Психологические механизмы и закономерности формирования профессиональной идентичности с формированием навыков, культуры, свойственных данной профессии.

Психологические механизмы и закономерности формирования профессиональной идентичности с формированием навыков, культуры, свойственных данной профессии.

Психология труда на настоящий момент - самостоятельная отрасль психологии, которая позволяет наиболее эффективно использовать труд человека, учитывать его личностные особенности и влияние на производство в целом, прогнозировать развитие производственных отношений и многое другое.

Психология труда в первую очередь ориентирована на человека и его интересы, на минимизацию производственных потерь и оптимизацию трудовой деятельности для работника.

Сфера применения психологии труда очень широка, поскольку труд - это основная деятельность каждого человека. Множество профессий дают широкое поле для исследований в области психологии труда и направлены на выработку определенных методов работы с людьми различных профессий. На большинстве предприятий существуют ставки психолога, в обязанности которого входит и кадровый подбор, и решение конфликтных ситуаций на производстве, и многое другое.

Психология на производстве позволяет не только работать с людьми как работниками компании, но и содержат в контексте решение проблем сотрудников вне стен организации, влияющих на производительность труда, например семейные проблемы. Кроме того, планирование рабочего места, работа по обеспечению безопасности труда, реклама, ведение переговоров также входят в сферу интересов психологии труда.

Основными целями психологии труда являются:

1) оптимизация психологического климата предприятия, то есть учет психологических особенностей каждого члена предприятия и оптимизация интерактивных процессов внутри организации;

Прогноз возможных результатов решений руководства, тактики и стратегии управления, что подразумевает глубокое знание производственных процессов, учет специфики деловых переговоров, грамотно организованную рекламную кампанию и сбор информации.

Для достижения этих целей психология труда использует различные инструменты, что отражается в задачах и проистекает из сферы ее применения. Во многом особенности методов психологии труда зависят от профиля и специфики производства организации, в которой осуществляет свою деятельность организационный психолог.

Предметом психологии труда являются психологические особенности деятельности человека в трудовых условиях в таких аспектах, как становление его как профессионала, профессиональная ориентация и самоопределение, мотивация трудового процесса, механизм трудового опыта, качество труда, адаптация человека к трудовым условиям. Изучение деятельности человека в условиях производства позволяет не только обогащать теоретическую базу психологии труда, но и вникать в практическую деятельность предприятия и вносить коррективы в непосредственную трудовую деятельность сотрудников.

Объектом психологии труда является труд как специфическая активность человека, идентифицирующего себя с определенным профессиональным сообществом и продуцирующего воспроизведение навыков, установок, знаний в данном виде деятельности.

Объект психологии труда - деятельность индивида в условиях производства.

Главные задачи психологии труда:

1) совершенствование производственных отношений и повышение качества труда;

2) улучшение условий жизни работников;

3) улучшение условий рабочей деятельности;

4) минимизация аварийных ситуаций;

5) выработка наиболее приемлемого метода управления;

6) планирование тактики и стратегии управления;

7) работа с нормами, ценностями и корпоративной культурой производства;

8) психологическая помощь работникам предприятия;

9) превентивная психологическая работа, направленная на формирование здорового образа жизни;

10) разработка основных критериев приема на работу;

11) разработка рекомендаций по усовершенствованию методов обучения и переобучения работников;

Рациональная перестройка и обновление профессий. Предметом психологии труда являются психологические особенности деятельности человека в трудовых условиях в таких аспектах, как становление его как профессионала, профессиональная ориентация и самоопределение, мотивация трудового процесса, механизм трудового опыта, качество труда, адаптация человека к трудовым условиям. Изучение деятельности человека в условиях производства позволяет не только обогащать теоретическую базу психологии труда, но и вникать в практическую деятельность предприятия и вносить коррективы в непосредственную трудовую деятельность сотрудников.

