Конспект лекций по трудовому праву Российской Федерации

Конспект лекций по трудовому праву Российской Федерации

Лектор:

заведующий кафедрой трудового права

Саратовской государственной юридической академии

кандидат юридических наук, доцент

Владимир Александрович Абалдуев

Лекции печатал:

студент 305 группы

Института прокуратуры РФ

Саратовской государственной юридической академии

Кривко Павел

Саратов-2011

Оглавление

Оглавление. 2

Тема 1: Понятие трудового права. 3

Тема 2: Источники трудового права. 4

Тема 3: Субъекты трудового права. 4

Тема 4: Трудовой договор. 4

Тема 5: Социальное партнерство. 4

Тема 6: Правовое регулирование рабочего времени. 4

Тема 7: Правовое регулирование заработной платы.. 4

Тема 8: Гарантийные и компенсационные выплаты.. 4

Тема 9: Дисциплина труда. 4

Тема 10: Материальная ответственность. 4

Тема 11: Охрана труда. 4

Тема 12: Государственный контроль и надзор в сфере труда. 4

 

Тема 1: Понятие трудового права

Вопросы лекции:

1. Понятие и предмет трудового права РФ, сферы действия трудового законодательства;

2. Структура, элементы, особенности и методы трудового права РФ;

3. Соотношение трудового и иных связанных с трудом отраслей российского права;

4. Принципы трудового права РФ.

Вопрос 1: Понятие и предмет трудового права РФ, сферы действия трудового законодательства

Труд как целенаправленная волевая деятельность нескольких лиц (объединенный труд) может рассматриваться и рассматривается в двух аспектах:

1. Как отношение человека к природе (к средствам труда и предметам потребления) именуется конкретным трудом – технологическая сторона труда. Отношения и социальные связи не возникают. Отношения носят объективный характер. В этом аспекте данные отношения труда правом не регулируются;

2. Как отношения между людьми – общественные отношения и социальные связи, возникающие между людьми в процессе совместной трудовой деятельности. Именуется как абстрактный труд и подлежит правовому регулированию.

При этом способности человека к труду могут быть реализованы в различных организационно-правовых формах. Конституция РФ, законодательство о занятости предоставляет гражданам возможность выбора той или иной формы реализации.

Это может быть несамостоятельный труд – это трудовая деятельность, которая подлежит контролю, регулируется, нормируется, подлежит учету, включая работу по найму, государственная гражданская служба, служба в органах прокуратуры, работа в качестве члена производственного кооператива, служба в органах внутренних дел, МЧС, таможенной службы и военная служба.

Второй вид – самостоятельная деятельность (общественных отношений не возникает, правом не регулируется). Например, предпринимательская деятельность, частные нотариусы, адвокаты, частная детективная деятельность, фермеры, главы фермерских хозяйств, творческий труд, исполнение обязанностей по гражданско-правовым договорам.

Трудовое право регламентирует отношения несамостоятельного труда, возникающие между работником и работодателем по поводу применению труда работника, основанные на трудовом договоре (трудовые отношения). Трудовое право не регулирует в предмете все отношения несамостоятельного труда, а именно отношения, базирующиеся на трудовом договоре. При этом трудовое право в равной степени применяется ко всем трудовым отношениям, в отношении любых работодателей, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, работников, которые одновременно являются участниками учредителями коммерческих организаций.

В соответствии со ст. 349 ТК РФ трудовое право распространяется и действует в отношении лиц проходящих альтернативную гражданскую службу. В соответствии со ст. 1 ТК РФ предмет трудового права образуют не только рудовые отношения, но и несколько групп отношений непосредственно связанных с трудовыми, в том числе:

1. Организационно-управленческие отношения;

2. Отношения по поводу содействию занятости;

3. Социально-правовая защита, отношения по профессиональной подготовке;

4. Отношения по поводу социального партнерства, участие работников в управлении трудом;

5. Отношения по поводу материальной ответственности сторон трудового договора;

6. Отношения по поводу надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства;

7. Отношения по поводу разрешения трудовых споров;

8. Отношения по поводу обязательного социального страхования работников.

Сфера действия трудового законодательства – это понятие более широкое, чем предмет, так как в сферу действия трудового законодательства включаются отношения, не являющиеся трудовыми и не основанные на трудовом договоре. Однако регулируемые нормами трудового права в определенной части в силу прямого указания в законе либо по аналогии при отсутствии соответствующих норм в специальном законодательстве. В соответствии со ст. 11 ТК РФ нормы трудового законодательства применяются к иным отношениям, связанным с применением личного труда гражданина. В сфере действия находятся:

1. Отношения по поводу государственной гражданской службы, которые по общему правилу регулируются ФЗ «О государственной гражданской службе», в соответствии со ст. 73 которого нормы трудового права действуют в части не урегулированной законодательством о государственной гражданской службе;

2. Отношения по поводу службу в органах внутренних дел и иных воинских формированиях, которые регламентируются соответствующим федеральным законодательством. Трудовое право также применяется в силу прямого указания в законе или не урегулирования данным специальным законом;

3. Отношения по поводу военной службы, действие трудового права также распространяется;

4. Отношения по поводу членов производственных кооперативов, которые не являются трудовыми работниками. Отношения регулируются кооперативным законодательством;

5. Отношения по поводу лиц, отбывающих наказания в виде лишения свободы по приговору суда также регулируются трудовым законодательством.

Тема 2: Источники трудового права

Вопросы лекции:

1. Форма и система правового регулирования труда;

2. Локальное и правовое регулирование труда;

3. Понятие и значение, роль судебной практики в регулировании трудовых отношений.

Вопрос 1: Форма и система правового регулирования труда

Регулирование трудовых и связанных с ними отношений осуществляется с использованием четырех форм:

1. Нормативное регулирование – нормативные акты, нормы права и т.д.;

2. Коллективно-договорное регулирование – коллективные договоры организаций;

3. Индивидуально-договорное регулирование труда – трудовой договор;

4. Издание приказов и распоряжений работодателя, которыми устанавливаются соответствующие права и обязанности сторон.

Трудовое право в соответствии с концепцией Трудового кодекса РФ делится на две части:

1. Трудовое законодательство – это теоретическая концепция, закрепленная в трудовом кодексе или в законах субъектов РФ;

2. Международно-правовые акты и правовое регулирование труда (ст. 10 ТК РФ).

Система включает в себя:

1. Трудовой кодекс РФ был принят 30 декабря 2001 года;

2. Федеральные межотраслевые законы (Закон «О статусе судей в РФ», ФЗ «О прокуратуре РФ» и другие);

3. Указы Президента РФ;

4. Постановления Правительства РФ;

5. Нормативные акты функциональных органов государственного управления;

6. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти;

7. Законы и иные нормативные акты субъектов РФ;

8. Акты органов местного самоуправления;

9. Локальные правовые акты работодателей.

Особенности:

1. Сочетание нормативного договорного регулирования;

2. Есть централизованное и локальное регулирование;

3. Общее и специальное законодательство о труде;

4. Участие работников и их представителей при регулировании труда;

5. Разграничение полномочий между РФ и субъектами.

Тема 4: Трудовой договор

Вопросы лекции:

1. Трудовой договор: понятие и значение, стороны и содержание. Обязательные условия трудового договора, их юридическое значение. Недействительность условий трудового договора;

2. Срок трудового договора. Срочные трудовые договоры. Увольнение по истечению и прекращению сроков трудового договора;

3. Трудовые книжки работников. Нормативная основа, общие правила ведения, заполнения, хранения, выдаче при увольнении с работы;

4. Испытания при приеме на работу. Увольнение по результатам испытания;

5. Заключение трудового договора;

6. Изменение трудового договора;

7. Отстранение от работы. Понятия и виды. Основания отстранения. Последствия незаконного отстранения;

8. Прекращение трудового договора. Основания прекращения. Законность и обоснованность увольнения.

