Содержательные мотивационные теории: Маслоу, Мак-Клеланда и Альдерфера

Часть 1. Теория Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию, Маслоу рассматривал не “среднего” человека и не людей с психическими отклонениями, а тех, кто ближе всего подошел к прообразу, по которому создан человек, например, Альберт Эйнштейн, Томас Джефферсон, Авраам Линкольн. Маслоу разделил потребности человека на пять групп (см. рисунок). В каждый момент времени поведение человека определяется доминирующей группой потребностей, которой всегда является самая нижняя из неудовлетворенных групп потребностей. После удовлетворения этих потребностей, эстафета переходит к следующей группе, и именно она определяет дальнейшее поведение индивидуума.

Рассмотрим группы потребностей и сферы возможного влияния руководства.

	Потребности	Сфера влияния руководства
1	Самореализация	Возможность проявления творческих способностей. Достижение целей, личный рост. Соревнование и продвижение по службе.
2	Уважение	Содержательная работа сама по себе. Ответственность. Статус, почетные должности и звания. Делегирование полномочий.
3	Малая группа	Эффективные коммуникации. Психологическая совместимость в группе и кооперация. Неформальные группы.
4	Безопасность	Производственная безопасность. Стабильность зарплаты и занятости. Социальные гарантии.
5	Физиология	Справедливая оплата труда. Комфортные условия работы (отопление, освещение, пространство), питание, перерывы в работе.

 

Отметим, что можно не только взобраться по пирамиде Маслоу, но и вернуться назад, если какие-либо из предшествующих потребностей оказались в дефиците. Продолжая работу, Маслоу поделил потребности на две группы: потребности дефицита, направленные на снижение психологического напряжения (1,2,3) и потребности роста, направленные на повышение психологического напряжения (4,5). Иде я на рисунках.

 

Недостатком теории Маслоу является игнорирование группового взаимодействия, поэтому эта теория должна быть дополнена выводами концепции человеческих отношений.

Часть 2. Теория Мак-Клеланда. Другой моделью мотивации, подчеркивающей потребности высших уровней, является теория Дэвида Мак-Клелланда, который считал, что люди испытывают три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности. Потребность во власти выражается как желание влиять на окружающих. В иерархии Маслоу эта потребность находится где-то между потребностями в уважении и самореализации. Люди, испытывающие потребность во власти, как правило, открыты, напористы, готовы к конфронтации и стремятся отстаивать свои исходные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и очень требовательны. Менеджмент, как правило, привлекает их именно потому, что позволяет им проявлять свою власть. Потребность в успехе также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самореализации по Маслоу, она удовлетворяется не самим проявлением успеха, что только подтверждает статус человека, а процессом его достижения. Люди, испытывающие большую потребность в успехе, как правило, избегают риска, предпочитают лично отвечать за решение проблем и стремятся к четкой обратной связи по результатам своей эффективности. Мак-Клеланд отмечает: “Какой бы сильной ни была потребность индивидуума в успехе, он не сможет ее удовлетворить, не имея для этого возможностей, если организация будет сдерживать его инициативу и не будет вознаграждать за достижения”. Следовательно, для эффективной мотивации таких людей следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, предоставлять им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, и регулярно и конкретно вознаграждать их в соответствии с результатами. Мотивация на основе социальных потребностей по теории Мак-Клелланда практически не отличается от теории Маслоу. Люди, испытывающие сильные потребности в причастности, стремятся к общению, к дружеским взаимоотношениям и хотят помогать другим. Их привлекает работа, обеспечивающая большие возможности социального взаимодействия. Менеджеру, управляющему такими подчиненными, необходимо уметь поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностных взаимоотношений, больше общаться с ними и периодически организовывать общие собрания таких сотрудников.

Мак-Клеланд выделил три типа руководителей:

1) институциональные руководители, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;

2) руководители, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные;

3) руководители, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, они открыты и социально активны.

