Класифікація цілей підприємства за різними ознаками

Існує досить багато класифікаційних груп, які визначають цілі управління. Деякі з них поділено за такими ознаками:

за спрямованістю дій цілі — зовнішні та внутрішні;

за напрямками діяльності на підприємстві — економічні, техніко-технологічні, соціальні, екологічні;

за можливістю їх повного здійснення — «цілі створення» (якого-небудь матеріального об'єкта чи системи) та «цілі розвит­ку» (коли йдеться про процес);

за охопленням рівнів управління — цілі всього підприємства, окремих підрозділів, груп або індивідуумів;

за часовими характеристиками — коротко-, середньо- та довгострокові;

за можливістю кількісного визначення — формалізовані,слабоструктуровані, неструктуровані;

за відповідною спрямованістю на види діяльності — страте­гічні, тактичні, оперативні;

за ступенем оновлення — цілі підтримки наявного рівня, цілі
поступової зміни окремих елементів системи та цілі оновлення
системи в цілому (заміна системи);

за впливом на окремі елементи підприємства — виробничі
та управлінські; останні, у свою чергу, можна поділити на окремі
цілі виконання адміністративної функції (цілі планування, орга­нізації, мотивації, контролю) і цілі функціонування, уособлених уцілях окремих підсистем підприємства (маркетингові, технологіч­ні, збутові, фінансові, постачання, кадрові тощо);

за характером діяльності — цілі функціонування та цілірозвитку;

за пріоритетами — основні, побічні та підтримувальні;

•за вимірюваністю кількісні та якісні.

Ступінь кількісної визначеності цілей дає змогу обрати відпо­відні методи аналізу та побудови «дерева цілей», що дуже важли­во для подальшої організації діяльності підприємства.

Для організації діяльності підприємства суттєвими є часові характеристики цілей. Якщо підприємство орієнтується на довго­строкові цілі, можна стверджувати про доцільність створення си­стеми стратегічного управління.

Стратегічні цілі вказують на специфічні результати діяльнос­ті (параметри системи), яких організація планує досягти, а також конкурентну позицію, котру вона прагне зайняти на ринках для своїх продуктів. їх можна віднести до «цілей розвитку».

Довгострокові цілі точно визначають бажані результати та ринкову позицію з урахуванням досягнутого рівня розвитку на поточний момент.

Короткострокові цілі точно визначають найближчі конкретні організаційні цілі та ринкову позицію, яку організація бажає по­сісти згідно з її довгостроковими цілями.

Можна сформувати ще два класифікаційних типи ці­лей: прямі та забезпечувальні. Для підприємства, що діє в ринково­му середовищі, до прямих цілей належать:

зростання прибутковості діяльності;

справедлива винагорода персоналу;

виконання соціальних зобов'язань;

задоволення потреб споживачів;

створення конкурентних переваг (конкретних);

завоювання ринку тощо.

До забезпечувальних (підтримувальних) цілей підприємства відносять:

«виживання» в конкурентній боротьбі;

нові види продукції та технології;

професіоналізм і компетенцію персоналу, що забезпечують гнучкість і рівень управління в умовах конкурентної боротьби;

рівень та умови виробництва тощо.

Роль суб'єктивного фактора у встановленні цілей підприємст­ва може бути визначена через фактичне існування номінально та реально існуючих цілей. Номінальні цілі відбивають проголошені, формально встановлені та всебічно обґрунтовані орієнтири роз­витку організації. До них можна віднести зростання добробуту працівників підприємства, впровадження досліджень НТП у ви­робництво; виконання зобов'язань щодо соціальної відповідаль­ності перед суспільством тощо. Реально ж можуть переслідува­тися зовсім інші цілі: збереження статус-кво на підприємстві для забезпечення досягнутого розподілу влади, розподіл власності на свою користь та ін. Зближенням реальних і номінальних цілей можна підвищити продуктивність організації, створити позитив­ний імідж.

Система цілей організації має досить складну структуру. По-перше, цілі підприємства мають різну спрямованість (їхні век­тори найчастіше не збігаються). Наприклад, існують зовнішньо спрямовані (завоювання ринку) та внутрішньо спрямовані цілі (вдосконалення системи мотивації праці). Окрім того, різну спрямованість мають цілі, що відповідають орієнтації підприєм­ства на сплату дивідендів та реінвестування прибутків тощо. Отже, установлення різних цілей, нерідко суперечливих, але та­ких, яких можна досягти, вимагає від керівництва підприємст­вом визначення того, якого саме результату можна досягти в цих умовах — простору та часу з наявним потенціалом порівня­но з очікуваним.

Однак досить складна класифікація не дає змоги охарактери­зувати повний взаємозв'язок і взаємозалежність цілей, які допо­магають налагодити ефективну роботу для їх досягнення. Тому, крім визнання наявності різних цілей на підприємстві, треба про­стежити їхню взаємодію.

Дерево цілей» підприємства

Для відображення цілей навіть дуже простої організа­ції треба використати комплексний підхід, тобто створити систе­му цілей, яка б відбивала потреби підприємства з точки зору як зовнішнього, так і внутрішнього середовища.

Для досягнення генеральної мети потрібно довести її зміст до кожного рівня системи управління та виконавця на підприємстві, визначити внесок кожного з працівників у стратегічний успіх підприємства взагалі. Це можна забезпечити за допомогою декомпозиції цілей та завдань, тобто побудовою «дерева цілей», де встановлюються конкретні, кількісно визначені завдання, які по­кладено в основу конкретних видів робіт.

«Дерево цілей» — це наочне графічне зображення підпо­рядкованості та взаємозв'язку цілей, що демонструє розподіл за­гальної (генеральної) мети або місії на підцілі, завдання та окремі дії.