Вопрос 1: Трудовой договор: понятие и значение, стороны и содержание. Обязательные условия трудового договора, их юридическое значение. Недействительность условий трудового договора

Трудовой договор в соответствии с Конституцией РФ гарантирует гражданам РФ возможность выбора той или иной формы осуществления права на труд. При этом организационно-правовой формой применения является работа по найму или трудовой договор, заключая который лицо-гражданин приобретает статус работника, включается в объединение работников данной организации и приобретает право на участие в управление трудом данной организации.

Трудовой договор является юридическим фактом, на основании которого возникают, существуют трудовые правоотношения. Причем, трудовой договор – обязательный юридический факт, в том случае, когда трудовые отношения возникают из сложных юридических и фактических составов. Трудовой договор ограничивает предмет сферу действия трудового законодательства. Где трудовой договор – там трудовое право. Совокупность норм, регулирующих порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора, является базовым и приоритетным институтом трудового права.

Наряду с понятием трудовой договор в 90-е годы XX века использовалась категория трудовой контракт, которое в настоящее время не применяется и должно быть исключено из практики. Единственный случай, трудовым контрактом оформляются отношения главы муниципального образования, главы местной администрации.

Кратковременные и случайные работы оформляются трудовыми соглашениями, которыми могут быть оформлены как гражданско-правовые, так и трудовые отношения. Поэтому для их правильного разграничения необходимо руководствоваться признаками трудового договора, указанными в ст.ст. 15,54 ТК РФ.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ в том случае, если договор гражданско-правового характера оформляет фактически трудовые отношения и это установлено судом, либо органом государственного надзора, к таким отношениям применяются нормы трудового законодательства РФ. При этом работник в исковом заявлении может не просить суд об установлении существа возникших отношений. В том случае, если в трудовой договор включены обязательства гражданско-правового характера, то в соответствии с пунктом 1 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» к таким условиям и обязательствам применяются нормы гражданского законодательства.

Структурно трудовой договор включает:

1. Сведения о сторонах трудового договора;

2. Собственно содержание трудового договора;

3. Реквизиты трудового договора – место и дата заключения.

Сведения о сторонах трудового договора должны предусматривать фамилию, имя, отчество работника, паспортные данные работника, сведения наименования работодателя (если работодатель физическое лицо – то фамилию, имя, отчество, индивидуальный налоговый номер, государственный регистрационный номер, наименование представителя работодателя организации и основания, на которых он выступает).

Содержание трудового договора – это его условия, определяющие права и обязанности сторон данного договора. Условия трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ делятся на две группы: обязательные условия трудового договора и дополнительные и факультативные условия. Закон не определяет правового значения обязательных условий трудового договора. Поэтому отсутствие договоренности по одному или нескольким обязательным условиям не влечет недействительности договора. Таким образом, закон установил некий обязательный перечень договоренностей и условий трудового договора, не включение которых впоследствии признается нарушением трудового законодательства и влечет применение административной ответственности работодателя. К обязательным условиям относятся (ст. 57 ТК РФ):

1. Условие о месте работы, определяется наименованием организации;

2. Условие о выполняемой работе, то есть трудовая функция работника (профессия, специальность, квалификация, должность в соответствии со штатным расписанием). Если работа связана с льготными гарантиями или связана с бюджетными организациями, то наименование работ должно точно соответствовать действующим квалификационным справочникам;

3. Дата начала работы, дата исполнения обязанностей по трудовому договору, а также если заключается срочный договор – то срок договора и его обоснование;

4. Условия по оплате труда работника, при этом должны быть точно указаны все элементы, составляющие зарплаты труда – доплаты, надбавки и т.д.;

5. Условия о режиме рабочего времени, если режим работы данного работника отличается от общего режима всех работников организации, принятого данным работодателем;

6. Компенсации, гарантии и льготы, связанные с особыми условиями труда работника. Это вредные, тяжелые и опасные условия работы. Они должны указываться в трудовом договоре;

7. Условия по обязательному страхованию работников;

8. Иные обязательные условия.

