ТОП 10:

Методы обучения персонала. Традиционные методы обучения. Методы активного обучения. Методы обучения на рабочем месте.



Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся». Метод обучения персонала - ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности работника с заранее определенными: Задачами; Уровнями познавательной активности; Учебными действиями и ожидаемыми результатами». Выбор методов обучения персонала зависит от множества факторов, основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты обучения, индивидуальные особенности обучаемых и многие другие. Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого работника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения. К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия. При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: Тренинги, Программированное обучение, Групповые обсуждения, Деловые и ролевые игры и другие. К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте относятся: Наставничество, Метод усложняющихся заданий, Смена рабочего места, Направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, Метод делегирования ответственности и другие методы.

Понятия, основные этапы и цели карьеры.

Карьера - это субъективно осознанный трудовой путь человека, спо­соб достижения целей и результатов в основной форме личностного само­выражения, поступательное движение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалифицированных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

В широком смысле карьера - общая последовательность этапов раз­вития человека в основных сферах жизни человека (семейной, трудовой). Карьера характеризуется динамикой социально-экономического положе­ния, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности лич­ности.

В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положе­ния и активности личности в трудовой деятельности.

Этапы карьеры

1 Предваритель­ный этап до 25 лет

2 Этап становления до 30 лет

3 Этап продвижения до 45 лет

4 Этап сохранения до 55 лет

5 Этап завершения после 55 лет

6 Пенсионный этап после 60 лет

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступень на иерархической лестнице должностей.

Возможными целями карьеры являются:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, которая способствует самооценке и поэтому доставляет удовлетворение;

• получить работу или должность, соответствующую самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

• занимать работу и должность, которая увеличивает возможности и развивает их;

• получить работу или должность, которая имеет творческий характер;

• работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, хорошо оплачиваемую или позволяющую одновременно получать большие побочные доходы;

• иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение;

• иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Формирование целей карье­ры - это, по сути дела, процесс постоянный.

 

46. Планирование служебно-профессионального продвижения персонала организации. Основные этапы подготовки линейных руководителей.

Планирование продвижения по службе (карьера) - определение пути развития конкретного сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Под словом карьера понимается согласованная со штатным расписанием последовательность должностей, которые данный сотрудник занимал ранее и которые ему предстоит занять. Основные вопросы, по которым должны быть приняты управленческие решения при планировании карьеры, заключаются в определении этой последователь­ности должностей и формировании критериев отбора и продвижения сотрудников.

Система предусматривает пять основных этапов подготовки линей­ных руководителей .

Первый этап. Работа со студентами старших курсов вузов. В ходе прохождения стажировки производится отбор студентов, наиболее спо­собных, склонных к руководящей работе и подготовка их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Второй этап. Работа с молодыми специалистами, принятыми в ор­ганизацию. На основе анализа работы молодых специалистов за год их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководите­лем стажировки, подводятся итоги и делается отбор специалистов для за­числения в резерв выдвижения на руководящие должности.

Третий этап. Работа с линейными руководителями нижнего звена управления (группа А). С отобранной группой в течение 2-3 лет проводится конкретная, целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутст­вующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах по­вышения квалификации.

Четвертый этап. Работа с линейными руководителями среднего звена управления (группа В). Работа строится по индивидуальным планам. За каждым руководителем среднего звена закрепляется наставник - руко­водитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Пятый этап. Работа с линейными руководителями высшего звена управления (группа С). Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе.

 

Пути сглаживания последствий перемещений руководящих кадров

Один из наиболее эффективных методов указанной задачи –организация ознакомительных совещаний-это метод планомерной передачи руководства организации от прежнего начальника новому. Такое совещание занимает 2-3 дня и позволяют за короткий срок справиться с проблемами.

Основные этапы для подготовки совещаний

Подготовительные работы:

Сбор участников, сбор информации

Совещание всех заинтересованных лиц:

Уточнение целей и задач, выполнение закономерности распределения работ в группе, обсуждение стиля руководств, оценка возможных последствий «смены караула»

Совещание, в котором принимают участие сотрудники и их новый руководитель:

Планирование передачи власти, распределение ролей, переоценка ценностей, оценка результатов.

 

Диагностика свойств личности в управлении персоналом. Методы диагностики.

Важным аспектом управления персоналом является диагностика персонала, то есть выявление, распознавание, оценка и учет психологиче­ски и профессионально значимой для управления персоналом информа­ции. Основными компонентами диагностики персонала являются:

• диагностика свойств личности;

• деловая оценка;

• аттестация персонала.

Знание свойств личности необходимо для прогнозирования индиви дуального и группового поведения, правильной расстановки кадров. Поэтому руководителям, специалистам по управлению персоналом необхо­димо определять эти свойства в условиях производственной необходимо­сти, используя различные методы. Рассмотрим основные методы диагно­стики личности работника.

1.Наблюдение - это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной.

2 Беседа осуществляется в условиях индивидуального или группового обследования.

3.Анализ результатов деятельности.

4.Тестирование - это специально разработанные задачи (пробы) для определения различных свойств индивида.







Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.226.251.81 (0.01 с.)