Субъекты права на отпуск в Российской Федерации

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав каждого работника. Предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков обеспечивается право работников на отдых.

Закрепляя право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, Конституция Российской Федерации, вместе с тем, предусматривает, что установленный федеральным законом ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не всем гражданам, занимающимся той или иной трудовой деятельностью, а только работающим по трудовому договору (см. ст.37). Это означает, что, заключив трудовой договор (контракт) с работодателем, в качестве которого может выступать любое юридическое или физическое лицо, гражданин вправе требовать от него предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан это требование удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отпуск. Там же, где трудовой договор отсутствует и нет трудовых отношении, говорить об обеспечении права на отпуск не имеет смысла. Ведь любому праву должна корреспондировать соответствующая обязанность. Лицо, занимающееся индивидуальной трудовой деятельностью, само решает вопрос об отпуске, и государственное вмешательство здесь излишне.

Ни Конституция, ни другие законы Российской Федерации не предусматривают каких-либо исключений, позволяющих лишать работника права на отпуск.

Таким образом, правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору (контракту) па предприятиях, в учреждениях, организациях любых организационно-правовых форм (государственных, муниципальных, частных, в кооперативах, товариществах, акционерных обществах), независимо от степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (па предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности пли выполняемой работы, срока трудового договора (контракта).

На последнее обстоятельство хотелось бы обратить внимание, поскольку на протяжении многих лет временные и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении не пользовались, т.е. право на отпуск увязывалось со сроком трудового договора^[57].

Между тем еще в 1991 году Комитет конституционного надзора СССР признал, что лишение указанных работников права на отпуск или замену его денежной компенсацией, противоречит международным нормам о правах человека, Конституции и ст.32 Основ законодательства о труде, и нормы, устанавливающие это ограничение, объявил утратившими силу.

Трудовой кодекс РФ в статье 295 закрепил это право:

"Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы".

Учитывая, что срок работы у временных работников ограничен двумя или четырьмя месяцами, а у сезонных - шестью, основной формой реализации права на отпуск для них, как правило, является получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении пропорционально отработанному времени.

Законы Российской Федерации не связывают право на оплату отпуска с тем, получает ли отпуск работник по основному месту работы или по совместительству.

В связи с этим Министерство труда Российской Федерации указало, что п.6 Положения об условиях работы по совместительству, как противоречащий ст.66 КЗоТ РСФСР в части ограничения оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, применяться не должен. Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Трудовой кодекс РФ этот вопрос урегулировал в статье 286:

"Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности".

Таким образом, противоречия в вопросе предоставления отпусков, лицам, работающим по совместительству, были окончательно урегулированы.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск на общих основаниях имеют и лица, работающие по найму (трудовому договору (контракту) у отдельных граждан в качестве домашней работницы, шофера, секретаря, няни и т.п.

Говоря о круге лиц, имеющих право на ежегодный оплачиваемый отпуск, нужно подчеркнуть, что лица, выполняющие для предприятий, учреждений, организаций или отдельных граждан работу по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, оказания услуг и др.), именуемым иногда "трудовое соглашение", к числу таковых не относятся и оплачиваемые отпуска им не предоставляются.

За время отпуска за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок, что является важнейшей гарантией использования отпуска по назначению, т.е. для отдыха. В соответствии со ст.81 Трудового кодекса, увольнение работника по инициативе администрации во время пребывания его в ежегодном отпуске не допускается, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Запрещается в этот период и перевод на другую работу. Но сам работник вправе во время отпуска подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор^[58].

Право на отпуск не может быть ограничено, отменено либо утрачено в период работы. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, за исключением случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст.127 Трудового кодекса РФ). Это положение является одним из основополагающих в регулировании отпусков.

Может ли работник сам отказаться от отпуска? Любое соглашение, закрепляющее отказ от отпуска, противозаконно и считается недействительным.

Но, тем не менее, очень часты случаи устного заключения таких соглашений. При этом, как правило, такие соглашения являются условием приёма на работу.

Таким образом, работодатели используют тяжёлую ситуацию в сфере занятости и ущемляют конституционные права граждан. Складывается такая ситуация, когда работник, являясь формально субъектом права на отпуск, фактически не может реализовать это право. А преодолеть данную ситуацию в сложившихся условиях очень проблематично легальными методами.

