Деловая оценка персонала. Цели и основные задачи оценки персонала.

Деловая оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и

качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Для осуществления оценки персонала большое значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала:

1. Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.

2. Единство действий в управлении, т. к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать ре­зультатам оценки и будут более эффективными.

3. Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, ко­торый должен быть использован лучшим образом.

4. Формирование и поддержание здорового моральнопсихологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому моральнопсихологическому климату.

5. Повышение производительности. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи оценки персонала:

1. Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в со­ ответствии с его достижениями, что способствует управляемости персона­
ла.

2. Определение размеров вознаграждения, т. к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

3. Развитие персонала, т. к. оно обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

4. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемеще­нии, принятии решения об оставлении рабочего места.

5. Трудовая мотивация, т. к. она - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:

• установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

• удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

 

Аттестация персонала. Виды аттестаций. Порядок проведения аттестации. Решения, принимаемые по результатам аттестации.

В отечественной практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

• аттестация государственных служащих;

• аттестация научных и научно-педагогических работников;

• аттестация персонала организаций основного звена управления.

Аттестация государственного служащего — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего зани­маемой должности государственной службы, а также оценка в целях реше­ния вопроса о присвоении государственному служащему квали­фикационного разряда.

Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научно­го сотрудника по специальности.

Аттестация персонала организаций основного звена управления —

процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его ре­зультатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Различают четьфе вида аттестации служащих (руководителей, спе­циалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по исте­чении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе, ат­тестация при переводе в другое структурное подразделение.

Порядок проведения аттестации;

1. Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы.

2. Организация аттестации в подразделении возлагается на их руководителей.

3. Руководством организации издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации.

4. На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготав­ливает необходимую документацию.

5. Основным документом аттестации является бланк аттестации работника, в который заносится вся информация по аттестации.

6. Руководитель, проводящий аттестацию, заполняет соответствующие разделы бланка аттестации, описывает основную проделанную за аттестационный период работу. 7.Оценка деятельности работника осуществляется непосредствен­ным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д.

8.Материалы по атгестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает аттестационная комиссия, вышестоящий руководитель.

9. Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

Комплексная оценка управленческого труда

КОУТ предназначена для определения вклада конкретного подразделения предприятия (цеха, участка, отдела, службы, бюро, группы, лаборатории) в конечные результаты деятельности предприятия. Она позволяет объективно подводить итоги соревнования между подразделениями, организовать премирование работников по итогам хозяйственной деятельности с учетом их личного вклада, мобилизовать коллективы подразделений на выполнение плановых показателей, повысить трудовую и исполнительскую дисциплину. КОУТ является детализацией и развитием БОЭРО применительно к подразделениям предприятия.

Основу КОУТ составляют экономические, социальные и организационные показатели, разделенные на три основные группы: основные, дополнительные и вспомогательные. Основные показатели характеризуют общую эффективность работы предприятия по методике БОЭРО. Дополнительные показатели отражают специфику работы конкретного структурного подразделения и организацию труда персонала и содержатся в статистической отчетности. В других подразделениях они, как правило, не дублируются. Вспомогательные показатели характеризуют социальную эффективность персонала. Они содержатся в оперативной отчетности и одинаковы для всех подразделений.

Номенклатура показателей КОУТ определяется методами технико-эконо-мического анализа, анкетирования, экспертных оценок, корреляционно- регрессионного анализа на основе последовательных логических операций:

· определение наиболее важных показателей эффективности работы персонала путем опроса или анкетирования руководителей и специалистов предприятий, а также ученых-экономистов;

· построение матрицы распределения показателей между структурными подразделениями предприятия (строками матрицы являются экономические и социальные показатели, а столбцами - структурные подразделения, включая руководство);

· определение весовых коэффициентов показателей КОУТ с использованием методов экспертных оценок и множественного корреляци-онно-регрессионного анализа. Весовые коэффициенты отражают важность того или иного показателя с точки зрения «вклада» в комплексный показатель КОУТ;

· определение математической функции стимулирования для каждого частного показателя эффективности, чтобы обеспечивалось выполнение контрольных цифр годового плана предприятия, экономических нормативов и показателей социального развития коллектива.

 

Оценка по коэффициенту трудового вклада (КТВ). Достоинства и принципы оценки по КТВ.

КТВ является количественным измерите­лем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты дея­тельности структурного подразделения предприятия.

КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополни­тельной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в контракте или при найме на работу;

КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и слу­жащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;