Теория справедливости Адамса.

Теория Адамса, созданная в 1963 году, прослеживала то, как усилия работников ведут к результатам, которые Адамс назвал вкладом сотрудников. Теория справедливости прослеживает обратное влияние полученного вознаграждения на интенсивность труда работника.

Согласно теории Адамса сотрудник стремится не к максимальной оплате труда, а к справедливой компенсации своего вклада в работу компании. В этой теории сложно оценить вклад работника.

По представлениям Адамса вклад работника зависит не только от трудовых усилий, но и от уровня квалификации, продолжительности работы на фирме и возраста. Формирование комплексного параметра оценки вклада работника является нерешенной задачей по сей день. Должно выполняться следующее условие:

 

Вознаграждение работника А/Вклад работника А = Вознаграждение работника В/ Вклад работника В

 

Если работник А считает себя недооцененным руководством, то он может:

· Потребовать повышения зарплаты. В случае отказа руководства он может попытаться получить незаконные доходы или воровать продукцию фирмы.

· Снизить интенсивность или качество труда.

· Снизить оценку своего вклада в работу, что влечет заниженную самооценку или падение активности работника

· Попытка повлиять на работника В или фирму с целью снижения показателя работника В до своего уровня.

Если уровнять показатели работнику А не удается, то ему остается сменить объект сравнения – перейти в другое подразделение или уволиться.

 

Если показатели работника А больше аналогичных у других, он обычно не меняет свое поведение. Тем не менее при сильной переплате некоторые работники чувствуют дискомфорт, ненужность или неуверенность из-за высокой вероятности увольнения.

Одно из решений в наши дни является засекреченная зарплата работников, что сужает поле для сравнения зарплаты сотрудника с зарплатой коллеги. Вместо этого возможно следует подумать над

· Обратная связь от сотрудников насчет справедливости зарплаты

· Совершенствование систем оплаты труда

· Публичная политика в области оплаты труда для исключения слухов с субъективности восприятия действующей системы труда.

 

Единая теория мотивации

 

На самом деле мотивация деятельности – вопрос очень тонкий и индивидуальный. Потому и нет универсальной теории мотивации. Практически все теории мотивации, существующие сегодня, – работающие и эффективные, но только в зависимости от ситуации. Для одних условий, для конкретной организации будет эффективна определенная модель мотивации, но стоит условиям измениться – и модель перестанет работать.

 

"Теория Х" базируется на постулате о том, что человек по своей природе ленив, стремится к личной выгоде и при удобном случае пытается свою ответственность, а еще лучше – свою часть работы перепоручить кому-нибудь другому. Поэтому сотрудников нужно заставлять работать, применяя различные санкции, контролировать как результат, так и процесс работы. Односторонний подход данной теории очевиден, однако она может быть справедлива для отдельной категории работников.

В противовес "теории Х", "теория Y" ориентирована на амбициозных и ответственных сотрудников, получающих удовольствие уже просто от того, что они добиваются отличных результатов, выполняя любимую работу. Задача руководства – создавать благоприятные условия для самореализации своих сотрудников в работе.

Теории Х и Y отражают крайние модели поведения сотрудников. Эти две противоположные теории были объединены в рамках теории "XY", предполагающей, что в любой организации работают как "хронические лентяи", так и "ответственные труженики". К каждой из категорий нужен, соответственно, особый подход.

Сегодня ни одна из этих теорий не применяется в чистом виде. Это связано с тем, что наиболее востребованы системные теории, позволяющие решать проблемы мотивации комплексно, с точки зрения стратегических задач.

Одна из теорий, построенных по указанному выше принципу, – это "теория Z", разработанная Уильямом Оучи. В этой теории много принципов из японской системы менеджмента, в частности принцип коллективной работы и решения проблем. Организация понимается как большая сплоченная семья, которая должна заботиться об обучении и благополучии своих сотрудников. Предусмотрена система социальных гарантий как важных факторов мотивации. В качестве важного фактора мотивации и повышения эффективности работы рассматривается также поощрение инициативы "снизу". В такой системе очень важна роль руководителей среднего звена. Если высший менеджмент отвечает за принятие стратегических решений, то руководители среднего звена выступают проводниками идей, инноваций, непосредственно осуществляют организацию работы с персоналом.