Основные проблемы современной психологии труда. В качестве ключевых проблем современной психологии труда можно выде­лить:

1) психологическое профессиоведение (принципы, методы психологического изучения отдельных профессий; классифика­ция профессий);

2) развитие человека как субъекта труда (формирование тру­доспособности, трудовое воспитание, функциональное развитие субъекта труда, психология в обучении и переобучении, оценка компетентности, психология профессионального развития лич­ности, кризисы и конфликты);

3) дифференциальную психологию труда (проблемы прогно­зирования и оценки профпригодности, формирование эффектив­ного индивидуального стиля деятельности, психология профот­бора, аттестации и карьерного консультирования);

4) психологию в проектировании, оценке и рационализации труда и его компонентов, управление качеством продукции;

5) психологию работоспособности человека, оптимизацию функциональных состояний (преодоление профессионального стресса, монотонии, адаптация и дезадаптация в труде и пр.);

6) психологию в профилактике травматизма и аварийности;

7) психологию трудовой мотивации;

Психологию группового субъекта труда.

Общие теоретические подходы, технологии и методы решения этих проблем рассматриваются в психологии труда. В той мере, в какой указанные проблемы встречаются в отраслевых направлениях психологии (юридической психологии, психологии спорта, психологии искусства, авиационной психологии, военной пси­хологии, психологии торговли, транспорта и т.д.), психология труда оказывается в роли связующей дисциплины, науки, разраба­тывающей общие теоретические подходы, методы исследования и практические технологии. В этом смысле психология труда разраба­тывает фундаментальные основы психологической практики.

Основной раздел

1.Психология труда в традиционном варианте, где изучаются психофизиологические основания труда, история развития знаний о труде, теоретико-методологические основы псих. труда, психол-кие хар-ки трудовой и конкретной проф-ной д-ти, выд-ниепроф-но важных кач-в, развитие чела в труде, проф-ные кризисы и деструкции л-ти в труде и т.п.

Инженерная психология, изучающая информ-ноевза/дей-вие чела со сложной техникой, а также различные хар-ки и функц-ные состояния чела-оператора.

Психология управления (в более современном звучании - организационная психология), изучающая иерархические взаимоотн-ния работников в условиях орг-ции, а также условия оптимизации этих взаимоотн-ний в целях повышения производ-сти труда, личностного развития работников и трудовых колл-ов.

Профориентация. При этом сама профориентация предполагает следующие направления: профинформацию, профрекламу, профпросвещение, профдиагностику, профотбор, профподбор, помощь в окончательном выборе профессии, морально-эмоциональную поддержку клиента и т.п.

5.Профессиональное образование: профессиональное обучение, больше ориентированное на целенаправленное формирование личности профессионала и профессиональное саморазвитие субъекта труда, предполагающее психолого-педагогическую поддержку самоопределяющейся в труде личности.

Эргономика-изучает труд.д-ть чела в системе «чел-техника-среда» с целью обеспечения ее эф-сти,безопас-ти и комфорта.

Дополнительный раздел

-психогигиена труда

-психофизиология труда

-пс-гиямаркетинга,менеджмента

-профориентация инвалидов

-космическая психология

СВЯЗЬ СО СМЕЖНЫМИ НАУКАМИ:

Общая псих-ия(психич.пр-сы)

Клиническая и спец.пс-гия

Соц.пс-гия

Возр.пс-гия

Экономика

Акмеология

Анатомия

3. Основные методы психологии труда:

1) тестирование;

2) включенное и не включенное наблюдение;

3) беседа;

4) интервью и опросы;

5) тренинги;

6) ролевые игры;

Анализ и синтез информации.

3. Методы:

1 группа универсальная:

Наблюдение. Среди неэкспериментальных методов наблюдение занимает особое место и является неотъемлемой частью любого вида деятельности психолога труда. В процессе наблюдения психолог получает сведения о самых разнообразных проявлениях рабочего поведения: о каналах получения информации, о загрузке анализаторов, об условиях внешней среды, о коммуникативных процессах в труде и т.п. Наблюдение представляет собой целенаправленное и планомерное восприятие явлений, результаты которого фиксируются наблюдателем.

К недостаткам метода наблюдения следует также отнести большие затраты времени в связи с пассивностью наблюдателя (позиция выжидания). В процессе наблюдения невозможно контролировать ситуацию, вмешиваться в ход событий без их искажений, к тому же трудно предвидеть, когда появится нечто важное с точки зрения исследуемой проблемы. Кроме того, невозможность повторного наблюдения тождественных фактов, а также слитность наблюдаемых факторов с попутными явлениями и множество неучитываемых условий существенно затрудняют обобщение и выявление закономерностей в функционировании психики субъекта труда. Полученные результаты и их объяснение зависят от опыта, научных взглядов, квалификации, интересов, работоспособности наблюдателя, что может повлиять на объективность интерпретации и выводов.

