Функция организации: значение и сущность

Эта функция является базисной функцией м. - это вид деятельности управленческого персонала, направленный на обеспечение нормального функционирования предприятия (фирмы, корпорации).

Функция организации может быть определена как процесс создания такой структуры предприятия, которая даст возможность людям эффективно работать вместе для достижения общих целей. Эта структура включает определенное сочетание людских, материальных и финансовых ресурсов, необходимых для выполнения намеченных планов. Т. о., функция организации самым тесным образом связана с планированием: она является первым шагом в реализации стратегических и текущих планов. А задачи, определенные в планах, становятся ориентирами организационного процесса в фирме. Этот процесс включает следующие стадии работы: определение целей и задач предприятия; определение видов работ, которые следует выполнить, чтобы решить поставленные задачи; оценку имеющихся человеческих ресурсов, рабочей силы; группировку функций (видов работ) и человеческих ресурсов в организационные структуры (функционализация и департаментация); выявление и оценку степени ответственности и характера полномочий управленческого персонала различных уровней; выявление специфических видов деятельности на предприятии; оформление и утверждение должностных инструкций, схем, нормативов.

функциональное разделение предполагает наличие не менее двух уровней менеджмента: руководителей и исполнителей (подчиненных). Горизонтальное разделение возникает также, когда требуется увеличить персонал отдела из-за увеличения объема работ. Горизонтальное разделение не требует такой высокой степени подчиненности, как вертикальное. Департаментация — это группировка родственных функций или главных видов работы в управляемые организации (отделы). Они создаются в целях более эффективной координации всех ресурсов предприятия.

Важным аспектом организационной деятельности менеджера является делегирование полномочий - наделение менеджером подчиненных особой свободой действий путем передачи части своих полномочий в решении тех или иных задач. При делегировании полномочий люди, получившие их, проникаются значимостью порученного дела и действуют более инициативно и предприимчиво. Оно заключается в передаче подчиненным части полномочий и ответственности, уже закрепленных за менеджером, благоприятно сказывается на формировании в коллективе атмосферы творческого труда. В то же время менеджер, делегируя свои полномочия, освобождает себя от множества текущих обязанностей, что в свою очередь высвобождает время для профессионального роста, сосредоточения на вопросах, которые должны решаться им самим. Зная своих подчиненных, менеджер передает полномочия компетентным работникам. В этих случаях управление приобретает большую гибкость, динамизм, оперативно реагирует на изменение рыночных отношений, конкуренцию, новые предложения.

Умение делегировать полномочия является одним из важнейших положительных качеств менеджера любого ранга и оценивается как способность эффективно использовать потенциальные возможности подчиненных. Таким образом, работа руководителя (менеджера) должна оцениваться по работе его подчиненных.

Делегирование полномочий подчиненным эффективно в определенных условиях: когда подчиненный выполняет данную работу лучше руководителя; когда есть необходимость высвободить время руководителя для решения более важных задач; когда руководитель чрезмерно занят. Необходимо учитывать также уровень технической оснащенности управленческого труда, информационного обеспечения, опыт и квалификацию подчиненных и руководителей, социальный климат. Цели и задачи, которые ставятся подчиненным, должны быть ясными и понятными. Права и обязанности должны делегироваться в конкретной форме. Важную роль в выполнении делегированных полномочий играет информация, которой руководитель и подчиненные должны обмениваться свободно. Полученная информация о состоянии дел и результатах собственной деятельности наполняет работу смыслом, что способствует расширению взаимопонимания и сотрудничеству, стиранию противоречий, устранению конфликтных ситуаций. Для повышения реальной ответственности подчиненных за делегированные полномочия необходим строгий контроль.

 

Вопрос 9 Функция мотивации Мотивация - это основания, средства, источники и стимулы развития людей. Необходимость мотивации обусловлена тем, что менеджерам приходится работать с людьми и среди людей и им важно знать причины тех или иных поступков своих подчиненных, чтобы иметь возможность направлять их действия в русло, желательное для орг-ции. Люди в течение веков пытались объяснить свои поступки, добраться до причин жизненных событий, узнать, какого рода ценности и потребности заставляют людей совершать определенные действия, что выступает в роли основной побудительной силы человека. Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, которые побуждают раб-ков действовать в опр-ном направление. Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Содержательные теории мотивации концентрируют внимание на факторах “внутри” личности и пытаются ответить на такие вопросы как: Что необх-мо людям для удовл-ния? Что побуждает их к действию? С этих позиций люди имеют внутренние потребности. Они могут действовать так, как необходимо для удовлетворения их потребностей. Среди содержательных теорий мотивации наиб. знач. имеют работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Иерархия потребностей Маслоу. Выдвинутая Маслоу классификация человеческих потребностей включает: 1 Физиологические потребности: потребности в воздухе, пище, воде, жилище и т. д. 2 Потребности в безопасности и защищенности: безопасность на рабочем месте, страхование от болезней, пенсионная система, права, т. д. 3 Потребность в принадлежности к опред-ной соц-ной группе: любовь и дружеские отношения, со стороны окружающих, чувство собственной необходимости окружающим и чел-ких контактов. 4 Потребность в уважении: потребность в чувстве собственной ценности, уважение и признание со стороны окружающих, обращение членов коллектива за советом и др. 5 Потребность в самовыр-нии: стремление быть самим собой, возможность реализовать себя в своем деле, овладение новыми знаниями, ощущение достижений, возможность гордиться своей работой и т. д. Теория Мак Клелланда связывает поведение и развитие людей с тремя основными потребностями: власти, успеха и причастности. Потребность во власти предполагает желание влиять на других людей, ощущение способности изменить естественный ход событий. Потребность успеха проявл-ся как внутреннее стремление к достижению необходимых результатов. Потребность причастности выр-ся в стремлении взаимодействию с другими людьми, налаживании дружеских взаимоотн-ий, оказании помощи коллегам по работе. Двухфакторая теория Ф. Герцберга выделяет гигиенические (поддерживающие) факторы (политика фирмы, руководство, межличн. Отношения, зарплата, гарантия занятости, частная жизнь, условия труда, статус) и мотивации (1.Личный успех.2 Продвижение по службе.3 Признание и одобрение.4 Собственно работу.5 Возможность роста.6 Высокую степень ответственности.). Согласно теории Герцберга, наличие одних гигиенических факторов не мотивирует работников, а только предупреждает чувство неудовлетворенности работой. Для мотивации работников необходимы как гигиенические, так и мотивирующие факторы. Процессуальные теории мотивации, в отличие от содержательных, поясняют "как" и "чем" мотивируются люди. Теория ожиданий исходит из того, что поведение людей определяется не только потребностями, а также зависит от ожиданий человека (последствий выбранного им типа поведения). Теория ожиданий подчеркивает важность трех составляющих: Затраты труда — рез-ты (3-Р); Рез-ты — вознаграждения (Р-В); Удовлетворенность вознаграждением (УВ).Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х УВ.

Если человек не будет ощущать прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми рез-тами, а также между результатами и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. Если валентность (ценность получаемого вознаграждения для человека) не слишком велика, то и в этом случае мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости акцентирует внимание на том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям в сравнении с затратами и вознаграждением работников, выполняющих аналогичную работу. Теория Л. Портера и Э. Лоулера включает основные положения теории ожиданий и теории справедливости: достижение требуемых результатов в работе может обусловить внутренние вознаграждения (удовлетворенность работой, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, повышение по службе). Наиболее важный вывод из теории Портера-Лоулера заключ. в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот.