплата проезда к месту отдыха работника и членов его семьи, оплата санаторного лечения и др.) Предоставление дополнительно оплачиваемых (дополнительно материально обеспечиваемых) отпусков улучшает положение работников по сравнению с законодательством. Однако, в ряде случаев для работника важным является предоставление отпуска как такового, даже без сохранения заработка или оказания какой-либо материальной помощи. В коллективных договорах и локальных нормативных актах могут быть указаны дополнительные по сравнению с федеральным законодательством случаи предоставления отпусков, как материально обеспечиваемых, так и без сохранения заработной платы в интересах работников. Работодатель вправе предусмотреть определенные отпуска за счет собственных средств, однако, следует учитывать, что предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя, не должно приводить к ухудшению положения работников по сравнению с федеральным законодательством, социально-партнерскими соглашениями, коллективным договором.

Трудовой кодекс РФ предусматривает отпуска без сохранения заработной платы. Им посвящена ст. 128 ТК РФ. Хотя данная статья находится в главе, которая относится к отпускам и расположена в разделе о времени отдыха, такой отпуск не может рассматриваться только как время отдыха или как разновидность ежегодного отпуска, основного или дополнительного. Отпуск без сохранения заработной платы может быть охарактеризован как определенный взаимно согласованный работником и работодателем период времени, предоставляемый ежегодно для дополнительного отдыха отдельным категориям работников по их заявлению, и как определенный вид специальных целевых отпусков, предоставляемый работодателем работнику по его заявлению по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам. Они не привязаны к ежегодному основному отпуску и не должны, в отличие от дополнительных отпусков, суммироваться с ним. Такой отпуск следует рассматривать как особую форму социальных гарантий для работников. И если первый вид отпуска без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику в любое время, то второй вид данного отпуска предоставляется в период наличия указанных обстоятельств.

По периодичности отпуска могут подразделяться на ежегодные, сессионные (для учебных отпусков), каникулярные (для военнослужащих и курсантов военных образовательных организаций) и эпизодические (разовые) отпуска.

По продолжительности выделяются отпуска: общий суммированный отпуск, отпуск нормальной продолжительности, удлиненный отпуск, краткосрочный, минимальный. В зависимости от реализации продолжительности отпусков различаются также отпуска установленные и фактические.

На основе анализа законодательства в научной литературе по критериям продолжительности отпусков следует выделить: ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, удлиненные основные отпуска продолжительностью более 28 календарных дней; дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью от 3 календарных дней и более; отпуска без сохранения заработной платы участникам ВОВ сроком до 35 календарных дней в году, отпуска работающим пенсионерам по старости сроком до 14 календарных дней в году, отпуска работающим инвалидам сроком до 60 календарных дней в году, краткосрочные отпуска работникам при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников сроком до пяти календарных дней, предусмотренные статьей 115, частью 2 статьи 117,119 120, 128 и 321 ТК РФ;

Отпуска продолжительностью 28 календарных дней можно было бы признать отпусками основной нормальной продолжительности, поскольку данная норма определена в действующем законодательстве (ст. 115 ТК РФ), хотя такой отпуск часто характеризуется как отпуск минимальной продолжительности, несмотря на то, что минимальными отпусками являются отпуска для временных и сезонных работников (2 рабочих дня за месяц работы) или даже 1 день в определенных случаях, предусмотренных, например, социально-партнерскими соглашениями. Отпуска продолжительностью до 14 календарных дней называют краткосрочными. Данный срок установлен в качестве минимума для части ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть основного отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отпуска продолжительностью свыше 28 календарных дней названы удлиненными, так как их продолжительность превышает установленную законодательством продолжительность основного отпуска. На основании ч. 2 ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней, который является удлиненным, предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Например, лицам моложе 18 лет - продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ); инвалидам - не менее 30 календарных дней; прокурорским работникам (прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам, имеющим классные чины) - 30 календарных дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно и др.

