Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Деловая оценка персонала. Цели и основные задачи оценки персонала.↑ ⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6 Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Деловая оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом. Для осуществления оценки персонала большое значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки. Цели оценки персонала: 1. Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания. 2. Единство действий в управлении, т. к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными. 3. Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован лучшим образом. 4. Формирование и поддержание здорового моральнопсихологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому моральнопсихологическому климату. 5. Повышение производительности. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала. Основные задачи оценки персонала: 1. Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в со ответствии с его достижениями, что способствует управляемости персона 2. Определение размеров вознаграждения, т. к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд. 3. Развитие персонала, т. к. оно обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников. 4. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места. 5. Трудовая мотивация, т. к. она - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений. Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как: • установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; • удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Аттестация персонала. Виды аттестаций. Порядок проведения аттестации. Решения, принимаемые по результатам аттестации. В отечественной практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: • аттестация государственных служащих; • аттестация научных и научно-педагогических работников; • аттестация персонала организаций основного звена управления. Аттестация государственного служащего — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также оценка в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Аттестация персонала организаций основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Различают четьфе вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе, аттестация при переводе в другое структурное подразделение. Порядок проведения аттестации; 1. Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы. 2. Организация аттестации в подразделении возлагается на их руководителей. 3. Руководством организации издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации. 4. На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию. 5. Основным документом аттестации является бланк аттестации работника, в который заносится вся информация по аттестации. 6. Руководитель, проводящий аттестацию, заполняет соответствующие разделы бланка аттестации, описывает основную проделанную за аттестационный период работу. 7.Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д. 8.Материалы по атгестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает аттестационная комиссия, вышестоящий руководитель. 9. Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей. Комплексная оценка управленческого труда КОУТ предназначена для определения вклада конкретного подразделения предприятия (цеха, участка, отдела, службы, бюро, группы, лаборатории) в конечные результаты деятельности предприятия. Она позволяет объективно подводить итоги соревнования между подразделениями, организовать премирование работников по итогам хозяйственной деятельности с учетом их личного вклада, мобилизовать коллективы подразделений на выполнение плановых показателей, повысить трудовую и исполнительскую дисциплину. КОУТ является детализацией и развитием БОЭРО применительно к подразделениям предприятия. Основу КОУТ составляют экономические, социальные и организационные показатели, разделенные на три основные группы: основные, дополнительные и вспомогательные. Основные показатели характеризуют общую эффективность работы предприятия по методике БОЭРО. Дополнительные показатели отражают специфику работы конкретного структурного подразделения и организацию труда персонала и содержатся в статистической отчетности. В других подразделениях они, как правило, не дублируются. Вспомогательные показатели характеризуют социальную эффективность персонала. Они содержатся в оперативной отчетности и одинаковы для всех подразделений. Номенклатура показателей КОУТ определяется методами технико-эконо-мического анализа, анкетирования, экспертных оценок, корреляционно- регрессионного анализа на основе последовательных логических операций: · определение наиболее важных показателей эффективности работы персонала путем опроса или анкетирования руководителей и специалистов предприятий, а также ученых-экономистов; · построение матрицы распределения показателей между структурными подразделениями предприятия (строками матрицы являются экономические и социальные показатели, а столбцами - структурные подразделения, включая руководство); · определение весовых коэффициентов показателей КОУТ с использованием методов экспертных оценок и множественного корреляци-онно-регрессионного анализа. Весовые коэффициенты отражают важность того или иного показателя с точки зрения «вклада» в комплексный показатель КОУТ; · определение математической функции стимулирования для каждого частного показателя эффективности, чтобы обеспечивалось выполнение контрольных цифр годового плана предприятия, экономических нормативов и показателей социального развития коллектива.
Оценка по коэффициенту трудового вклада (КТВ). Достоинства и принципы оценки по КТВ. КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в контракте или при найме на работу; КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; просмотров: 677; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.218.19.160 (0.008 с.) |