Профессиональная компетенция менеджера социокультурной сферы.

Менеджер социально-культурной деятельности, как и любой другой специалист, может считаться профессионально компетентным, если имеет достаточно высокий уровень образования, владеет необходимыми навыками, умениями, имеет профессионально-деловой опыт, обладает организаторскими способностями.

Кроме общих требований менеджеры социокультурной сферы должны отвечать и целому ряду специфических требований, обусловленных особенностями самой социокультурной деятельности и ее конкретных субъектов:

1. Социокультурная среда, формирующаяся в обществе, постепенно трансформируется из среды только потребления в среду причастности, вовлеченности и развития человека, что обуславливает необходимость становления и развития особого типа управления - сопричастного менеджмента.

2. Управление в социокультурной сфере выражается в конкретной организации и регулировании деятельности коллективов, которые в свою очередь обеспечивают воспроизводство социальной и культурной жизни людей; в разработке стратегических и текущих целей и задач социокультурного развития соответствующего региона.

Профессиональная компетентность сопричастного менеджера определяется ориентацией его на культуровоспроизводящую и культуротворческую деятельность с людьми, его способностями к публичной деятельности, импровизации и творческому самовыражению.

3. Социокультурный менеджмент и производственный процесс в этой сфере — это не манипулирование индифферентной массой людей, а гармоничная деятельность, в основе которой находятся духовные начала, личность, человеческий ресурс, но не ресурс, определяемый набором индивидов, а представляющий собой совокупность организационных отношений, очерченных определенной социокультурной деятельностью.

4. Исходя из того, что социокультурная сфера приобрела сегодня характер как некоммерческой, так и коммерческой деятельности, менеджер социально-культурной деятельности обязан быть экономически и юридически грамотным специалистом, а его деятельность соизмеряться с закономерностями культурно-исторических и современных процессов, человеческого опыта общения и взаимодействия.

5. Поскольку в социокультурной сфере ключевыми фигурами производственного процесса являются в основном люди творческого труда, процесс регулирования и координации их деятельности должен опираться на мотивационные и стимулирующие факторы.

6. Отсутствие жесткого контроля сверху, невмешательство и свобода деятельности предполагают иные стандарты качества, которые в отечественных условиях не всегда могут быть на уровне мировых, но обязательно должны соответствовать запросам потребителей.

Характеристика организации как системы управления СКС.

Менеджмент в СКС есть система управленческой деятельности, обеспечивающей функционирование различных социальных институтов – организаций, призванных осуществлять некую социально значимую деятельность. Организация как система управления => Система – совокупность элементов, находящихся в отношении и связях друг с другом, которые образуют некоторую ценность и единство. Жизненный цикл организации (по Кочетковой) – это предсказуемые изменения с определённой последовательностью состояний в течение времени.

Периодизация организации:

1. Детство (быстрое достижение цели, стремительное развитие);

2. Юность (разработка планирования);

3. Зрелость (устойчивое положении, расцвет бюрократии);

4. Расцвет сил (наличие стабильности);

5. Полная зрелость (отклонение от первоначальных целей, ИГНОР);

6. Старение (недостаток дополнений);

7. Смерть или обновление (возрождение).

Руководитель = надсмотрщик. Для каждой организации необходим человек, осуществляющий контроль над деятельностью. Руководство выполняет основные управленческие функции (планирование, организацию процесса деятельности, слежение за мотивацией сотрудников и контролирование за всеми сотрудниками и их деятельностью). А. Файоль выделял следующие принципы управления:

Все операции на предприятии разбиты на:

1. Технические (производство, выделка и обработка)

2. Коммерческие (покупка, продажа и обмен) (+ наблюдение за внутренними ценами, чтобы онине стали источником заблуждений).

3. Финансовые (привлечение средств и распоряжение ими).

4. Страховые (страхование и охрана имущества и лиц) (мероприятия, обеспечивающиепредприятию безопасность, а персоналу — необходимое ему душевное спокойствие).

5. Учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.) (давать полные, ясныеи точные сведения относительно экономического положения предприятия).

6. Административные (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Эти шесть групп операций — существенные функции.

Все шесть существенных функций находятся в тесной зависимости.

1. Административная функция воздействует только на персонал.

2. Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.

3. Предвидеть — учитывать грядущее и вырабатывать программу действий.

4. Организовывать — строить двойной (материальный и социальный) организм предприятия.

5. Распоряжаться — заставлять персонал надлежаще работать.

6. Координировать — связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия.

7. Контролировать — заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилами отданным распоряжениям.

8. Править — вести предприятие к его цели, стремясь извлечь возможно большие выгоды из всех ресурсов, которыми оно располагает; значит обеспечить действие шести существенных функций.

Установки. Установка покоится на совокупности качеств и знаний из следующих рубрик:

1. Физические (здоровье, сила, ловкость).

2. Умственные (понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума).

3. Нравственные (энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства).

4. Общее развитие (запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции).

5. Специальные знания (относящиеся исключительно к какой-либо функции).

6. Опыт (знания, вытекающие из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных из фактов).