С учетом Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и анализа законодательных актов, касающихся отдельных категорий занятого населения, можно сделать вывод о том, что в соответствии с российским законодательством отпуска предоставляются лицам различных категорий занятого населения:

- работающим по трудовому договору[59];

- государственным[60] и муниципальным служащим[61], осуществляющим деятельность по служебному контракту на государственной или муниципальной гражданской службе;

- членам производственных кооперативов[62];

- лицам, избранным, назначенным[63] или утвержденным на оплачиваемую должность[64];

- лицам, проходящим военную службу[65], службу в органах внутренних дел[66], государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

- работающим осужденным[67];

- военнослужащим и курсантам (каникулярные отпуска)[68];

- обучающимся в организациях среднего профессионального или высшего образования (академические отпуска)[69].

Представляется заслуживающим внимания мнение о том, что «закрепление в Конституции права на ежегодный оплачиваемый отпуск служит основой для возникновения субъективного права на отпуск», под которым «понимается такое право, которое по своему содержанию представляет собой юридически обеспеченную фактическую возможность обладать и распоряжаться таким общественным благом как свободное время, остающееся за пределами рабочего года, и использовать его для удовлетворения личных и общественных потребностей и интересов»[70].

При этом отмечается, что «в качестве главной из этих потребностей следует выделить именно потребность в отдыхе, т.е. снятии накопившихся усталости и утомления, а также восстановления работоспособности». Рассмотрение права на отпуск как субъективного права лица, безусловно, содействует всестороннему исследованию трудовых отношений. С точки зрения общей теории права под субъективным правом понимается дозволенность, которая возлагает на других лиц определенную юридическую обязанность действовать указанным образом. Одновременно это право можно представить в качестве возможности, позволяющей субъекту пользоваться благом в пределах, установленных законом[71].

Любое субъективное право, как важнейший элемент содержания правоотношений, представляет собой следующую структуру: а) возможность дозволенного поведения самого управомоченного лица; б) возможность требовать соответствующего определенного поведения от обязанных лиц (контрагентов в правоотношении); в) возможность прибегнуть к принуждению со стороны государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения обязанными лицами соответствующих требований. Субъективное право представляет собой комплекс требований и корреспондирующих им обязанностей исполнения, базирующихся на основании закона и находящихся под его защитой с предоставлением необходимого принуждения в случае неисполнения. Таким образом, категория «субъективное право» дает ответы на вопросы, какими возможностями и по отношению к кому обладает управомоченное лицо.

Применительно к субъективному праву на отпуск предлагается также понимать его как «материально обусловленную, реально существующую, гарантированную государством, закрепленную Конституцией и другими нормативными правовыми актами, возможность лица обладать и пользоваться всеми предусмотренными благами в сфере отдыха, а также возможность определять меру своего поведения при выборе объема, формы и вида реализации данного права и требовать от государства защиты в случае его нарушения»[72].

В подтверждение позиции о признании права на отпуск как субъективного права работника, которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя, следует обратить внимание на то, что обязанность по предоставлению соответствующих условий и обеспечению права для любого и каждого работника на справедливые и безопасные условия труда всегда возлагается на работодателя. Совершенно справедливо отмечается тот факт, что такого рода обязанность должны нести все работодатели без каких бы то ни было исключений. При этом государственным и профсоюзным органам необходимо выполнять важную задачу по осуществлению контроля за соблюдением участниками трудовых отношений действующего законодательства в области охраны труда, что регламентировано ст. 353 - 378 ТК РФ. Закрепленное в ст. 37 Конституции РФ право каждого на отдых предлагается рассматривать в качестве одного из основных трудовых прав. При этом право на отдых рассматривается и в составе одного из принципов трудового права, что закреплено в нормах Трудового кодекса РФ.

