Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Типологии национальных деловых культур.

Поиск

 

Типология Ричарда Льюиса (1996):

  1. Моноактивная культура: ориентация на работу, систематическое планирование будущего, строгое следование планам и фактам, единовременное решение только одной задачи, официальность, сдержанность, логичность (немцы, швейцарцы, американцы, скандинавы, британцы) – аналог критерия индивидуализма по Г. Хофстеде.
  2. Полиактивная: единовременное решение нескольких задач, график непредсказуем, смена планов, подгонка фактов, эмоциональность, общительность, ориентация на людей (русские, итальянцы, испанцы, арабы, африканцы и латиноамерканцы).
  3. Реактивная: реакция по ситуации, гибкий график, рассмотрение картины в целом, терпеливость, честность, уважение (японцы, китайцы и вьетнамцы).

 

Типология Г. Хофстеде (1983):

«Измерения»:

l Индивидуализм – коллективизм

Индивидуализм проявляется в том, что люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о себе, своей семье и родственниках. Продвижение индивидуума осуществляется на основе его компетентности и рыночной стоимости.

Коллективизм определяет совместное решение задач, и человек ожидает, что организация обязана ему помогать.

l Мужественность – женственность

Мужественная культура ориентирована на успех, независимость, экономический эффект. Уважают тех, кто добился успеха.
Женственная культура ориентирована на социальное равновесие, взаимозависимость, солидарность, качество жизни, сочувствие к неудачникам.

l Дистанция власти (большая – малая)

Для культуры с высоким уровнем дистанции власти характерен авторитарный (директивный) стиль управления. Высшее руководство недоступно, приказы не обсуждаются, структура многоуровневая.
С низким уровнем дистанции власти – используется демократический стиль руководства, все имеют равный статус, структура плоская.

l Неприятие неопределенности (сильное – слабое)

Слабое – не боятся риска, конфликты – естественное состояние, конкуренция – продуктивна, работники предпочитают небольшие организации.
Сильное – боятся риска и неуспеха, конфликты и конкуренция не приветствуются, работники предпочитают крупные фирмы.

l Долгосрочная – краткосрочная ориентация.

 

Национальные деловые культуры:

Признаки Рационализм Эмоциональность
Индивидуализм 1. Запад: Великобритания (модель фирмы США) 2. Север: Канада, Нидерланды, Норвегия, Финляндия, Швеция (скандинавская модель)
Коллективизм 4. Юг: Венесуэла, Мексика (латиноамериканская модель фирмы) Россия – лидерская (клановая) 3. Восток: Греция, Индонезия, Китай, Сингапур, Япония (азиатская модель)

 

Россия:

По Г.Хофстеде:

  • коллективистская (сегодня - нейтральная);
  • женственная;
  • большая дистанция власти;
  • сильное стремление к определенности;
  • краткосрочная ориентация. 

 

Совместные ценности и убеждения Паттерны в обществе Паттерны в организации Артефакты
Коллективистская: солидарность, сотрудниччество, справедливость Общительность, хоровое пение, очереди, застолье Решение проблем в неформальной обстановке, русская баня Куполообразные церкви
Эмоциональная: доброта, мифологичность сознания, сентиментальность, ориентация на людей и отношения, а не на дело Гостеприимство, легковерие, имитация, созерцательность, задушевные беседы, старый новый год Игнорирование инструкций, планирование вместо деятельности, персонализация неудач Эрмитаж, Большой театр
Неоднородная: «всеединение человеческое», универсальность Культурные конфликты Поиск внутреннего врага и эмоциональные взрывы Спутник
Слава: чувство долга, воинская доблесть, власть Склонность к крайним решениям, штурмовщина, ностальгия Импульсивный характер труда Автомат Калашникова

 

Деловая культура Франции:

  1. Франция – это королевство законов, декретов, регламентов. Администрация не способна к самореформированию.
  2. Патернализм государства душит инициативу, субсидии убивают новаторство. Есть капитализм, но нет предпринимателей.
  3. Деньги, доходы, вознаграждение – это табу.
  4. Организация труда жесткая.
  5. Французы – сторонники равенства. Интеграция по-французски – это отрицание различий.
  6. Интеллектуалы ничего не знают о мире бизнеса. Французы превосходны в фундаментальной науке и ничтожны на стадии коммерциализации.
  7. ВУЗы – это заводы по производству безработных.

 

Национальный характер датчан. «Законы Янте»:

  • Ты не должен обманываться, будто ты лучше нас всех.
  • Может ты и поумнее некоторых, но это еще не значит, что ты лучше их.
  • Ты должен верить, что любой человек что-то собой представляет, он так же хорош, как и ты.
  • Ты должен верить, что каждый человек может что-то сделать хорошо, ты не должен смеяться на другими.
  • Ты должен верить, что каждый человек знает что-то, что тебе стоит знать, ты можешь у каждого чему-нибудь научиться.
  • Ты должен верить, что каждый так же важен, как и любой другой.
  • Ты должен думать, что всякий человек заслуживает внимания и заботы.

Для начальства:

  • Не думай, что ты лучше, чем мы.
  • Не думай, что ты выше, чем мы.

 

Ценности китайской деловой культуры:

А.Михайленко, Н.Фей, Top-manager:

  1. Иерархия.
  2. Организация – семья.
  3. Взаимообмен благами.
  4. Обучаемость и восприимчивость к новому.
  5. Трудолюбие.
  6. Бережливость.
  7. Терпение.
  8. Настойчивость.

Девятов А., Мартиросян М. Китайский прорыв и уроки для России:

  1. Чувство собственного достоинства.
  2. Иерархия.
  3. Смирение и всплески бессмысленной жестокости.
  4. Прагматизм и тяга к роскоши.
  5. Чувство снисхождения и презрения к иностранцам.

Китайская модель счастья: «Традиционное счастье составляют четыре благополучия. Символически: мужские фигуры, которые слева направо, располагаются в порядке: долголетие, богатство (главная фигура), добродетель, гармония. Счастье через благополучие достигается в семье, которую составляют одновременно живущие поколения кровных родственников».

 

Латинская Америка:

«В Латинской Америке доминирующей моделью корпоративной культуры является семья. Отец является высшей властью и мудростью семьи. Поэтому более слабые члены семьи приучены приходить и плакаться в «папочкину» жилетку. Редко что-либо происходит без согласования со старшими. И поскольку бразильцы любят играть эту роль, очень трудно делегировать полномочия». Ари де Гиусс «Живая компания: рост, научение и долгожительство в деловой среде»




Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2021-12-15; просмотров: 107; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.133.143.118 (0.006 с.)