В предприятиях всех видов существенной установкой низших агентов является характерная для данного вида предприятия профессиональная установка, существенной установкой главных руководителей является административная установка.

Принципы управления

1. Разделение труда.

2. Власть.

3. Дисциплина.

4. Единство распорядительства (командования).

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных интересов общему.

7. Вознаграждение.

8. Централизация.

9. Иерархия.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала.

Власть — ответственность. Власть — право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчинятся.

Авторитет власти различают:

- на основе устава;

- личный авторитет на основе ума, знаний, опыта, нравственной силой, распорядительности, заслугах.

Власть немыслима без ответственности, т. е. без санкции (награды или кары), сопровождающей это действие.

Для осуществления санкции необходимо:

- установить степень ответственности;

- установить градацию санкции;

- осуществить санкцию.

Чем выше иерархическая ступень предприятия, чем сложнее операции, чем большее число участвующих в них агентов, чем отдаленнее их конечный результат, — тем труднее выявить долю участия начального акта власти в конечном результате, установить степень ответственности начальника.

Дисциплина. Дисциплина — это повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению.

Дисциплина — соблюдение соглашений, имеющих предметом послушание, усердие, деятельность и внешние знаки уважения.

Подвергается ли это соглашение свободному обсуждению или возникло без предварительной дискуссии; писано оно или принято молчаливо; вытекает ли оно изволи сторон или из законов и обычаев — оно фиксирует степень дисциплины.

Наиболее действенными средствами установления и поддержания дисциплины являются:

Хорошие начальники на всех ступенях.

Возможно более ясные исправедливые соглашения.

Рассудительно применяемые карательные санкции.

Единство распорядительства. Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

Дуализм распорядительства — вещь недопустимая.

Дуализм распорядительства:

1. Отдание распоряжение, минуяпромежуточные иерархические уровни, под предлогом:

улучшения понимания,

выигрыша времени,

приостановки неправильного действия.

2. Дуализм распорядительства на вершине предприятия по причине:

желания избежать непосредственной трудности разделения компетенции.

3. Несовершенство разграниченияотделов.

4. Беспрерывное сношение двухотделов, естественное смешение функций, часто неточное определение компетенции.

Единство руководства

 

Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

Единство руководства обеспечивается хорошей конституцией социального образования; единство распорядительства зависит от надлежащего функционирования всего персонала.

Единство распорядительства немыслимо без единства руководства, но из последнего не вытекает.

Централизация. Централизация состоит в том, что во всяком животном или социальном организме восприятия сходятся в одном центре — в мозгу или в дирекции — и из мозга или дирекции и сходят приказы, приводящие в движение все части организма.

Централизация не является системой управления.

Вопрос о централизации или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

Иерархия. Иерархия — ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.

Иерархическая колея — это тот путь, по которому — проходя все ступени — следуют бумаги, идущие от высшей власти или адресуемые ей. Этот путь диктуется одновременно необходимостью обеспеченности передачи и единства распорядительства.

Допустим, что нужно установить связь между отделом Г и отделом Н в предприятии, в котором иерархия может быть изображена двойной лестницей Д — А-О.

Следуя по иерархической колее, надо было бы подняться от Г до, А, а потом спуститься от, А до Н, останавливаясь на каждой ступени, затем вновь подняться от Н до, А и спуститься от, А до Г, чтобы вернуться к отправному пункту.

Очевидно гораздо проще и быстрее перейти прямо из Г в Н, используя мостком Г-Н.

Иерархический принцип будет соблюден, если:

Начальствующие лица В и М уполномочат своих соответствующих агентов Г и Н вступить в непосредственные взаимоотношения;

Г и Н будут непосредственно осведомлять своих начальников о том, что они сделали по общему согласию.

Поскольку действия Г и Н остаются согласованными и одобряются их непосредственным начальством, постольку их прямые взаимоотношения могут продолжаться; с момента же, когда согласованность нарушается или действия неодобряются начальством,- прекращаются и эти взаимоотношения и вновь устанавливаются по иерархической колее.

Разделение труда. Цель разделения труда — повысить количество и качество производства при затрате тех же усилий.

По мере роста общества возникают новые органы, долженствующие стать наместо одного, раньше выполнявшего все функции.

Разделение труда позволяет сокращать число объектов, на которые направлено внимание и действие.

Результатом разделения труда является специализация функций и разделение власти.

Разделение труда имеет пределы.

Порядок

Материальный порядок

Определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте.

Социальный порядок

Определенное место для каждого и каждый на своем месте.

Справедливость. Правосудие — реализация установленных конвенций.

Но конвенции не могут всего предвидеть; часто приходится их истолковывать или дополнять то, чего в них нет.

Справедливость — результат сочетания благожелательности с правосудием.

Постоянство персонала

Служащему нужно известное время, чтобы освоиться с новой функцией инаучиться ее успешно выполнять. Если к моменту, когда должно закончиться этоосвоение или до его окончания, служащего перемещают, тем самым его лишают возможности принести пользу, равноценную потраченному времени.

Тем не менее смены в составе неизбежны:

1. возраст;

2. болезни;

3. отставки;

4. смерть;

5. некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции;

6. некоторые служащие оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу.