Методика анализа и описания рабочих мест.

Основой любого предприятия является некоторое количество рабо­чих мест (производственных процессов) и операций, выполняемых ее со­трудниками. Все эти процессы и операции должны быть согласованы, ско­ординированы и непосредственно увязаны с задачами предприятия. По­этому анализ рабочих мест, процессов и операций является обязательной частью работы по управлению персоналом.

Анализ рабочего места состоит из нескольких стадий.

Первая стадия дает общую картину функционирования организации в целом.

На второй стадии определяются цели и задачи рабочего места.

На третьей стадии проводится отбор типичных рабочих мест для анализа.

На четвертой стадии с помощью определенных методов собирают необходимые характеристики рабочего места, выявляют целесообразные режимы работ и определяются качества, необходимые соответствующему исполнителю.

Пятая стадия предполагает описание рабочего места.

На шестой стадии вырабатывается спецификация рабочего места, т. е. детальное утверждение квалификации, знаний, способностей, требуемых от работника;

Седьмая стадия предполагает проектирование рабочего места.

На восьмой стадии проводится оценка и внедрение проекта модифицированного рабочего места.

 

20.Планирование потребности в персонале. Методика определения потребности в персонале.

Представляет собой совокупность соответствующих процедур для комплектации штата и персонала. Планирование потребности в персонале осуществляется в трех направлениях:

1. Потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих.

2. Покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала.

3. Покрытие внепланового выбытия персонала.

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Баланс составляется в три этапа: 1) расчет среднего фактического числа рабочих дней; 2) установление средней продолжительности рабочего дня; 3) определение полезного, эффективного фонда рабочего времени в часах.

 

Методика набора персонала в организацию.

1.установление возможных источников покрытия потребности в кадрах(внутренние источники привлечения персонала – дополнительная работа и перераспределения заданий или перемещение работ; внешние источники привлечения персонала – наём новых работников и лизинг персонала(заём работников на определённое время)

2.определение путей привлечения персонала

3.изучение факторов влияющих на формирование направлений маркетинговой деятельности в области управления персоналом

4.поиск кандидатов

 

Методы набора персонала в организацию.

1.размещение объявлений в СМИ

2.использование вербовщиков

3.компъютеризированные службы подбора работников

4.использование ярмарок робочих мест

5.набор студентов во время летних калькул

6.набор в учебных заведениях

 

Набор персонала в организацию на основе моделей рабочих мест

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

Набор персонала – это создание необходимого резерва на все должности.

Основой правильного подбора персонала является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.

Научно – обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используется упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5 разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина – экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используют и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, уровень квалификации, вредные привычки), иногда проводится технологическое тестирование.Модель включает 15 элементов,

1. Кадровые данные (пол, возраст, семейное положение, внешность сотрудника) 2. Опыт работника (производственный стаж, общественный опыт) 3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам.4. Профессиональные умения 5. Личностные качества (моральные качества – доброжелательность, отзывчивость, честность порядочность итд), деловые качества - исполнительность, пунктуальность, трудолюбие, хозяйственность итд) 6. Психология личности (тип личности – экстраверт, интроверт), темперамент – сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик)7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояние 8. Уровень квалификации (образование, специальность, повышение квалификаци) 9. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте (трамплин, лестница, змея, перепутье) 10. Хобби (увлечения) 11. Вредные привычки и недостатки 12. Предлагаемые условия труда (отдельный кабинет площадью, рабочее место, компьютер, пользование библиотекой) 13. Оплата труда (должностной оклад, квартальная премия, оплата за квалификацию, оплата за стаж работы в организации, процент с прибыли) 14. Социальные блага (мат.помощь для приобретения путёвки в дом отдыха, оплата фирменной одежды, оплата детских учреждений) 15. Социальные гарантии (ежегодный отпуск, оплата больничных листов, страхование жизни, медицинское страхование)

 

Процесс отбора персонала.

Отбор кадров - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, при­нимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Основной целью отбора является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием (организацией). К этому, однако, добавляется необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и ис­пользования их возможностей.

 

Методы отбора персонала

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителем. На каждой ступениотбора отсеивается часть заявителей или они сами отказываются от процедуры принимая другие предложения

1. Предварительный отбор, беседа.

2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.

3. Беседа по найму, собеседование.

4. Тесты по найму.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие окончательного решения.

 

Порядок заключения ТД

Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовая книжка;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· военный билет или иной документ воинского учета (за прием на работу военнообязанных лип без воинского учета установлена административная ответственность);

· документ об образовании или наличии специальности, профессии.

Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявление также документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний я ваяется обязательным.

Налоговое законодательство предусматривает необходимость предъявления свидетельства о присвоении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика).

Законодательство об обязательном медицинском страховании предусматривает предъявление полиса обязательного медицинского страхования.

Если работник устраивается на работу по совместительству, то вместо трудовой книжки он предъявляет справку с основного места работы или копию трудовой книжки.

Говоря о составлении трудового договора, за основу следует принять положения ст. 57 ТК РФ, которая определяет, что в трудовом договоре указываются:

· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

· идентификационный номер налогоплательщика

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

· место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

· место работы;

· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

· дата начала работы,

· условия оплаты труда

· режим рабочего времени и времени отдыха

· компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

· условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федерапьными законами;

· другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе вдень начала работы, установленный в законе или договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

 

27. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор расторгается в случае:

1. Ликвидации организации либо прекращения деятельности работо­дателем - физическим лицом.

2. Сокращения численности или штата работников организации.

3. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняе­мой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвер­жденной результатами аттестации.

4. Смены собственника имущества организации (в отношении руко­водителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. Неоднократного неисполнения работником без уважительных при­чин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. Неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязан­ностей