Структура трудовой адаптации. профессиональная адаптация, социально-психологическая, организационная, экономическая, психофизическая, культурно-бытовая.

• Профессиональная адаптация — активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики; овладение необходимыми знаниями и навыками, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых качеств личности, требуемых новым рабочим местом; формирование устойчивого отношения к своей работе.

• Социально-психологическая адаптация — включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли и статусу.

• Организационная адаптация - знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

• Экономическая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, новыми условиями оплаты труда и различных выплат.

• Психофизиологическая адаптация - освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда, освоение новых требований трудовой, производственной дисциплины, правил тру­дового распорядка.

• Культурно-бытовая адаптация - освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

 

33 управление трудовой адаптацией работника. Программа адаптации: общая и специализированная части.

Вхождение человека в организацию - это особый, очень сложный и 1 чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам работник, так и организация. Выделяют несколько этапов трудовой адап­тации.

Первый этап трудовой адаптации начинается уже при отборе канди­датов на должность.

Второй этап трудовой адаптации - процесс ориентации, т. е. полу­чение информации об организации, в которой будущий сотрудник будет работать

Третий этап трудовой адаптации происходит непосредственно в ор­ганизации, и основная ответственность за ее результат возлагается на ру­ководителя подразделения, в которое приходит сотрудник.

Программа адаптации включает в себя три раздела:

• введение в организацию;

• введение в подразделение;

• введение в должность.

На этапе введения в организацию новый сотрудник должен изучить:

• основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть
использованы для достижения целей организации;

• имидж, который имеет и создает организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные
особенности и существование организации как единого организма;

• структуру организации, ее филиалы;

• кадровую политику организации;

• места расположения столовых, буфетов, библиотеки.

На этапе введения в подразделение новый сотрудник должен изу­чить:

• поведенческие стандарты, которым он должен будет следовать;

• в какой форме и по каким вопросам следует обращаться к руково­дству;

• в каком виде принято приходить на работу;

• как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, мотведенным для отдыха;

• расчет и периодичность заработной платы, начисление премии, поощрения и наказания, распределение отпусков, условия оплаты боль­ничных листов;

• график работы, отношение к опозданиям, оформление отгулов;

• помещения подразделения (душевые, туалеты, курительные ком­наты).

На этапе введения в должность новый сотрудник должен изучить:

• должностные обязанности, которые ему придется исполнять;

• общий тип заданий, которые он будет выполнять;

• требования, предъявляемые к его работе (качество, производи­тельность, сроки выполнения), степень ответственности;

• значение его работы в общем деле подразделения;

• оборудование и технику, которые ему придется использовать во время работы.

 

34 Трудовая мобильность работника и формы ее проявления.

Трудовая мобильность - способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям.

Выделяют следующие формы трудовой мобильности:

- Профессиональная

- Внутриорганизационная;

- Межорганизационная;

- Отраслевая;

- Территориальная.

 

Текучесть кадров важнейшая социально-экономическая проблема.

Текучесть кадров - процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работ­ника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным ра­ботником.

Уровень текучести кадров определяется по формульной зависимо­сти:

К_т = (Ч_у/Ч_с)-100%,

где К_т-коэффициент текучести кадров;

Ч_у-численность работников, уволившихся с предприятия; Ч_с - среднесписочная численность работников.

Текучесть кадров может быть реальной и потенциальной.

Реальная текучесть кадров - фактическое реализованное неоргани­зованное перемещение работников в организации либо за ее пределы.

Потенциальная текучесть кадров - склонность, стремление к смене места работы, планирование персоналом смены работы.

Различают также внутреннюю и внешнюю текучесть кадров.

Внутренняя текучесть кадров - перемещение работников внутри организации (из подразделения в подразделение).

Внешняя текучесть кадров - переход работников из одной органи­зации в другую.

 

Пути и методы сокращения текучести персонала

Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

Изучение текучести кадров осуществляется в двух направлениях:

• создание общего портрета увольняющихся;

изучение причин увольнения.

Рассмотрим более подробно эти этапы.

1.Определение уровня текучести кадров.

2. Определение уровня экономических потерь, вызванных текуче­стью кадров.

3. Определение причин текучести кадров.

4. Определение системы мероприятий, направленных на преодоление излишнего уровня текучести.

5. Определение эффекта от осуществления разработанных мер пре­одоления уровня текучести.

 

Научная организация труда персонала. Основные направления научной организации труда.

Научная организация труда (НОТ) - это организация труда, основан­ная на достижениях науки и передовом производственном опыте.

НОТ применяется как средство повышения производительности труда, эффективности производств, систематическое внедрение достиже­ний науки и техники, обеспечение наиболее эффективного использования материальных и трудовых ресурсов, сохранение здоровья человека.

К основным направлениям НОТ относятся:

• внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

• улучшение организации рабочих мест;

• совершенствование условий управленческого труда;

• совершенствование режима труда и отдыха.

 

Совершенствование режима труда и отдыха. Совершенствование условий труда.

Совершенствование режима труда и отдыха, улучшение качест­ва трудовой жизни. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ продолжи­тельность рабочей недели в стране составляет 40 часов в неделю. Как пра­вило, это установленное время с 8.00 или 9.00 утра до 17.00 или 18.00. Ус­танавливается стандартное время на обед и небольшой перерыв.

Совершенствование условий труда управленческого аппарата.

Совершенствование условий труда управленческого аппарата направлено на повышение работоспособности сотрудников и сохранения их здоровья. Санитарно-технические условия труда обеспечиваются поддержанием чис­тоты, относительной влажности воздуха в пределах 40-60% и температуры помещений 18-24С. Рабочие комнаты должны быть оборудованы вентиля­цией.