Существующие правовые и не правовые гарантии права на отпуск можно классифицировать по содержанию и характеру действия. Исходя из данного основания классификации, различают общие и специальные (юридические) гарантии[73]. В свою очередь, общие гарантии делятся на экономические, политические и идеологические. Специфика действия, значение тех и других в фактическом обеспечении права на отпуск различно. Если общие гарантии
(экономические, политические, идеологические) создают максимум возможных условий и материальных предпосылок для реализации права на отпуск, то специальные (юридические) гарантии «оснащают» юридической силой общественные интересы, защищая их, содействуют реализации права на отпуск и являются наиболее эффективным средством охраны этого права. Экономические гарантии определяют не только реальность права на отпуск, но и обусловливают другие виды общих гарантий, т.к. представляют собой ни что иное, как экономический строй общества, характеризуемый видами форм собственности на средства производства, которые существуют в конкретный период; уровнем развития производительных сил и производственных отношений; совокупностью материальных и духовных благ общества.

Реализация права на отпуск и его объем напрямую зависят от такой экономической категории как фонд свободного времени, размер которого зависит от таких факторов, как производительность труда, качество организации и экономия рабочего времени, эффективность общественного производства. Таким образом, реальное содержание и возможность реализации одного из основных социально-экономических прав человека зависят от объективного фактора - материальных условий жизни общества.

Политические гарантии зависят от состояния и уровня развития политической системы общества, в том числе государства и государственной власти, которые являются неотъемлемой частью политической системы общества.
Политические гарантии права на отпуск проявляются, прежде всего, через характер и направленность политики государства в области экономики и правового регулирования труда и отдыха работников. Российская Федерация в п.1. ст. 7 Конституции провозглашает себя социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, а достичь этой цели без предоставления возможности пользования свободным временем невозможно.

Идеологические гарантии права на отпуск представляют собой мировоззрение членов общества, уровень развития правовой культуры и правосознания, а также нравственный климат в обществе. Особенное значение, в нашем случае, имеет уровень правосознания и правовой культуры (в том числе знания положений законодательства об отпусках) должностных лиц администрации работодателя, т.к. именно они своими действиями или бездействием часто нарушают право работника на отпуск. Поэтому работодателям следует проводить среди должностных лиц администрации мероприятия (семинары, конференции, чтение лекций), способные повысить уровень правовых знаний и общей правовой культуры указанных лиц.

Экономические, политические, идеологические гарантии играют решающую роль в реализации субъективного права на отпуск, действуя в единой, неразрывной системе.

В то же время общие гарантии права на отпуск не действуют автоматически, а дополняются системой юридических гарантий, которые несут
«непосредственную нагрузку по осуществлению и защите права на отпуск, поскольку эти гарантии сопряжены с возможностью применения принудительной силы государства».[74]

Большинство юристов считают, что в качестве юридических гарантий следует рассматривать нормы права, которые сами являются средством обеспечения нормального осуществления субъективных прав и обязанностей.

Как и любые правовые нормы, юридические гарантии права на отпуск выражаются в форме предписаний, позволений и запретов.

В основу такого деления положено выработанное общей теорией права разграничение правовых норм на: обязывающие, управомочивающие и запрещающие.

Другими словами, юридические гарантии права на отпуск образуют систему объективно обусловленных специальных средств, закрепленных правовыми нормами и деятельности по их применению, направленную на обеспечение осуществления и защиты субъективного права на отпуск[75].

Классификацию юридических гарантий можно провести по субъектам, содержанию и целевому назначению. Исходя из субъективного фактора и содержания, юридические гарантии права на отпуск можно разделить на: общие и специальные. К общим юридическим гарантиям относятся такие средства, которые в одинаковой мере применимы ко всем работникам. Примером общей юридической гарантии может служить норма статья 81 ТК РФ о запрете увольнения работника по инициативе администрации во время его нахождения в ежегодном отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращении деятельности работодателем – физическим лицом). Данная норма обеспечивает право работника на сохранение места работы (должности) на период ежегодного отпуска.

Помимо общих юридических гарантий права на отпуск законодательство устанавливает дополнительные (специальные) юридические гарантии для отдельных категорий работников, личные и общественные интересы которых не могут быть в достаточной мере обеспечены общими юридическими гарантиями по причинам, связанным с состоянием здоровья, психофизиологическими особенностями организма, характером и условиями труда. Круг работников, для которых установлены специальные гарантии реализации права на отпуск достаточно широк. К их числу относятся несовершеннолетние, женщины, работники, занятые на работах с вредными условиями труда, лица, работающие в тяжелых климатических условиях и т.д.

