Работа и информациональный водораздел: работники с гибким рабочим временем

Новая трудовая жизнь Линды не лишена своих недостатков. Главный из них - постоянное облако тревоги вокруг поисков следующей работы. В некоторых отношениях Линда чувствует себя изолированной и уязвимой, боясь носить печать уволенной; например, она не хочет, чтобы ее фамилия появилась в этой статье.

Но возможность быть самой себе хозяйкой компенсирует отсутствие безопасности. Линда начинает строить свой рабочий график вокруг жизни сына. Она будет сама подбирать себе назначения. И она будет пионером новой рабочей силы. (Newsweek, June 14 1993:17)

Новый "призрак" бродит по Европе (не так часто - по Америке и Японии): возникновение "безработного общества" под воздействием информационной технологии на фабриках, в офисах и в сфере услуг. Однако, как это обычно бывает с призраками в электронный век, взятые крупным планом, они кажутся скорее результатом сДецэффектов, чем ужасающей реальностью. Уроки истории, текущие эмпирические свидетельства, прогнозы занятости в странах ОЭСР и экономическая теория не поддерживают эти страхи в долгосрочной перспективе, невзирая на болезненность приспособления в процессе перехода к инфор-мациональной парадигме. Институты и социальные организации в сфере труда, кажется, играют большую роль, чем технология, в создании рабочих мест или в их уничтожении, однако, если технология per se не ведет к созданию или уничтожению рабочих мест, она глубоко трансформирует природу труда и организацию производства. Перестройка фирм и организаций, провести которую позволяют информационные технологии и которая стимулируется глобальной конкуренцией, возвещает фундаментальную трансформацию работы: индивидуализацию труда в трудовом процессе. Мы являемся свидетелями обращения вспять исторической тенденции к наемному труду и социализации производства, которые были господствующей чертой индустриальной эры. Новые социальные и экономические организации, базирующиеся на информационной технологии, нацелены на децентрализацию менеджмента, индивидуализацию работы и формирование рынков продукции, сделанной на заказ, тем самым сегментируя работу и фрагментируя общества. Новые информационные технологии обеспечивают в одно и то же время децентрализацию рабочих задач и их координацию в интерактивной сети в реальном времени, будь то между континентами или между этажами одного и того же здания. Возникновение методов "подтянутого производства" идет рука об руку с широко распространенной деловой практикой субподрядов, внешних источников (outsourcing), оффшора, консалтинга, уменьшения размеров предприятий и работы на заказ.

Вызванные конкуренцией и движимые технологией тенденции к гибкости лежат в основе текущей трансформации структуры работы. Наиболее быстро растущие категории работ - временная работа и работа с неполным рабочим днем. В некоторых странах, таких, как Италия или Соединенное Королевство, самозанятость снова становится существенным компонентом рабочей силы. Так, в Соединенном Королевстве, питомнике индустриальной революции, начавшем исторический процесс перехода населения на работу по найму и стандартизацию труда, обследование рабочей силы в 1993 г. показало, что 38% занятого населения не были заняты на постоянной основе с полным рабочим днем; основную часть этой группы составляли работники с неполным рабочим днем (85% из них - женщины), которые составляют 23,9% занятого населения⁸⁹. И доклад ОЭСР, и доклад Международной организации труда (ILO) сообщают, что число занятых в течение неполного рабочего дня увеличилось на протяжении 1980-х годов почти во всех индустриальных странах, поднявшись примерно на 30% за десятилетие и достигнув примерно 50 млн. работников, из которых 40% находились в Северной Америке⁹⁰. Между 1979 и 1990 гг. доля работы с неполным рабочим днем увеличилась с 16,4 до 21,8% совокупной занятости в Соединенном Королевстве; с 8,2 до 12% во Франции; с 11 до 13,2% в Германии; с 15,4 до 17,6% в Японии; с 15,4 до 16,9% в Соединенных Штатах⁹¹.

Как показано в таблице 4.24 (см. Приложение А), доля самозанятости в общей занятости широко варьирует в индустриальных странах в диапазоне от 9,4% (Канада) до 29,1% (Италия) в 1990 г.; временная работа находится на подъеме во Франции и Германии - в странах с наиболее низкой численностью работников с неполным рабочим днем (см. рис. 4.6). Но в Соединенном Королевстве (стране с высокой долей рабочих с неполным рабочим днем), как и в Италии (стране с высоким уровнем самозанятости), временная работа сокращается. Из этого наблюдения можно сделать предположение, что более широкая категория гибкой работы принимает различные формы (самозанятость, работа с неполным рабочим днем, временная работа) в зависимости от налоговых и трудовых правил в стране. Так, если сложим численность самозанятых (15,0%), работников с неполным рабочим днем (12,0%) и временных работников (по меньшей мере 9,2%) во Франции в 1990 г., получим долю "нестандартной" занятости, близкую к британской (36,2%), даже при учете того, что некоторые категории перекрывают друг друга. Действительно, в 1983-1988 гг. число рабочих с неполным рабочим днем выросло на 36,6%, в то время как изменение занятости в течение полного рабочего дня во Франции составляло 1,6%. Аналогичные данные для Японии, Германии, Италии и Соединенного Королевства показаны в таблице 4.24.