Поскольку работникам может, а в определенных случаях должен, предоставляться, дополнительный оплачиваемый отпуск сверх основного отпуска, в том числе удлиненного, и присоединяться к нему, то по своей продолжительности такой суммированный отпуск можно назвать общим суммированным отпуском.

Исходя из продолжительности, как одного из классификационных оснований отпусков, в научной литературе, в частности, отмечается, что «отпуска продолжительностью от трех до четырнадцати календарных дней должны признаваться краткосрочными. Данный срок установлен в качестве минимума для 63 части ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть основного отпуска. Отпуска продолжительностью свыше 14 календарных дней следует признавать отпусками нормальной продолжительности, поскольку данная норма определена в действующем законодательстве. Отпуска продолжительностью свыше 28 календарных дней следует назвать удлиненными, так как их продолжительность превышает установленную законодательством продолжительность основного отпуска»[88].

Такой подход к разграничению отпусков по их продолжительности может быть усовершенствован в связи с тем, что к отпуску нормальной продолжительностью целесообразно относить лишь отпуск, продолжительность которого четко определена законодательством. Для ежегодного основного оплачиваемого отпуска - это отпуск 28 календарных дней. Отпуск меньшей продолжительности – это неполный отпуск, в том числе, тот, который составляет менее 14 календарных дней и может быть, действительно, назван краткосрочным.

По степени непрерывности отпуска можно подразделить на отпуска, предоставляемые полностью, отпуска, разделенные на части (одна из которых не должна быть менее 14 календарных дней),

По времени предоставления можно выделить отпуска, предоставляемые в зависимости от сезона (зимние, летние, весенние, осенние), в зависимости от времени, связанного с определенным событием (учебные, каникулярные отпуска, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам), при работе по совместительству.

По очередности отпуска могут быть подразделены на: очередные, предоставляемые в соответствии с графиком отпусков, внеочередные отпуска, предоставляемые работнику в связи с наступлением определенных событий. Например, должен предоставляться отпуск "в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников" и т.п., предусмотренные статьей 128 ТК РФ, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством и коллективными договором.

Подводя итог теоретическому анализу научным подходам к определению критериев и оснований классификации отпусков можно сформулировать вывод, что она представляет собой научно обоснованную систему упорядочения разных их видов по существенным юридически значимым критериям в соответствии с их целями и функциями на основе их дифференциации, обусловленной объективным разграничением отпусков по разным основаниям, установленным в законодательстве и иных актах.

В систематизированном виде основаниями классификации отпусков являются: 1) правовая природа; 2) источник (форма) правовой регламентации. 3) функционально-целевое назначение; 4) субъектная принадлежность; 5) статус; 6) степень обязательности; 7) материальная обеспеченность; 8) периодичность; 9) продолжительность; 10) степень непрерывности; 11) время предоставления; 12) очередность.

В качестве основной классификации отпусков в трудовом праве могла бы стать функционально-целевая классификация, в которой следует выделять две их группы: во-первых, отпуска для отдыха, к которым относятся: а) ежегодный оплачиваемый отпуск для отдыха, включающий ежегодный основной оплачиваемый отпуск или предоставляемый для отдельных категорий лиц занятого населения удлиненный основной отпуск, и ежегодные дополнительные отпуска, предоставляемые в случаях, предусмотренных в Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами, б) отпуска без сохранения заработной платы для дополнительного отдыха отдельных категорий работников; во-вторых, специальные целевые отпуска, основными видами которых являются: а) учебные отпуска, б) творческие и длительные отпуска, в) отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком, г) отпуска по семейным и иным уважительным причинам без сохранения заработной платы.

Было бы целесообразно законодательно закрепить, по крайней мере, общее трудоправовое понятие отпуска и более широкий перечень его видов в соответствии с их функционально-целевой классификацией в главе 19 Трудового кодекса РФ «Отпуска».