Для повышения объективности и точности наблюдения применяют ряд дополнительных приемов и методов, которые в первую очередь касаются регистрации результатов профессиональной деятельности. Наиболее распространенными среди них являются фотография рабочего дня, хронометраж, анализ продуктов трудовой деятельности.

Эксперимент – это метод сбора фактов в специально созданных условиях, обеспечивающих активное проявление изучаемых психических явлений. Для эксперимента характерны следующие особенности:

а) активная позиция самого исследователя: экспериментатор может вызывать психическое явление столько раз, сколько необходимо для проверки гипотезы;
б) создание заранее продуманной искусственной ситуации, в которой изучаемое свойство проявляется лучше всего и его можно точнее и легче оценить.

Суть эксперимента состоит в том, что экспериментатор:

а) варьирует определенные факторы, влияние которых на интересующие его явления он хочет установить;
б) регистрирует изменения интересующих его явлений;
в) контролирует внешние (побочные) переменные.

Фактор, который изменяется экспериментатором, называется независимой переменной. Фактор, который изменяется под влиянием другого фактора, называется зависимой переменной. Гипотеза эксперимента состоит из независимой и зависимой переменных и предполагаемой связи между ними. Зависимая переменная – это, как правило, предмет исследования. Для получения более объективных данных исследования необходимо обеспечить полное равенство всех остальных условий, при которых изучается связь между независимой и зависимой переменными. Изменяться должна только независимая переменная. Достоверность проверяемой гипотезы достигается либо при многократном повторении опытов, либо за счет достаточного количества испытуемых с последующей математической обработкой данных.

Результаты каждого опыта записываются в протоколе, где фиксируются общие сведения об испытуемых, указываются характер экспериментальной задачи, время опыта, количественные и качественные результаты эксперимента, особенности испытуемых, их действия, речь, выразительные движения и т.д.

Лабораторный эксперимент представляет собой моделирование ситуаций профессиональной деятельности в условиях лаборатории. Такая модель позволяет установить точный контроль за переменными, регулировать дозировку, создавать необходимые для эксперимента условия и неоднократно воспроизводить его в тех же самых условиях.

К достоинствам лабораторного эксперимента относятся возможность создавать условия, вызывающие необходимый психический процесс, и обеспечивать строгий учет измерения раздражителей и ответных реакций, возможность повторения опытов и математической обработки результатов.

Среди недостатков лабораторного эксперимента можно выделить следующие:

а) условия деятельности испытуемых не соответствуют реальности;
б) испытуемые знают о том, что они являются объектами исследования.

Естественный лабораторный эксперимент. Для снятия отрицательного влияния на испытуемого условий лаборатории разработан эксперимент, который проводится в естественных условиях группы, учебной мастерской и т.д. Главное достоинство естественного эксперимента заключается в том, что условия экспериментальной обстановки сближаются с жизнью, естественными условиями деятельности. Недостатком естественного эксперимента является необходимость получения информации в короткий срок во избежание нарушения производственного процесса.

Лабораторный и естественный эксперименты могут быть констатирующими, т.е. направленными на установление фактического состояния и уровня тех или иных особенностей психического развития к моменту проведения исследования, и формирующими, направленными на изучение психического явления непосредственно в процессе активного формирования тех или иных психических особенностей. Если происходит обучение каким-либо новым знаниям, навыкам, умениям, то формирующий эксперимент становится обучающим. Если происходит формирование тех или иных свойств личности, то формирующий эксперимент является воспитывающим. Формирующий эксперимент требует от исследователя разработанности теоретических представлений о параметрах формируемых психических явлений, четкости планирования хода эксперимента, полного учета разных факторов реальной действительности, влияющих на возникновение изучаемых психических явлений.

Тестовый метод. Этот метод используется при изучении субъекта труда. В отечественной психодиагностике предлагается три основных подхода к изучению психологических особенностей субъекта (и, соответственно, три группы тестов): объективный, субъективный и проективный.

Объективный подход предполагает диагностику особенностей личности на основе результатов выполнения определенных заданий и способа их выполнения. Тесты, реализующие данный подход, называются объективными. К их числу относятся тесты интеллекта и тесты способностей, достижений, некоторые личностные тесты.