«Дерево цілей» можна визначити, як «цільовий каркас» орга­нізації, явища чи діяльності.

Мета — це ідеальне уявлення про характер діяльності та мож­ливості об'єкта, щодо якого її встановлено, і має відбивати об'єктивні умови його існування, а також коригування структури об'єкта, структури та динаміки процесу досягнення мети, тому мова має йти про сукупність цілей.

Основна ідея щодо побудови «дерева цілей» —декомпозиція.

Декомпозиція (розукрупнювання) — це метод розкриття струк­тури системи, при якому за однією ознакою її поділяють на окремі складові. У даному випадку мова йде про систему цілей організації.

Декомпозиція використовується для побудови «дерева цілей», щоб пов'язати генеральну мету зі способами її досягнення, сфор­мульованими у вигляді завдань окремим виконавцям.

Розглянемо технологічні засади побудови «дерева цілей».

Не існує універсальних методів побудови «дерева цілей». Способи його побудови залежать від характеру мети, обраного методологічного підходу, а також від того, хто розробляє «дерево цілей», від його уявлення про поставлені перед ним завдання, та сприйняття їхнього взаємозв'язку.

Основне правило побудови «дерева цілей» — це «повнота редукції».

Повнота редукції — процес зведення складного явища, про­цесу або системи до більш простих складових. Для реалізації цього правила використовують такі елементи системного підходу:

мета вищого рівня є орієнтиром, основою для розробки (декомпозиціі) цілей нижчого рівня;

цілі нижчого рівня є способами досягнення мети вищого рі­вня і мають бути подані так, щоб їх сукупність забезпечувала до­сягнення початкової мети.

Вимоги до побудови «дерева цілей» такі:

повнота відображення процесу або явища;

на кожному рівні сукупність підцілей має бути достатньоюдля опису цілі вищого рівня;

несуперечливість цілей нижчого та верхнього рівнів;

декомпозиція мети на підцілі на кожному рівні має викону­ватися за одним методологічним підходом;

усі цілі мають бути сформульовані в термінах робіт.
«Дерево цілей» будується на основі координації цілей.

Вертикальна координація цілей дає змогу узгоджувати непов'язані між собою напрямки діяльності та формувати конкуре­нтні переваги всього підприємства.

Горизонтальна координація цілей забезпечує більш ефектив­не використання виробничого потенціалу та його частин (на­приклад, кваліфікованих кадрів, що працюють у різних підрозді­лах, різних видів ресурсів, типізаціїдля їх викорис­тання в різних напрямках діяльності, виробничих потужностей для більшого їх завантаження з метою створення умов для скоро­чення витрат тощо).

Побудова «дерева цілей» будь-яким методом базується на та­ких якостях цілей, як: сумісна підпорядкованість; розгортуваність; співвідносна важливість.

Треба зазначити також, що при декомпозиції цілей недоцільно використовувати одночасно в тому самому «дереві цілей» різні методи навіть тоді, коли характеристика цілей це дозволяє. Мож­на побудувати два «дерева цілей» двома різними методами (якщо мета це дозволяє), а потім порівняти здобуті результати.

Метод дезагрегаії цілей застосовується для формалізованих ці­лей, які найчастіше характеризують об'єкти що реально існують, або ті, що створюються. Він базується на системному уявленні про об'єкт дослідження і передбачає використання таких понять:

Метод забезпечення необхідних умов передбачає, що сформу­льована генеральна мета пропонується експертам для аналізу та по­будови «дерева цілей». Незалежні експерти висувають вимоги щодо форми та умов, необхідних для досягнення мети, пропонують пере­лік оцінок структури цілей, а також заходи для досягнення цілей.

Стратегічні цілі потрібно встановлювати в усіх ланках і на­прямках діяльності підприємства, від яких залежить його вижи­вання та успіх.

Сукупність цілей можна охарактеризувати за допомогою кон­кретних показників, що дає змогу виконати вимогу вимірюваності. Кожне підприємство обирає та формулює свої цілі, а також формує систему показників для їхньої характеристики.

Показники, що в загальному переліку можуть відбивати цілі організації, найчастіше згруповано так:

загальноекономічні цілі — рівень прибутків; рівень рента­бельності (розрахований за різними методиками); річний приріст прибутку; річний приріст доходу в розрахунку на одну просту акцію тощо;

маркетингові цілі — загальний обсяг продажу; частка рин­ку, що його обслуговує фірма; приріст обсягів продажу; приріст частки ринку; рівень забезпеченості ресурсами; рівень цін;

цілі виробництва — масштаб виробництва та динаміка при­росту; рівень витрат; додана вартість та її динаміка; рівень якості виробництва; упровадження нових методів виробництва; рівень диверсифікації; рівень ефективності тощо;

фінансові цілі — мінімізація податкового «пресу»; фінан­сова стабільність; оптимальна структура капіталу; динаміка обіговості капіталу; ціна акції та рівень дивідендів; приріст ін­вестицій та ін.;

науково-технологічні цілі — технологічний рівень; розроб­ка нових продуктів і технологій; придбання патентів і ліцензій; адаптація до умов виробництва тощо;

кадрові цілі — оптимальний рівень чисельності та структу­ри персоналу; рівень кваліфікації персоналу; показники, що ха­рактеризують розвиток системи набору, добору, підвищення ква­ліфікації та перекваліфікації; рівень продуктивності та оплату
праці тощо;

організаційно-управлінські цілі — упровадження ефектив­них технологій управління; оптимізація часових характеристик
для прийняття рішень; упровадження ефективних методів органі­зації виробництва та управління тощо.