В зависимости от целевого назначения юридические гарантии могут быть разделены на гарантии реализации и гарантии охраны права на отпуск.
Юридические гарантии реализации права на отпуск устанавливают пределы осуществления данного права и порядок пользования им, юридические факты, с которыми связывается реальное осуществление субъективного права на отпуск, а также льготы и преимущества. К гарантиям реализации права на отпуск относятся, как правило, нормы обязывающие и запрещающие. Например, запрет непредставления отпуска в течение двух лет подряд (Статья 124 ТК РФ) является важной гарантией ежегодного предоставления отпусков.

Другую группу составляют гарантии охраны права на отпуск, которые призваны предупреждать нарушения права, а в случае его нарушения являются средствами защиты и восстановления.

Примером могут служить номы трудового законодательства о порядке разрешения трудовых споров (Глава XIII ТК РФ), а также нормы гражданско - процессуального законодательства о судебной защите, нарушенных прав.

Характерной чертой юридических гарантий является то, что они всегда действуют в единстве и взаимоподкрепляют друг друга. Если мы соединим вместе два предыдущих примера, то получим конструкцию, подтверждающую правильность данного утверждения: отпуск должен предоставляться ежегодно
(Статья 122 ТК РФ); право на ежегодное получение отпуска подкреплено запретом непредоставления отпуска в течение двух лет подряд и установленным порядком перенесения отпуска в исключительных случаях (Статья 124 ТК РФ), а также запретом замены отпуска денежной компенсацией (Статья 126 ТК РФ).

Анализ взглядов на понятие отпуска позволяет сделать вывод, об обязательной реализации назван права в составе трудового правоотношения. Работник, вступая в конкретные правоотношения, получает законную и обоснованную возможность требовать от конкретного работодателя освобождения от работы на определенное количество дней в течение рабочего года на соответствующих условиях. Таким образом, отмечается, что «право на ежегодный отпуск является неотъемлемой частью правового статуса лица, состоящего в трудовых правоотношениях, а, следовательно, не может существовать и реализовываться в рамках иных правоотношений»[76].

Соглашаясь с тем, что право на отпуск работающего по трудовому договору реализуется в трудовом правоотношении, вместе с тем отметим, что право на ежегодный отпуск принадлежит не только лицу, работающему по трудовому договору, и поэтому реализуется и в рамках иных соответствующих правоотношений. Право на отпуск государственных и муниципальных гражданских служащих реализуется в служебных правоотношениях, право на отпуск военнослужащих реализуется в военных правоотношениях, право на отпуск работающих осужденных реализуется в уголовно-исполнительных отношениях, а каникулярный отпуск для обучающихся военнослужащих и академический отпуск для всех обучающихся лиц по установленным уровням образования регламентируются в рамках уже иных, соответствующих правоотношений.

При этом, у лиц, выполняющих работу на основе договора гражданско - правового характера права на отпуск не возникает (например, по договору подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.).

Исследование и анализ источников правового регулирования отпусков позволяет сделать некоторые выводы относительно правовой природы отпусков. Помимо того, что отпуск представляет собой субъективное право лица, о чем было указано, отпуск можно рассматривать и как сложное социально-правовое явление и как одно из условий труда и занятий, условий трудового договора и иных договоров о труде, за исключением гражданско-правовых договоров.

Однако с позиций трудового права право на отпуск представляет собой предусмотренное Конституцией РФ и российским трудовым законодательством, гарантированное государством право работника на обязательное ежегодное оплачиваемое или иное желательное и возможное оплачиваемое или неоплачиваемое освобождение работника на определенный и непрерывный срок работодателем своего работника от выполняемых им по трудовому договору должностных (профессиональных) обязанностей с сохранением места его работы и его среднемесячной заработной платы с целью реализации необходимого свободного времени отдыха и восстановления работником своей работоспособности, либо для достижения им иных личных целей (получения образования или ученой степени - учебный или творческий отпуск, лечения и восстановления здоровья, решения возникших семейных проблем, либо в силу иных разумных и уважительных причин и обстоятельств и т.п.) на основании заключенного коллективного договора, трудового договора, иного дополнительного соглашения, не противоречащего закону, на основе взаимовыгодного и предварительного согласия работодателя и работника в целях дальнейшего их сотрудничества.