Часть 3. Теория Альдерфера. Альдерфер выделил три группы основных потребностей: потребности существования, социальные потребности, потребности личного роста: ERG — потребности: Е {existence) — потребности существования, R (relatedness) — социальные потребности, G {growth) — потребности личностного роста. Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Это потребности в еде, воздухе, воде, в определенных условиях работы, в безопасности. Социальные потребности — потребности в связях, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями, принадлежность к определенной группе. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. В отличие от Маслоу и Герцберга Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Согласно теории Альдерфера, движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз. В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях — все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Так, есть данные, что, например, у японцев социальные потребности имеют первостепенную важность и доминируют над остальными. Ряд исследований подтвердил концепцию.

Часть 4. Различие теорий. Основное различие между вышеуказанными теориями заключается в том, что Мак-Клеланд выделяет потребности, приобретаемые у общества, Маслоу предлагает иерархическую систему статических потребностей, Альдерфер — гибкую трехуровневую классификацию.

 

Теория ожидания Врума.

 

Процессуальные теории описывают, что направляет поведение на достижение той или иной цели и как человек выбирает ту или иную модель поведения. Они не оспаривают существование потребностей, но утверждают, что поведение определяется не только ими. Оно зависит также от восприятия и ожидания индивидуума относительно конкретной ситуации и от возможных последствий выбранного им стиля поведения.

 

Теория ожидания Врума базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направить свое поведение на достижение конкретной цели, он также должен ожидать, что данный стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.

 

Теория ожидания была создана в 1964 г. И она рассматривает процесс системно и может быть использована в управленческой практике.

 

Для обобщения результатов содержательных теорий Врум ввел понятие валентности – желательности, силы индивидуального предпочтения по отношению к некому результату. В своей теории он использовал для определения валентности пирамиду потребностей Маслоу.

 

Согласно теории, действия индивида влекут результаты 1 уровня (например повышение произвожительности труда, которые сами по себе не особенно интересуют сотрудника, т.е. не являются стимулами.

 

Они важны для работника в том случае, если однозначно приводят к результатам 2 уровня (премия, продвижение по службе), которые являются стимулами для работника и имеют положительную валентность (привлекательность).

 

Факторы теории

1. Высокая вероятность достижения работником результатов 1 уровня.

Т.е. сильная связь УСИЛИЯ-РЕЗУЛЬТАТ 1 уровня.

2. Сильная связь результатов 1 уровня с результатами 2 уровня.

Например премия за перевыполнения плана.

3. Желательность для работника результата 2 уровня, т.е. высокая субъективная ценность – валентность результатов 2 уровня.

Отсутствие одного из факторов ведет к полному прекращению стимулирования, независимо от состояния двух других факторов, поэтому Врум предложил количественно оценивать мотивацию в виде суммы произведений.

 

Vp=LpmVm+LpsVs+LpcVc+LpgVg+LpaVa

 

Vp-мотивация, Lpm – осознаваемая связь производительности труда и деньгами, Lps – произв.тр. и сохранением рабочего места, Lpc – и высоким положением среди коллег, Lpg – и хорошими отношениями с рук-вом, Lpa – продвижение по службе.

Vm, Vs, Vc, Vg, Va – валентность денег, рабочего места, статуса, хорошего отношения руководства, продвижения по службе.

 

Работник может выбрать, что приведет к лучшим результатам 2 уровня, например повышение производительности труда или качества продукции.

 

LepVp=Lep(LpmVm+LpsVs+LpcVc+LpgVg+LpaVa) – рост производительности

LeqVq=Leq(LqmVm+LqsVs+LqcVc+LqgVg+LqaV) – рост качества

Из этой теории можно извлечь рад практических советов:

 

1) Менеджерам стоит соотносить вознаграждение с потребностями конкретного работника

2) Для эффективной мотивации следует установит четкую зависимость между результатами и вознаграждением

3) Реалистичные ожидание результатов деятельности работников

4) Предоставление ресуров работникам для достижения необходимого уровня эффективности.