Субъективный подход предполагает диагностику свойств, основанную на самооценке и самоописании человеком своего поведения и личностных особенностей. В эту группу тестов входят самые разнообразные личностные тесты – опросники, которые подразделяют на тесты, оценивающие личностные черты, и тесты, диагностирующие интересы и установки людей. Спецификой проективного подхода является проведение диагностики, основанной на анализе особенностей взаимодействия субъекта с внешне нейтральным, безличным материалом, на который субъект проецирует свои установки, желания и личностные качества.

Анкетирование – еще одна разновидность опросных методов в психологии труда. Анкетирование предполагает получение ответов опрашиваемых в письменной форме на заранее сформулированные вопросы, при этом психолог может не вступать в прямой контакт с работниками. Анкетирование проводится в тех случаях, когда нужно получить данные от большого количества людей в короткий срок. Анкеты используются для выяснения ценностных ориентаций работников и их отношения к профессии и отдельным элементам работы; мотивов и факторов, влияющих на выбор профессии; значимых аспектов профессиональной деятельности; профессионально важных качеств. 1.Трудовой метод. Самонаблюдение в психологии труда выступает в двух формах: самоотчета профессионала и включенного наблюдения. В первом случае психолог предлагает специалисту думать вслух во время своей деятельности, проговаривая каждую операцию, каждое наблюдение за процессом труда. Такой способ позволяет самим работникам обратить внимание на те элементы деятельности, на которые они раньше внимания не обращали, что оказывает положительное влияние на успешность ее выполнения. Во втором случае психолог сам становится учеником и, начиная изучать профессию, совершенствуется в ней все больше и больше. Такое познание профессии изнутри позволяет психологу проследить процесс овладения профессиональной деятельностью и те трудности, которые встречаются на этом пути. Данный метод получил в психологии название трудового метода .

Вместе с тем трудовой метод имеет и ряд недостатков. Во-первых, он применим только к несложным для овладения профессиям, не требующим больших затрат времени для обучения. При изучении других профессий можно говорить лишь об овладении некоторыми элементами деятельности в форме трудовых проб. Во-вторых, регистрация результатов метода сопряжена с определенными трудностями. Если запись результатов проводится по окончании рабочего дня по памяти, когда исследователь находится в состоянии утомления, это может отрицательно сказаться на ее качестве. Регистрация данных в ходе выполнения деятельности нарушает естественный процесс ее протекания.

Хронометраж – это измерение времени трудовых операций, он позволяет определить их длительность, частоту повторяемости в определенные промежутки времени, интенсивность трудового процесса. Психологический хронометраж проводится в рамках психологического анализа деятельности с целью ее оптимизации, правильной организации производственного обучения.

Фотография рабочего дня представляет собой регистрацию времени и последовательности выполнения действий, смену режимов труда и отдыха, вынужденных пауз в работе и т.п. Методы регистрации параметров при организации данного способа могут быть разными – от непосредственного сопровождения работника психологом и наблюдения за его поведением до использования телеметрической техники. Применение фото– и видеосъемки позволяет фиксировать действия и движения работника во время выполнения основной деятельности, мимику, маршруты передвижения во время работы.

Результаты фотографии рабочего дня фиксируются в виде графиков, что дает отчетливое представление о чередовании работы и отдыха в процессе рабочего дня, соотношении основных и вспомогательных функций и удельном весе каждой из них в структуре деятельности. С помощью этой методики можно также получить данные об интенсивности работы на разных трудовых постах, о реальных формах профессионального поведения людей.

Моделирование

Психофизиологические методы

Психология труда в России

Первоначально психология труда в России развивалась в той же логической последовательности, что и зарубежная индустриальная психология: развитие промышленности, законодательные акты о труде, необходимость оптимизации труда, подбора и подготовки рабочих традиционных и новых профессий. Идеи Ф. У. Тейлора пользовались популярностью, но сильные научные позиции отечественной медицины и физиологии способствовали критическому переосмыслению теории управления и выдвижению новых концепций оптимизации труда.

Научная и практическая работа в области психологии труда активизировалась после завершения Гражданской войны. Проблема подъема производительности труда, восстановления экономики стала проблемой выживания страны и сохранения независимости государства. Инициативы ученых по организации труда и управления получили действенную поддержку руководителей государства -- В. И. Ленина, Л. Д. Троцкого, Ф. Э. Дзержинского, М. В. Фрунзе, В. В. Куйбышева и др.