Источник: OECD, Employment Outlook, 1994; разработано Freeman and Soete (1994).

Рис. 4.6. Страны ОЭСР: занятость в течение неполного рабочего дня, 1980-1993 гг. (% от численности занятых в течение полного рабочего дня)

 

В Соединенных Штатах самозанятые в 1990 г. составляли 10,8% рабочей силы, работники с неполным рабочим днем - 16,9% и на договорной или временной работе - около 2%. Хотя все эти категории снова до некоторой степени пересекаются, в сумме они составляют 27,9% рабочей силы. Согласно другой оценке, контингент рабочей силы, не имеющей льгот, гарантий сохранения работы и перспектив карьеры, составлял в США в 1992 г. около 25 % по сравнению с 20% в 1982 г. Прогнозы для этого типа труда говорили об его увеличении до 35% рабочей силы в США в 2000 г.⁹². Внешние источники, которым способствуют сделки on-line, затрагивают не только промышленное производство, но все чаще и сферу услуг. В проведенном в 1994 г. обследовании, из 392 наиболее быстро растущих фирм Америки 68% отдавали в субподряд бухгалтерские услуги по начислению зарплаты; 48% - налоговые услуги; 46% - управление внешними выплатами (claim benefits) и т.п.⁹³.

Мобильность труда затрагивает и неквалифицированных, и квалифицированных работников. В то время как наличие кадрового ядра является нормой в большинстве фирм, субподряды и консалтинг стали быстро растущей формой получения профессиональных услуг. Не только фирма выигрывает от гибкости. Многие профессионалы добавляют к своей основной работе (с полным или неполным рабочим днем) консультирование в других местах, которое и повышает их доход, и усиливает их позиции при заключении сделок. Логика этой высокодинамичной трудовой системы взаимодействует с трудовыми институтами каждой страны: чем больше ограничения на такую гибкость и чем больше мощь профсоюзов на переговорах, тем меньше будет воздействие на ставки заработной платы и льготные выплаты и тем выше будет для новичков трудность войти в кадровое ядро, что ограничивает создание рабочих мест.

Хотя социальные издержки гибкости могут быть высокими, растущий поток исследований подчеркивает то влияние, которое новая структура работы оказывает на трансформацию общественной жизни, особенно на улучшение отношений в семье и создание более эгалитарной модели гендерных отношений⁹⁴. Британский исследователь П. Хьюит⁹⁵ сообщает о растущем разнообразии форм работы и ее графиков, а также о том потенциале, который обеспечивается путем разделения трудовых задач между занятыми полный рабочий день и теми, кто работает исключительно в рамках того же домашнего хозяйства. В целом, традиционная форма работы, основанная на занятости в течение полного рабочего дня, четко очерченных профессиональных позиций и модели продвижения по ступеням карьеры на протяжении жизненного цикла медленно, но верно размывается.

Япония отличается от других, хотя и не настолько, как обычно думают наблюдатели. Любые аналитические конструкции, претендующие на объяснение новых исторических тенденций в организации труда и их воздействия на структуру занятости, должны быть в состоянии объяснить "японскую исключительность": это слишком важное исключение, чтобы оставить его в стороне, как некую странность в сравнительной теории. Поэтому давайте рассмотрим предмет в некоторых подробностях.

В мае 1995 г., несмотря на экономическую квазистагнацию после продолжительного спада, начавшегося в 1991 г., японская безработица хотя и достигла рекордно высокого уровня за последние два десятилетия, составляла всего 3,2%. И действительно, главная забота японского планирования труда - это потенциальная нехватка японских рабочих в будущем при учете старения демографической структуры и неприязни японцев к иностранной иммиграции⁹⁶. Кроме того, система Чуки Койо, которая обеспечивает уверенность в долгосрочной занятости для кадрового ядра больших компаний, хотя и подвергается давлению, кажется вне опасности быть демонтированной в краткосрочной перспективе. Таким образом, может показаться, что японская исключительность отрицает общую тенденцию к гибкости рынка труда и индивидуализации работы, которая характеризует другие информациональные капиталистические общества⁹⁷. В действительности, я готов доказать, что на самом деле, хотя Япония действительно создала весьма оригинальную систему отношений в промышленности и процедур занятости, именно гибкость была структурным явлением такой системы в последние два десятилетия, и она растет вместе с трансформацией технологической базы и структуры занятости ⁹⁸.

