Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Гигиенические факторы и мотиваторы по Ф. Герцбергу. Деньги – как мотиваторСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Гигиенические факторы (внешние, факторы контекста)(потребности дефицита по Маслоу) – вызывают реакцию только в отрицательном диапазоне стимулов «отсутствие удовлетворенности – удовлетворенность) Когда фактор в дефиците или отсутствует=>неудовлетворенность, уменьшение дефицита положительно влияет на работника. Когда гигиенический фактор в норме, то его изм-е не влияет на поведение работника. Примеры: · Условия труда(освещенность рабочего места, шум, свежий воздух и др) · Статус в служебной иерархии · Прочность служебного положения, отсут-е угрозы увольнения · Характер контроля со стороны непосредственного руководителя · Межличностные отношения с коллегами и подчиненными · Политика компании · Свобода(свободное расписание) Введение свободного расписания дает умеренный положительный эффект. Мотиваторы(внутренние,относ.к содержанию работы; потребности роста по Маслоу)- действуют только в положительном диапазоне, их отсутствие не вызывает реакции. · Содержание работы, интерес к ней заданиям · Достижение результата, выполнение работы само по себе · Признание успеха · Рост ответственности · Возможности проф.роста, повышения квалиф-ции · Возможности продвижения по служебной лестнице Герцберг относил деньги к гигиенич.факторам на основании рез-тов опроса, но здесь 2 ошибки: 1- вторичный подкрепляющий фактор классифицировался по шкале первичных,непосредственно влияющий на человека. Деньги можно приобрести как первич и как вторичные(мотиваторы)факторы. 2-все гигиенич факторы-слабые, мотиваторы- сильные. Представители технологич.школы менеджмента считали, что деньги входят в сильные факторы, опред.поведение работника, а также Врум(бихевиористич школа). Сторонники концепции человеч.отношений считали иначе(герцберг,маслоу) –для людей важнее их соц потребности. Деление факторов на 2 группы носит условный характер, и связано с тем, в какой области универсальной кривой происходит стимулирование. Деньги в зависимости от их кол-ва по отношению к нормальным потребностям человека, могут быть и гигиенич фактором(при их нехватке), и мотиватором(при их относительном избытке) Употребляя термин деньги менеджеры обычно имеют в виду «вознаграждение за труд». Оплата труда в первую очередь должна зависеть от результатов труда работника, а не от занимаемой должности. Зависимость интенсивности труда от оплаты труда: 1-при низкой зп ниже прожиточного минимума увеличение оплаты не влияет на интенсивность, 2- при зп 300-2000$ в целом интен-сть увеличивается 3- при зп больше 2000 рост интенсивности труда прекращается, т.к. резервы роста исчерпаны. Для того чтобы сохранить мотивирующее воздействие, необходимо менять форму выплаты вознаграждения: платить не только зп, но и дивиденды(проценты), т.е.вводить систему участия в прибылях. Тогда сотрудник будет не только наемным работником, но и вкладывая в капитал.
Теория X и Y Д.Мак-Грегора. Теория Z-Оучи. Теория «X» Социолог и теоретик менеджмента Дуглас Мак-Грегор в книге «Человеческая сторона предпринимательства» выделил два подхода к определению сущности человека. Теорию «X» он называл «традиционным взглядом на управление». На самом деле подход «X» обобщал взгляды Ф. Тейлора, считавшего работника кем-то «ближе к волу» – пассивным существом, заслуживающим применения жесткого управленческого подхода, основанного на контроле и принуждении. Такой подход, по справедливому мнению Д. Мак-Грегора, увеличивает антагонизм в отношениях между работниками: с одной стороны, способствует возникновению противоречий между менеджерами и собственниками, с другой — провоцирует сопротивление со стороны исполнителей, что в результате ограничивает рост производительности труда. Ф. Тейлору трудно было признаться себе в том, что «систематический саботаж» персонала спровоцирован его системой менеджмента. Справедливости ради надо отметить, что у некоторых людей есть психологическая потребность подчиняться, а не доминировать (верховодить). Например, человеку восточного типа важно видеть себя частью мощной вертикальной структуры, да и в России, с ее тягой к патернализму (преклонением и подчинением признанному авторитету — «папе»), теория «X» по-прежнему актуальна для многих работников, ищущих свое место в вертикальной пирамиде для того, чтобы испытать чувство причастности и защищенности. На Западе тоже встречаются «Х-работники», которые не считают работу важнейшим делом своей жизни, а только способом заработать средства для жизни. Иллюстрацией этого являются результаты опроса 1200 промышленных рабочих, проведенного Р.Дьюбином, которые позволили ему сделать следующий вывод: «Чем меньше внимания рабочим приходится уделять работе, тем лучше для них». Согласно теории «X», менеджер должен управлять такими людьми авторитарно – строго, но справедливо (как «папа»), чтобы не допустить проявления «пагубных недостатков» подчиненных. Тем не менее отметим, что руководители — сторонники теории «X» должны учитывать в своей деятельности важное наблюдение Р.Уотермена: «Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться». Теория «Y» Вместо подхода «X» Д.Макгрегор предложил теорию «Y» как средство интеграции индивидуальных и групповых целей. Согласно теории «Y» менеджер должен управлять демократическими методами, а его основная задача – выявить таланты своих подчиненных и создать благоприятные условия для их развития, дать возможность работникам свободно и с удовольствием делать свое дело. Рецепты сторонников теории «Y» по улучшению управления персоналом состоят в том, чтобы дать людям свободу использовать свои способности, возложить на них ответственность и поощрять их независимость. Тогда люди будут гореть желанием участвовать в управлении. Японские менеджеры одними из первых восприняли идеи Д. Макрегора, предпочитавшего теорию «Y». Известный предприниматель К. Мацусита, основатель фирмы Matsushita Electric (торговые марки National и Panasonic), считал, что человеку от природы присущи доброта и ответственность за свои поступки, он способен совершенствоваться физически и духовно, пользуясь нравом свободного выбора. Пассивным его может сделать работа на предприятии тейлоровского типа, на котором менеджеры навязывают работникам свою концепцию «X». Теория Z У. Оучи. Теория Z представляет собой зрелый вариант развития теории Y, с включением в нее рациональных элементов теории X, которые не входят в явное противоречие с гуманистическими принципами теории Y.
|
||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-12-15; просмотров: 75; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.191.147.146 (0.007 с.) |