I Всероссийская конференция по научной организации труда (НОТ) была проведена 20-27 января 1921 г. при поддержке народного комиссара путей сообщения Л. Д. Троцкого. Состояние научной и прикладной психологии отражало количество представленных организаций и темы более 60 докладов. Так, Петроград представляли Институт по изучению мозга и его Центральная лаборатория труда с докладами «Рациональное использование человеческой энергии в труде» (В. М. Бехтерев), «Принципы организации научного изучения труда. Эргология и эрготехнпка» (В. Н. Мясищев), «Методологические основы профессиональной психологии» (В. И. Рабинович),

«Психоневрозы труда и их предупреждение» (Т. К. Розенталь), «Психология и профессиональный отбор» (И. В. Эвергетов) и др.

Второй крупный научный центр -- Москву -- представляли Психологический институт при МГУ, Психоневрологический институт, Центральный институт труда, Социалистическая академия, Всероссийский центр профессиональных союзов; провинцию -- Институт труда (Таганрог), Институт производительности труда (Иваново-Вознесенск), Институт НОТ (Казань).

Представители «Платформы 17-ти» (П. М. Керженцев и др.) акцентировали внимание на качественных особенностях принципов труда при социализме и первоочередной необходимости рационализации техники и механизации производства.

«Богдановское течение» объединяло сторонников А. А. Богданова, создателя тектологии -- «всеобщей организационной науки», «учения о строительстве».

Научный уровень осмысления проблем психологии труда российскими учеными в начале XX в. виден на примере одного из активных участников I Всероссийской конференции. Александр Александрович Богданов (Малиновский) (1873-1928) -- врач (организатор первого в мире Института переливания крови), экономист, философ, видный деятель РСДРП, автор «Краткого курса экономической науки», выдержавшего 15 переизданий, редактор большевистских газет (вместе с В. И. Лениным, который в «Материализме и эмпириокритицизме» критиковал его, Богданова, позицию). А. А. Богданов достойно ответил на критику в работе «Вера и наука» (1910), которая в России осталась неизвестной многим

В связи с задачами психологии труда А. А. Богданов, в частности, рассматривает явления природы, человека, общество в единстве, как комплекс элементов, обладающих свойствами целого. Выделяемая им новая научная дисциплина -- тектология стремится систематизировать организационный опыт человечества в целом, изучает общие организационные закономерности, поднимаясь до универсальных законов сочетания разных элементов. Первые издания книги «Тектология (всеобщая организационная наука)» (она выходила в Германии в 1913, 1917, 1922, 1927 гг.) были доступны Людвигу фон Берта-ланфи, Норберту Винеру и другим зарубежным ученым, публикации которых появились лишь в 1940-х гг. По признанию отечественных и зарубежных экспертов, тектология стала предшественницей теории систем, кибернетики, синергетики, системной методологии научного познания. Но критическая оценка В. И. Лениным в 1908 г. философских взглядов А. А. Богданова привела к замалчиванию в России научного наследия этого неординарного ученого.

В этот же период активно работали в области психологии труда такие выдающиеся российские ученые, как Владимир Михайлович Бехтерев¹ (1857-1927), Николай Александрович Бернштейн (1896-- 1966) и многие другие.

Энтузиазм ученых и поддержка государства в 20-30-х гг. предопределили значительные успехи в развитии психологии труда, являющейся органичной частью научного управления. Под руководством А. К. Гастева, директора Центрального института труда, была создана система экспертизы существующих производственных организаций, организационного проектирования трудовых постов и рабочих мест, включая всю цепочку технологии производства. При этом реализовывались идеи тектологии о прогрессивном развитии и функционировании организаций. В условиях НЭПа было необходимо решать задачи управления трудом, предполагающие научный анализ трудовых процессов с целью их оптимизации. Психология труда (психотехника) находила применение и в Вооруженных силах страны: решались задачи профессиографирования в различных родах войск, «подбора частей одной боеспособности», «отбора комсо-

¹ Бехтерев Владимир Михайлович (1857-1927) -- русским психолог, физиолог, невропатолог. Основатель Санкт-Петербургской научной психологической школыстава», профотбора на особые воинские специальности (летчиков, пулеметчиков, радиотелеграфистов и др.), рационализации методов обучения воинским специальностям. Даже в области партийной работы обсуждались «методы учета партийных сил», «метод перекрестных характеристик», рационализация методов партийной работы, партвоздействий, типы партийных работников и др.