Японская структура занятости характеризуется экстраординарным внутренним разнообразием так же, как и сложной структурой изменчивых ситуаций, которые плохо поддаются обобщениям и стандартизации. Само определение системы Чуки Койо нуждается в уточнении⁹⁹. Для большинства рабочих в такой системе она просто означает, что при нормальных обстоятельствах они могут работать до выхода на пенсию в одной и той же компании, но это дело обычая, а не права. В действительности такая практика занятости ограничена большими компаниями (с числом занятых больше 1000) и в большинстве случаев охватывает только мужское кадровое ядро. В дополнение к своим постоянным работникам компании также нанимают по крайней мере три различных рода рабочих: рабочих с неполным рабочим днем, временных рабочих и рабочих, присланных в компанию другой компанией или агентом-вербовщиком ("рабочие со стороны"). Ни одна из этих категорий не имеет гарантии работы, пенсионных льгот или права на получение ежегодных премий в награду за производительность и преданность компании. Очень часто в дополнение к этому работники, особенно пожилые, переводятся на другие работы в других компаниях той же самой группы корпораций (Шукко). Это включает практику отделения женатых мужчин от их семей (Таншин-Фунин) из-за трудностей с жильем и, более всего, потому, что семья неохотно переселяет детей, так как это связано с переходом в другую школу посредине курса образования. Таншин-Фунин, как говорят, охватывает до 30% менеджерского персонала¹⁰⁰. По оценкам Номуры, долгосрочной гарантией работы в одной и той же компании пользуется лишь треть японцев, работающих по найму, включая занятых в государственном секторе¹⁰¹. Жуссо дает сходную оценку¹⁰². Кроме того, перспективы сохранения работы широко варьируют даже для мужчин в зависимости от возраста, уровня квалификации и размера компании. Таблица 4.25 (Приложение А) дает иллюстрацию профиля Чуки Койо в 1991-1992 гг.

Существенная особенность этой структуры рынка труда касается определения неполного рабочего времени. Согласно правительственным определениям статуса труда, работники с неполным рабочим днем - это работники, которых считает таковыми компания¹⁰³. На деле они работают почти полный день (6 часов в день по сравнению с 7,5-часовым графиком постоянных рабочих), хотя число рабочих дней в месяц немного меньше, чем у постоянных рабочих. Кроме того, они получают в среднем только около 60% заработной платы постоянного рабочего и около 15% годовой премии. Более важно то, что у них нет гарантии рабочего места, так что их увольняют и нанимают по усмотрению компании. Рабочие с неполным рабочим днем и временные рабочие обеспечивают необходимую гибкость труда, и их роль с 1970-х годов, когда нефтяной шок вызвал крупную экономическую перестройку в Японии, сильно возросла. В период 1975-1990 гг. число рабочих с неполным рабочим днем возросло на 42,6% для мужчин и на 253% для женщин.

Действительно, женщины составляют 2/3 работников с неполным рабочим днем. Женщины являются квалифицированными работницами с высокими возможностями адаптации, которые придают гибкость японской практике управления трудом. Фактически, это старая практика японской индустриализации. В 1872 г. правительство Мэйдзи вербовало женщин для работы в зарождающейся текстильной промышленности. Пионером была Вада Эй, дочь самурая из Мацухиро, которая пошла работать на шелкомотальную фабрику Томиока, научилась технологии и помогла обучить женщин на других фабриках. В 1899 г. женщины составляли 70% рабочих на прядильных фабриках и превышали число мужчин на металлургических заводах. Однако во времена кризиса женщин увольняли, в то время как мужчин держали как можно дольше, подчеркивая их роль как основных кормильцев семьи. За последние три десятилетия эта исторически сложившаяся структура гендерного разделения труда едва ли изменилась, хотя Закон о равных возможностях 1986 г. исправил некоторую часть самых возмутительных образцов дискриминации. Коэффициент участия женщин в рабочей силе в 1990 г. был равен 61,8% по сравнению с 90,2% для мужчин, что ниже, чем в США, но близко к цифрам Западной Европы, однако их рабочий статус сильно различался по возрасту и семейному положению. Так, 70% женщин, нанятых на условиях, в первом приближении сравнимых с условиями для мужчин (согошоку), моложе 29 лет; 85% женщин, занятых неполный рабочий день, - замужние. Женщины массами входят в рабочую силу после 20 лет, прекращают работать после заключения брака, чтобы воспитывать детей, а потом возвращаются в рабочую силу на неполный рабочий день. Эта структура профессионального жизненного цикла подкрепляется японским Налоговым кодексом, который делает более выгодным для женщин вносить относительно малый вклад в семейный доход, чем добавлять к нему второе жалованье. Стабильность патриархальной японской семьи с низкой нормой разводов и разъездов и сильной солидарностью между поколениями ¹⁰⁴, держит мужчин и женщин вместе, в одной семье, препятствуя поляризации социальной структуры в результате очевидного дуализма трудового рынка. Необразованная молодежь и пожилые работники мелких и средних компаний - это другие группы, составляющие сегмент нестабильно занятых, границы которого трудно установить из-за текучести трудового статуса в японских сетях фирм¹⁰⁵. На рис. 4.7 сделана попытка схематически представить сложность японской структуры рынка труда.