Дополнительные условия включаются в трудовой договор по усмотрению сторон, среди которых есть условие об испытательном сроке при принятии на работу; условие по конкретизации структурного подразделения, в которое принимается работник. На практике писать структурное подразделение не целесообразно, так как это усложняет процедуру перемещения по должности работника. Также могут включаться условия об обязанности определенной тайны – государственной, банковской, коммерческой, медицинской и иных тайн. Для лиц прошедших обучение у данного работодателя определяется срок последующей обязательной отработки и ответственность в случае нарушения данного обязательства. Права и обязанности сторон трудового договора отнесены законом к дополнительным условиям, поэтому включение их в текст трудового договора не является обязательным.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ условия трудового договора, которые ухудшают положение работника (снижают гарантии) в сравнении с действующим законодательством, коллективным договором признаются законодателем недействительными.

Вопрос 5: Заключение трудового договора

Трудовой договор признается заключенным, когда стороны согласовали необходимые условия и оформили это соглашением. Два необходимых условия – место работы и трудовая функция.

С 6 октября 1992 трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). Договоры, заключенные до 6 октября 1992, также подлежат письменному оформлению.

Несоблюдение письменной формы трудового договора не влечет его признания недействительным договором. Это влечет к наложению административной ответственности работодателя.

Изменения в трудовой договор – дополнительные соглашения. Возможно подписание нового трудового договора на новых условиях.

Трудовой договор заключается в двух или более экземплярах. Один экземпляр передается работнику с отметкой на экземпляре работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами; в и ной день, указанный в законе, в самом договоре либо со дня фактического допущения работника к работе.

Работник должен приступить к работе в день, указанный в договоре. Если день не указан – на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован работодателем. Причину того, почему работник не приступил к работе, не выясняют. Аннулирование не является увольнением по инициативе работника. Издается приказ об аннулировании трудового договора.

Фактическое допущение к работе является основанием возникновения трудового правоотношения при следующих условиях:

1. Работник допущен с ведома или по поручению работодателя (полномочного представителя работодателя);

2. Выполнение работы по трудовой функции;

3. Подчинение правилам ВТР, режиму труда и нормам труда.

Работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднее 3-х рабочих дней с момента фактического начала работы. При отказе – оформление в судебном порядке.

Правила фактического трудового допущения не применяются, когда трудовое правоотношение возникает из сложных юридических составов (несколько юридических фактов – избрание, назначение, утверждение + трудовой договор – ст.ст. 16-18 ТК РФ).

Помимо трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Приказ имеет следующее юридическое значение: хотя он не порождает трудовых отношений, но оформляет их юридически, служит доказательством наличия данного правоотношения и его содержания. Приказ является основанием для начисления выплаты зарплаты. Также записи в трудовую книжку вносятся не на основании трудового договора. А на основании приказ.

Приказ не может расходиться с трудовым договором, должен ему соответствовать. Большинство приказов в настоящее время издается по унифицированным формам Приказов от 05.01.2004. кроме бюджетных организаций. Работник должен быть ознакомлен с приказом в течение трех дней с момента непосредственного фактического начала работы. Не выполнение данного требования является основанием для привлечения к административной ответственности. По желанию работника ему может быть выдана заверенная копия приказа. При приеме на работу работник должен быть ознакомлен под роспись с локальными актами, а также должно осуществляться ознакомление в период работы.

При заключении трудового договора есть документы, которые должен обязательно предоставить работодателю:

1. Паспорт (документ, удостоверяющий личность);

2. Трудовая книжка (кроме тех, кто поступает на работу по совместительству и поступает на работу впервые);

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4. Документы воинского учета для военнообязанных (данное правило является важным, так как при проверке военным комиссариатом за нарушение применяются существенные санкции);

5. Документы об образовании и квалификации, если они являются обязательными;

6. Документы при поступлении на работу, связанную с ограничениями (ст.ст. 331, 351.1 ТК РФ) – педагогическая работа, работа с несовершеннолетними;

7. ИНН работника (государственная гражданская и муниципальная служба);

8. Иные документы с учетом специфики работы (устанавливаются законом. Указом Президента РФ, Постановлением Правительства РФ);

9. Запрещается требовать иные документы;

10. Анкета, заявление (хотя формально по закону оно обязательным не является).