К 1930 г. вопросы профконсультации и профотбора разрабатывались в 141 научно-практическом подразделении (в структуре вузов, наркоматов, ведомств). Многочисленные психофизиологические лаборатории занимались изучением профессиональной работоспособности, рационализацией режимов работы и орудий, обоснованием норм труда, профилактикой промышленного травматизма.

Издаются журналы «Психофизиология труда и психотехника» (с 1928 г.), «Советская психотехника» (с 1932 г.). В 1927-1934 гг. российские ученые участвовали в международных психотехнических конференциях, избирались в состав Международного правления психотехнических съездов. VII Международная психотехническая конференция (1931 г.) проходила в Москве

Изменение экономических приоритетов государства к 30-м гг. отразилось и на прикладных отраслях науки. «Стройки социализма» требовали дешевой рабочей силы, поставка которой отчасти обеспечивалась массовыми репрессиями. Понятно, что применение научных методов оценки и оптимизации труда становилось все более излишним. Стахановское движение нередко сопровождалось нарушением техники безопасности, что приводило к протестам инженеров и ученых. Политизация жизни в стране вела к тому, что при трудоустройстве главным становилось происхождение, а не квалификация и способности человека. Ужесточались административные меры управления трудом: с 1929 г. были введены штрафы за нарушения трудовой дисциплины, с 1932 г. -- осуждение на 5--10 лет, с 1940 г. -- уголовное наказание за опоздание на работу свыше 20 минут.

С 1930 г. со стороны политического руководства появилась настороженность, усилилась критика. Постановление ЦК ВКП (б) от 4 июня 1936 г. «О педологических извращениях в системе нарком-просов» по существу до 1960-х гг. остановило развитие всех прикладных и теоретических направлений психологии, связанных с оценкой индивидуальных различий людей, с использованием экспериментальных методов в общественных науках.

5. Прикладная психология и классическая школа научного менеджмента. Психологические исследования, ориентированные на решение задач хозяйственной жизни, появились в США и развитых странах Европы в начале XX в. Объективными предпосылками служили потребности экономической жизни общества (а именно использование научных знаний в капиталистической рационализации труда и производства). Речь идет, во-первых, об идейном течении, нацеленном на научную рационализацию труда и организацию производства в развитом капиталистическом обществе, получившем название «Концепция научного управления» (ScientificManagement) Ф. У. Тейлора.

Рассмотрим основные вехи эволюции школ и направлений научного менеджмента, а также связанные с ними проблемы и направления зарубежной прикладной психологии и смежных наук (табл. 1).

Классическое направление менеджмента. Концепция научного управления Ф.У.Тейлора. Менеджмент (от англ, management — управление) как область практической деятельности людей возник в глубокой древности, ибо уже на заре человеческой цивилизации коллективный труд требовал специальных усилий по формированию единого замысла, координации совместной работы, выработке способов подчинения многих людей социальной цели. Однако именно в конце XIX—начале XX в. В связи с развитием капиталистического производства возникла необходимость в том, чтобы эта практическая сфера была рационализирована на научной основе. Наиболее ярко данную потребность осознал и разработал Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915), признанный од-ним из классиков научного управления (наряду с Анри Файолем, Максом Вебером, Мэри Паркер Фоллет).

Ф. У. Тейлор, американский инженер-механик, прошел путь от рядового рабочего механической мастерской до главного управляющего крупной компанией по производству бумажного волокна, стал одним из первых консультантов в области менеджмента.

На своем опыте (будучи самым продуктивным станочником в мастерской) он понял причины противостояния рабочих, боровшихся с такими, как он, новаторами. Рост производительности труда какого-либо работника приводил к снижению расценок, и для получения прежней заработной платы рабочим приходилось трудиться более интенсивно. Основные публикации Тейлора «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). Главная идея его концепции состояла в том, чтобы внести плановое начало в управление предприятием, уметь адекватно прогнозировать производственный процесс на всем его протяжении — от начала до выпуска продукции, планировать и оптимально организовывать труд каждого работника предприятия.