Таким образом, похоже, что Япония практикует уже некоторое время логику дуали-стичного трудового рынка, которая распространяется в западных экономиках. Этим путем она объединяла выгоды преданности кадрового ядра с гибкостью периферийного рынка труда. Первая была существенной, так как гарантировала социальный мир через сотрудничество между менеджментом и профсоюзом компании и повышала производительность, накапливая знания в фирме и быстро ассимилируя новые технологии. Последняя позволяла быстро реагировать на изменения спроса на труд, а также на конкурентное давление со стороны оффшорного производства в 1980-х годах. В 1990-х годах численность иностранных иммигрантов и поденщиков начала расти, предоставляя дополнительный выбор и увеличивая гибкость в низкоквалифицированных сегментах рабочей силы. Вместе взятые, японские фирмы, кажется, способны справиться с давлениями конкуренции, переобучая свое кадровое ядро и вводя технологию, умножая свои гибкие трудовые ресурсы как в самой Японии, так и в своих глобализованных производственных сетях. Однако, поскольку эта практика опирается, в сущности, на профессиональную угнетенность высокообразованных японских женщин, она не будет продолжаться вечно. Я предполагаю, что распространение скрытой гибкости японского рынка труда на ядро рабочей силы лишь вопрос времени¹⁰⁶. Тем самым в перспективе исчезнет самая продуктивная система трудовых отношений конца индустриальной эры.

Итак, в целом, налицо действительно фундаментальная трансформация работы, работников и организации работы в наших обществах, но ее нельзя оценивать в традиционных категориях устарелых дебатов вокруг "конца труда" или "деквалификации труда". Превалирующая модель труда в новой, основанной на информации экономике - это модель кадрового ядра (сформированного опирающимися на информацию менеджерами и теми, кого Райх называет "аналитиками символов") и располагаемой рабочей силы, которую можно заменить автоматизацией и/или нанятыми/уволенными/оффшорными рабочими в зависимости от рыночного спроса и трудовых затрат. Более того, сетевая форма организации бизнеса позволяет получать требуемую рабочую силу извне и отдавать работу в субподряд в качестве форм экстернализации труда в процессе гибкой адаптации к рыночным условиям. Аналитики правильно различают, кроме всего прочего, формы гибкости в ставках заработной платы, в географической мобильности, профессиональном статусе, договорной гарантии и выполнении рабочих задач¹⁰⁷. Часто все эти формы сваливают в кучу, чтобы в собственных целях представить в качестве неизбежности то, что на деле является результатом делового или политического решения. Однако истинно и то, что текущие технологические тенденции благоприятствуют всем формам гибкости, так что в отсутствие специфических соглашений о стабилизации одного или разных измерений работы система будет эволюционировать к многоликой обобщенной гибкости работников и условий труда. Эта трансформация потрясла наши институты, вызвав кризис в отношениях между работой и обществом.

⁸⁹ Non-standard working under review//Industrial Relations & Review Report, no. 565, August 1994; 5-14,

⁹⁰ Robinson (1993).

⁹¹ OECD (1994Ь); см. также Bosch et al. (eds) (1994): esp. 11-20).

⁹² Jost (1993).

⁹³ Marshall (1994).

⁹⁴ Bielenski (ed.) (1994); о социальных проблемах, связанных с работой с неполным днем, см. Wanne et al. (eds) (1992).

⁹⁵ Hewitt (1993). Это интересное исследование особо цитируется в работе Freeman and Soete (1994).

^{96 NIKKEIREN (1993)}.

⁹⁷ Kumazawa and Yamada (1989).

⁹⁸ Kuwahara (1989).

⁹⁹ Inoki and Higuchi (eds) (1995).

¹⁰⁰ Collective Author (1994).

¹⁰¹Nomura(1994).

¹⁰² Joussaud (1994).

¹⁰³ Shinotsuka (19940; Collective Author (1994).

¹⁰⁴ Gelb and Lief Palley (1995).

¹⁰⁵ Takenori and Higuchi (1995).

¹⁰⁶ Kuwahara (1989); Whitalker (1990).

¹⁰⁷ Freeman and Soete (1994).