Организационная культура: типы и эволюция

По первоначальному смыслу слово culture (лат.) означает «возделывать, обрабатывать», так что культура имеет непосредственное отношение к производству и предприятию.

Термин «организационная культура» появился в конце 70-х гг. XX в., а на рубеже 80–90-х гг. XX в. этот феномен оказался в центре внимания предпринимателей.

 

Культура организации:

-определяет допустимые рамки ее поведения в целом (организационного поведения) и тем увеличивает предсказуемость этого поведения, что особенно важно для партнеров по бизнесу.

-формирует надежную коммуникационную базу, своего рода язык общения, упрощающую процесс принятия управленческих решений менеджерами фирмы и облегчающий их претворение в жизнь.

-работает на сплочение персонала и является важным контекстом, во многом определяющим эффективность программ мотивации персонала, что ведем к увеличению производительности труда.

Факторы, определяющие организационную культуру:
1.возраст, 2.национальная деловая культура, 3.видение, миссия и стратегия, 4.власть, 5.технологии, 6.поведение работников 7.системы и процедуры.

Элементами ОК являются:

1.Герои и мифы – рассказы об учредителях организации, появлении идеи ее создания, ее лидерах и руководителях.

2.Обычаи, традиции, ритуалы – корпоративные праздники, собрания.

3.Языки неформального общения – жаргон, шутки, корпоратиный фольклор, слухи и табу.

4.Символы – логотип, эмблема, вид офиса, флаг, гимн.

5.Атрибуты – форма одежды, сувениры.

Открытие феномена организационной культуры – один из немногих случаев, когда теоретики открыли для менеджеров фактор, существенно влияющий на эффективность организации *. Развитая организационная культура положительно сказывается на мотивации персонала (67% опрошенных журналом HR Digest), имидже фирмы у клиентов (51%), репутации как работодателя (44%).

 

По двум критериям (степень профилированности власти и степень обезличенности власти) можно выделить четыре основных типа организационных культур. Рассмотрим последовательно эволюцию типов организационной культуры на различных стадиях жизненного цикла фирмы.

Первая из них – культура лидера основана на личном авторитете, доверии и личной преданности сотрудников. Она оптимальна только для фирм семейного типа, количество которых в России по мере концентрации капитала сокращается.

При росте численности персонала организация проходит кризис индивидуального управления из-за нарушения предельной нормы управляемости и приобретает культуру бюрократического типа. В рамках новой культуры гендиректор из самовластного руководителя превращается в администратора, который передает своим подчиненным право принимать оперативные решения. Появляются функциональные менеджеры, обладающие знаниями каждых в своей области. По-прежнему решения принимают одни люди, а исполняют другие. Преимуществами является предсказуемость и стабильность условий занятости работников. Основные недостатки – медлительность и неповоротливость бюрократии. Пример - торговая компания «Пятерочка» (Санкт-Петербург).

Поскольку бюрократия имеет свойство разрастаться независимо от объема выполняемой работы, организация, пройдя через кризис бюрократии, переходит к третьему типу орг.к – предпринимательскому, делающему акцент на рыночной власти клиента. Структуру такой организации определяют временные группы сотрудников, ориентированных на выполнение конкретных проектов. Этот тип культуры предполагает наиболее быструю реакцию на изменение рыночной конъюнктуры, он позволяет обеспечить прибыльность деятельности организации за счет ориентации на клиента и сокращения административных расходов. Ведущую роль играют менеджеры проектов, ориентированные на личный успех. При этом усиливается конкуренция проектных групп за получение выгодных заказов. Пример -консультационная фирма «Альт» (Санкт-Петербург).

Однако временный характер проектных групп не предполагает долгосрочного инвестирования, поэтому, пройдя инвестиционный кризис. Для его преодоления можно использовать внутренние проекты, направленные на развитие фирмы, заказчиком которых является руководство. Лучшие проектные команды стремятся сохранить свой состав и лидеров, которые со временем набираются опыта и начинают играть роль не только организаторов проектов, но и идеологов. Так организация переходит к четвертому типу культуры – культуре профессионалов, основанном на самоуправляемых командах постоянного состава, ведомых специалистами. Способность таких команд генерировать идеи особенно важна для высокотехнологических производств. Система власти в таких интеллектуальных организациях называется – эдхократией, а управленческие решения принимаются в первую очередь с учетом особенностей конкретной ситуации. Устойчивое развитие за счет долгосрочного инвестирования. Пример фирмы - корпорация Nokia. По результатам проведенного М.А. Макарченко исследования организационной культуры 28 Санкт-Петербургских организаций (в том числе науки и образования) выяснилось, что среди них нет ни одного с доминирующей культурой профессионалов (адхократической культурой).

Наконец, на этапе культуры профессионалов угрозу существования фирмы представляет кризис идентичности, поскольку фирма представляет собой федерацию автономных подразделений, ведомых самостоятельными лидерами и возможно с разными типами корпоративных культур. При этом некоторые подразделения перестают отождествлять себя с фирмой в целом, что может привести к ее развалу. Бывшие подразделения фирмы имеют шанс в будущем самостоятельно повторить эволюционный путь развития культуры по схеме от культуры лидера.

Таким образом, в соответствии с ростом масштабов стоящих перед ней задач и с учетом процесса концентрации капитала, вновь созданная фирма увеличивает свои размеры, проходит 4 основных этапа. Конкурентоспособность фирмы в решающей степени зависит от соответствия типа организационной культуры этапу ее развития: принудительное насаждение культуры извне, например, скачок из культуры лидера и предпр.культуру не может быть успешной. Культуру необходимо взращивать, а персонал должен созреть для определенного типа культуры. В то же время отставание орг.культуры от темпов развития зачастую является причиной гибели предприятия. 

 

Эволюция культуры

 

 

 

В табл. представлены характерные черты каждого типа организационной культуры и соответствующие им важнейшие элементы менеджмента.

 

Классификация по ХЭНДИ:

Культура власти (Зевс). Основные ценности- сила, воля, отеческая забота о подчиненных. Вокруг Зевса расходятся «круги власти», а власть менеджера измеряется временем, которое он проводит с боссом

Культура задачи (Афина). Основные ценности – мудрость, инициатива, грамотная постановка задач.

Культура роли (Аполлон). Управление в рамках культуры Аполлона осуществляется узкой группой высших руководителей организации.

Культура личности (Дионис).Считает, что человек (а не боги) отвечает за свою судьбу. Основные ценности – свобода мышления и действий, распоряжения своим временем и творчество