В конце 20-х гг. XX в. на заводе Хоторна компании «Вестерн электрик» в пригороде Чикаго проводились исследования влияния уровня освещенности и других параметров производственных условий на производительность труда персонала (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992, с. 438).

На первом этапе было установлено, чта результаты труда работниц (сборщиц элетротехнических изделий) зависят не только от уровня освещения, но и от других факторов, таких, как форма контроля их деятельности, а также их осведомленность о том, что меняют освещение.

На втором этапе, в 1928 г., к этим исследованиям присоединился психолог Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949). Шесть работниц, собиравших электрореле, были помещены в отдельную комнату, оборудованную для варьирования освещенности, заработная плата им была установлена выше, чем всем остальным работницам. Этим сборщицам разрешалось более свободное, чем это было принято, общение во время работы, что способствовало установлению между ними более тесных отношений. Были введены бесплатные обеды, перерывы в работе, сокращалось общее время работы, что способствовало снижению утомления. Производительность труда сборщиц экспериментальной группы росла и обгоняла показатели работы сборщиц общего цеха. На этом этапе был обнаружен парадоксальный факт: достигнутая высокая производительность труда осталась неизменно высокой и после того, как все нововведения были отменены. Этот факт противоречил представлению о том, что внешние организационные и объектные влияния на работу действуют автоматически и являются главными детерминантами профессионального поведения. Проведенный опрос работниц позволил предположить, что на производительность труда работниц экспериментальной группы влияют отношения, сложившиеся между сборщицами, и особые отношения с руководителем (в частности, менее жесткий внешний контроль за работой).

Третий этап состоял в проведении массированного опроса работников по поводу их отношения к работе, было опрошено более 20 тыс. человек, работавших в этой компании. В результате стало ясно, что отношение работников к труду и связанная с этим производительность их труда зависели от самих работников, а также от отношений с руководством и в рабочей группе.

Четвертый этап исследований был направлен на то, чтобы выявить влияние коллег по работе на производительность труда. Исследования проводились на участке производства банковской сигнализации, где труд оплачивался сдельно. Исходная гипотеза заключалась в том, что работающие быстрее других будут стимулировать производительность труда остальных. Гипотеза не подтвердилась, ибо на деле более быстрые работники сдерживали темп работы, чтобы не выходить за рамки нормативов, установленных группой. Таким образом, был зафиксирован известный и ранее факт сознательного сдерживания производительности труда в целях предотвращения снижения расценок (кстати, этот факт стимулировал Ф.Тейлора к изучению труда и установлению научно обоснованных норм выработки).

В результате хоторнских экспериментов, опубликованных в работах Э.Мэйо и Ф. Ротлисбергера в 30-е гг. XX в., сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников производства, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы (как это предполагал Ф. Тейлор), а как личность, субъект труда, поведение которого определяется сознанием, мотивами. Данные личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников. Новый взгляд на работника и его трудовую деятельность, формы организации труда (не только индивидуальной работы, поточно-конвейерной, как это было на заводах Генри Форда, но и совместных групповых форм) привел к выделению гуманистического подхода в научном менеджменте школы «человеческих отношений». И соответственно сложилось новое социально-психологическое направление в индустриальной психологии, которое не отменяло целиком прежних достижений научного менеджмента, а существенно дополняло их.

Был установлен так называемый хоторнский эффект, состоявший в том, что особые условия эксперимента формировали у работниц эксклюзивную мотивацию, повышающую результативность их труда, но исследователи относили этот рост производительности труда к узкой группе интересовавших их факторов. В этих исследованиях проявилось расхождение теоретической модели изучаемой реальности и ее более сложной действительной природы. Кроме этого, было бы ошибкой считать, что выявленные новые (социально-психологические) факторы по своему влиянию во всех видах труда оказываются определяющими, более мощными, ведущими. В некоторых пособиях по менеджменту и в работах социальных психологов отмечается, что сборщицы реле продолжали продуктивно работать даже в условиях, когда уровень освещенности был снижен до уровня лунного света. Этот эффект возможен, если трудовые операции выполнялись в повторяющихся условиях, не требовали напряженного зрительного контроля и поэтому были высокоавтоматизированными. Указанное обстоятельство важно иметь в виду для определения границ полученных обобщений о преимущественном влиянии на производительность труда соц