Гарантии при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ):

1. Необоснованный отказ в приеме на работу не допускается;

2. Не допускаются какие-либо дискриминационные ограничения;

3. В приеме на работу может быть отказано по различным основаниям, в том числе при ограничении для данного лица по закону, а также по решению суда;

4. При отсутствии других оснований в приеме на работу может быть отказано по деловым качествам (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ 17.03.2004 – профессиональные и личные качества);

5. По требованию работнику отказ должен быть обоснован в письменном виде;

6. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде. При этом необходимо доказывание факта обращения и факта отказа в приеме. В случае доказывания, суд обязывает работодателя заключить договор;

7. Решение суда по иску об отказе в приеме на работу. Защита имущественных прав при необоснованном отказе в приеме на работу.

Заключение трудового договора не допускается (ст. 64 ТК РФ):

1. Без законного основания;

2. По дискриминационным основаниям;

3. Женщинам по мотивам, связанным с беременностью, наличием детей;

4. Приглашенным в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца (оформляется гарантийным письмом);

5. Завершившим обучение по направлению работодателя в соответствии с договором;

6. Инвалидам и другим категориям гражданам, поступающим в счет установленной квоты.

Тема 9: Дисциплина труда

Вопросы лекции:

1. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка: понятие, значение, способы (формы) регулирования;

2. Дисциплина труда: понятие и методы обеспечения;

3. Дисциплинарная ответственность работников по трудовому праву и ее виды;

4. Общая дисциплинарная ответственность и порядок ее применения.

Вопрос 2: Дисциплина труда: понятие и методы обеспечения

Дисциплина труда в социально-экономическом понимании означает обязательные условия любого неиндивидуального (кооперированного) труда и является обязательным условием общественной организации труда.

В правовом аспекте дисциплина труда рассматривается в разных понятиях:

1. Как принцип правового регулирования труда;

2. Как элемент трудового правоотношения – субъективные права и обязанности сторон трудового правоотношения;

3. Как фундаментальный институт трудового права;

4. Как фактическое соблюдение правил поведения, установленных в организации.

Ст. 189 ТК РФ содержит легальное определение дисциплины. Дисциплина труда – соблюдение внутреннего распорядка организации, а также исполнение возложенных на работника трудовых прав и обязанностей. Кодекс определяется дисциплину как элемент трудового правоотношения.

Соотношение дисциплины и правилам внутреннего трудового распорядка. Дисциплина подразумевает соблюдение правил ВТР.

Должный уровень дисциплины обеспечивается созданием необходимых условий труда; правильным подбором персонала и управлением персоналом (кадровый менеджмент); соответствующей мотивация труда; применением мер поощрения к добросовестным работникам; применением ответственности за нарушение дисциплины труда.

Вопрос 3: Дисциплинарная ответственность работников по трудовому праву и ее виды

Дисциплинарная ответственность по нормам трудового права – это применение установленной законом санкции к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Таким образом, единственным основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.

Понятие дисциплинарный проступок более широкое понятие, нежели нарушение трудовой дисциплины, так как оно может быть связано с нарушением учебной, военной и иной дисциплины, а также правил поведения в быту.

Дисциплинарный проступок по нормам ТК (ст. 192 ТК РФ и п.п. 33-35 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004) – это неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника возложенных трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка включает в себя:

1. Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях;

2. Объективная сторона – неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Противоправным считается нарушение норм права, а также условий трудового договора. Противоправность должна быть зафиксирована и доказана в случае спора;

3. Субъективная сторона – виновное действий или бездействие работника (вина любой формы);

4. Объект – внутренний трудовой распорядок.

Трудовое право предусматривает два вида дисциплинарной ответственности:

1. Общая ответственность (ответственность по ТК или правилами ВТР) – применяется ко всем без исключения работникам, заключившим трудовой договор;

2. Специальная ответственность регулируется специальными ФЗ, в том числе уставами и положениями о дисциплине. В соответствии со ст. 303 ТК РФ данные уставы принимаются и утверждаются ФЗ.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей следующим:

1. Установлена специальными нормативными актами;

2. Применяется к ограниченному кругу лиц;

3. Предусматривает, как правило, более широкое понятие дисциплинарного проступка;

4. Применяются специальные меры ответственности, которые не предусмотрены по общему правилу;

5. Определяются и разграничиваются пределы дисциплинарных полномочий лиц, имеющих право применения дисциплинарных взысканий;

6. Предусмотрен особый порядок применения дисциплинарных взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для прокурорских работников, предусмотрена ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре РФ». Прокурорские работники несут дисциплинарную ответственность в случае неисполнения обязанностей, а также иных обязанностей, порочащих честь работника.

ФЗ «О прокуратуре РФ» предусматривает восемь мер ответственности:

1. Выговор;

2. Строгий выговор;

3. Предупреждение о неполном служебном соответствии;

4. Лишение специального звания за безупречную службу;

5. Лишение звания почетный работник;

6. Понижение в классной чине;

7. Увольнение из органов прокуратуры.

В отношении судей применяется две санкции – предупреждение и досрочное прекращение полномочий судьи.

Вопрос 4: Общая дисциплинарная ответственность и порядок ее применения

Перечень дисциплинарных взысканий, а также порядок и правила их применения устанавливается ст.ст. 192-195 ТК РФ, п.п. 33-35, 53-54 Постановления Пленума Верховного суда РФ.

К работнику могут быть применены замечание, выговор, увольнение.

Дисциплинарное увольнение – расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п.п. 5, 6, 9, 10 ст. 81 ТК РФ, п.п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ, если нарушение допущено по месту работы, п. 1 ст. 36 ТК РФ.

Перечень взысканий носит императивный характер для работодателей и не может быть изменен. Иной перечень может быть установлен только другими ФЗ. В соответствии со ст. 6 ТК РФ виды дисциплинарных взысканий относятся к исключительной компетенции Российской Федерации и определяется ФЗ.

При применении указанных дисциплинарных взысканий необходимо точно соблюдать формулировки, установленные законом, то есть добавление или включение в данные формулировки каких-либо слов или словосочетаний не допускается.

Дисциплинарное взыскание применяется органом или должностным лицом, обладающим правом на прием и увольнение работников. Иные лица могут быть наделены дисциплинарными полномочиями, если это удостоверено правилами ВТР, иных локальных актах, либо в трудовом договоре этого работника, а также по доверенности.

Дисциплинарный проступок, являющийся основанием ответственности, подлежит фиксации (рапорт и докладная, служебная записка) и конкретизации.

Не допускается формулировка «за проступки» - не конкретизированные нарушения с формулировкой общего вида.

До применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение по факту проступка. Отказ работника дать такое объяснение или даче объяснений в устной форме не лишает права работодателя применить санкции. По истечении 2 дней с момента предложения дачи объяснения необходимо фиксировать актом произвольной формы.

Сроки применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание может быть объявлено в течение 6 месяцев со дня обнаружения проступка, но не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Днем обнаружения проступка является день, когда о совершении проступка стало известно любому руководителю, любому должностному лицу, которому подчинен работник.

В указанные сроки не включается время болезни работника и его нахождение в отпуске (любой).

Дисциплинарные взыскания по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности могут применяться не позднее 2 лет с момента подписания данного акта. В указанные сроки не включаются сроки по возбуждению уголовного дела.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, из указанных в законе. В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ в случае совершения длящегося проступка (если противоправные действия не прекратились), допускается применение нового взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Например, неисполнение распоряжения.

Помимо дисциплинарного взыскания работник может быть привлечен к административной, материальной ответственности, а также могут быть применены иные меры – меры дисциплинарного воздействия.

Очередности применения взысканий не установлено – это право работодателя по его усмотрению. При этом следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства совершения.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом полномочного руководителя. Приказ оформляется по произвольной форме, типовых форм нет. Должны быть указаны конкретные обстоятельства проступка и мотивы применения взыскания.

Работник должен быть ознакомлен в течение 3 дней с момента подписания под роспись. Если работник не ознакомил с приказом, то он считается не имеющим взыскания. Отказ от росписи составляется отдельным актом.

Работник считается имеющим взыскание в течение одного календарного года. Есть вопрос: «какой день является днем объявления взыскания». Следует считать данным днем – день составления приказа.

При применении дисциплинарных взысканий при увольнении работника следует учитывать дополнительные гарантии для данных работников, установленные законом. В частности – недопущение увольнения в период отпуска.

_____________________________________________________________________________________

Нормативные акты:

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011);

2. Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1(ред. от 21.11.2011) «О прокуратуре Российской Федерации»;

3. Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ (ред. от 07.11.2011) «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»;

4. Федеральный закон от 21.11.1995 N 170-ФЗ (ред. от 30.11.2011) «Об использовании атомной энергии»;

5. Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 (ред. от 08.12.2011) «О статусе судей в Российской Федерации»;

6. Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций»;

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Вопрос 1: Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие, значение, функции. Условия привлечения к материальной ответственности. Отличие материальной ответственности по трудовому праву от гражданско-правовой ответственности

Ст. 21 ТК РФ устанавливает обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя и других лиц, сохранять это имущество и правильно его использовать.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в договор могут быть внесены условия о сохранении коммерческой и иной тайны. В случае нарушения указанных обязанностей и причинения ущерба работодателю работник может быть привлечен к материальной ответственности в соответствии с нормами Главы 38, 39 ТК РФ (ст.ст. 232-250 ТК), а также иными ФЗ.

В соответствии со ст. 6 ТК РФ основания и размер материальной ответственности находятся в исключительной компетенции РФ и определяются Трудовым кодексом РФ или иным ФЗ.

Вопросы применения материальной ответственности разъяснены Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006. Понятие материальной ответственности Кодексом не определяется.

Материальная ответственность работника по трудовому праву – обязанность работника возмещать ущерб, причиненный его виновными и противоправными деяниями в порядке и пределах, установленных законом, тому работодателю, с которым он стоит в трудовых правоотношениях.

Материальная ответственность может быть не связана с выполнением трудовой функции.

Материальная ответственность понимается в трех аспектах:

1. Как элемент трудового правоотношения;

2. Как материальный и процессуальный институт трудового права;

3. Как гарантии защиты имущественных прав работника.

Традиционно институт материальной ответственности выполняет три функции:

1. Воспитательная или превентивная функция;

2. Возместительная или восстановительная функция;

3. Охранительная или защитная функция.

Материальная ответственность по трудовому праву отличатся от ответственности по нормам гражданского права:

1. Специальный субъект трудового права – работник, то есть лицо, стоящее в трудовых отношениях;

2. Основание ответственности – прямой действительный ущерб. Не полученная выгода не взыскивается по общему правилу;

3. По общему правилу установлены пределы возмещения по отношению к заработку работника, то есть ограниченная материальная ответственность, то есть размер среднемесячного заработка;

4. Ответственность наступает исключительно при наличии вины причинителя вреда. В Гражданском праве ответственность наступает и без вины;

5. Специальный порядок исчисления размера ущерба;

6. Особый порядок возмещения ущерба, в том числе ущерб может быть взыскан по решению работодателя;

7. Сокращенные сроки взыскания в трудовом праве – 1 календарный год;

8. Не допускается договорное усиление материальной ответственности.

Условия привлечения к материальной ответственности

Материальная ответственность наступает при одновременном наличии четырех обязательных условий:

1. Наличие прямого действительного ущерба – под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя. Если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты, либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Взысканию подлежит прямой действительный ущерб, неполученные доходы, упущенная выгода не взыскивается;

2. Противоправность действий или бездействия работника, которыми причиняется ущерб. Противоправными признаются деяния, нарушающие нормы действующего законодательства, договоров, соглашений, распоряжений работодателя;

3. Вина причинителя ущерба – форма вины (умысел или неосторожность) при решении вопроса о привлечении к ответственности значения не имеет. Она имеет значение при выборе вида ответственности. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 распределяет обязанности по доказыванию. Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие недостачи, работник обязан доказать отсутствие своей вины. В решении суда по взысканию ущерба должно быть указано в чем именно суд усматривает виновность работника и какими доказательствами подтверждается вина работника;