Теория ожиданий Виктора Врума ориентирована на индивидуальный стиль работы, более близкий западной практике, чем японский дух коллективизма. Согласно теории ожиданий, мотивация к деятельности появляется тогда, когда работник имеет четкое представление о результате и о том, как его усилия соотносятся с итогом работы. Другими словами, "цена затраченного усилия" соотносится с ценностью результата. Причем, ценность и цена – не обязательно материальные категории.

Иерархическая теория потребностей А.Маслоу – наиболее известная теория мотивации человека. А.Маслоу одним из первых заговорил о том, что потребность в самореализации и творчестве является важнейшей потребностью любого человека. Однако потребности более высокого порядка – в самореализации, социальном признании, власти – в полной мере могут быть реализованы только тогда, когда удовлетворены базовые потребности в пище, одежде, безопасности. Согласно теории А. Маслоу, по-настоящему может быть эффективна только личность, достигшая уровня самореализации. Но к этому уровню гармонии с собой и миром ведет несколько ступеней, проходя которые, человек проявляет и амбиции, и порой жажду власти. Чем больше сложностей встречает реализация потребности, тем более негативно и агрессивно человек начинает себя вести. В соответствии с иерархической теорией, необходимо создать условия для удовлетворения потребностей сотрудника на всех этапах. То есть у сотрудников должна быть и достойная материальная компенсация, и социальные гарантии, и возможности для реализации амбиций, карьерного роста, и время для общения, и стремление к творческой самореализации.

Теория А.Маслоу способна многое объяснить в поведении человека, однако она ставит задачи развития личности, которые не всегда возможно решить в рамках системы управления персоналом. Теория приобретенных потребностей более соответствует задачам, которые обычно ставятся в рамках мотивации сотрудников организации. Д.Мак Клелланд, автор теории, выделяет три высших потребности человека: достижения, соучастия, власти. Они реализуются благодаря обучению, жизненным обстоятельствам и приобретаемому в результате опыту. Задача руководства организации – создать условия для реализации этих потребностей своих сотрудников с помощью программ обучения персонала, организации повышения квалификации, прозрачной системе карьерного роста.

Еще одна теория, которая заслуживает внимания, – это двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга. Он выделил две группы факторов, влияющих на качество работы персонала: гигиенические и мотивационные факторы. Гигиенические факторы хоть и производят впечатление внешних факторов мотивации, напрямую влияют на возникновение у сотрудника чувства удовлетворенности от своей работы. Мотивационные факторы такого чувства не вызывают, зато именно они определяют, в конечном итоге, качество выполнения работы. Эффективная модель мотивации, таким образом, должна учитывать обе группы факторов.

Завершая статью о самых известных теориях мотивации, хочется подчеркнуть: теорий много, однако ни одна из них не является готовым рецептом. Для каждой организации есть своя уникальная модель мотивации. Найти ее – важнейшая задача руководства и сотрудников.

 

 

19. Классификация управленч. решений по содержанию, функциям управления и источникам информации. Факторы,
влияющие на принятие решения.

Администратор – менеджер-распорядитель, выполняющий главным образом организаторскую функцию, ответственный устроитель чего-либо. Поведение админа определяется в основном формальными положениями и правилами, должностными инструкциями, поэтому под термином «администрирование» подразумевают формальное управление, осущ. посредством приказов, принятие решений по правилам, бюрократически, не входя в сущность дела. Управленческое решение – выбор оптимальной альтернативы из нескольких возможных.

1) По содержанию (по Минцбергеру):

• предпринимательские

• по распределению ресурсов

• по достижению соглашений

• по исправлению нарушений

2) По отношению к функциям управления:

▫ плановые (выбор цели и распределение ресурсов)

▫ организационные (выбор организ. структуры и процедур)- это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Цель организационного решения - обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Поэтому наиболее эффективным организационным решением явится выбор, который будет на самом деле реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели.

▫ мотивационные (создание побуждения к высокопроизводительному труду)

▫ контрольные (выявление рассогласования м/у плановыми и фактич. показателями)

3) По источникам информации:

→ от руководителя

→ собственная

→ от подчиненных

→ от системы управления