Этапы формирования организационной структуры инновационного коллектива

Организационная структура менеджмента инновационного коллектива должна устанавливать четкую взаимосвязь различ­ных задач внутри коллектива, подчинив их достижению опреде­ленных целей. Конечным результатом логично задуманной организационной структуры является общее повышение эффек­тивности работы инновационной организации.

Разработка организационной структуры инновационного коллектива начинается в общем виде с формирования тех тре­бований, которые ставятся перед коллективом.

В основе проектирования организационной структуры ин­новационного коллектива должна лежать концептуальная мо­дель организации исследований и разработок, которая учиты­вает влияние всех факторов на этот процесс и находит свое принципиальное выражение в формулировке иерархии целей, в соответствии с которыми должна быть построена сбалансиро­ванная структура.

В целом организация работ по инновационной программе и разработкам рассматривается как многоцелевая система. Вместе с тем целесообразно формулировать и общую главную цель ин­новаций, которая определяет их главную задачу на определен­ном этапе. Главная цель должна быть достигнута инновацион­ным коллективом в результате его деятельности и тем самым предопределит ее назначение исходя из задач организации.

При проектировании организационной структуры инновационным коллективом учитывается вся совокупность факторов рационального построения структуры. Исходя из иерархии целей инновационного коллектива определяется необходимость создания новых подразделений, расширения задач и функций существующих подразделений. Состав самостоятельных подразделений и определение их статуса может осуществляться с ис­пользованием типовых норм времени на исследовательские, ин­женерные и технические работы при проектировании организа­ционной структуры менеджмента коллектива.

С проектированием организационной структуры менеджмен­та инновационного коллектива непосредственно связана про­блема формирования и кадров специалистов. Возможности рацио­нального разделения труда и обеспечения эффективной работы коллектива в решающей степени зависят от того, насколько со­вершенна система замещения должностей специалистов требуе­мой квалификации.

Для своевременной и качественной реализации задач и функций инновационной организации необходимы соответствующая квалификация, профессиональный уровень, научный и производственный стаж и другие качества персонала. При этом для каждого конкретного инновационного коллектива может быть установлена строгая потребность в специалистах того или иного профиля. Из этого следует, что одной из ос­новных характеристик коллектива является количественный и качественный состав персонала, который должен обеспечить высокоэффективное выполнение необходимых задач и функ­ций инновационной организации.

Доминирующий фактор, влияющий на численность ученых и специалистов инновационного коллектива, — это планируемый или фактический объем работ по инновационной программе. Объем работ в основном определяется трудоемкостью и периодич­ностью решения задач (работ) инновационной организации и использованием информационных технологий и ЭВМ.

Количественная характеристика: структура и численность специалистов инновационной организации, необходимые для реализации определенных ее функций, ставятся в тесную зави­симость от количественных и качественных параметров прово­димых исследований и разработок.

Интегральной оценкой организационной структуры менедж­мента инновационного коллектива считаем издержки на содер­жание персонала, которые зависят от качества и квалифика­ции специалистов, методов организации их работы, нормы Менеджмента для ученых и специалистов соответствующего Уровня иерархии, уровня использования ЭВМ при решении тех или иных задач.

Организационная структура менеджмента инновационного коллектива отражает его особенности: численность подразделений и организации в целом, издержки на содержание специалистов, длительность и трудоемкость исследований и раз­работок, уровень автоматизации решаемых задач, а также сле­дующее: количество специалистов по квалификационно-должностным категориям, уровень их заработной платы, тех­нически обоснованные нормы времени на работы, помогаю­щие установить непосредственную их взаимосвязь с парамет­рами проводимых исследований и разработок. Это позволяет проводить количественный анализ вариантов сформированных структур менеджмента инновационной организации с учетом принятого критерия.

Эффективным средством оценки организационной структуры менеджмента инновационного коллектива служит моделирование ситуаций, которые могут возникнуть в процессе его работы.

В процессе построения модели и получения на основе ее ана­лиза выделяются две стадии:

- построение концептуальной модели и формализация кон­цептуальных представлений;

- исследование модели и интерпретация ее результатов.

Построение концептуальной модели заключается в выделе­нии наиболее существенных сторон объекта с точки зрения про­водимого анализа.

К основным принципам построения модели относятся:

- описание только тех элементов системы, которые являют­ся существенными с точки зрения решения поставленной проблемы;

- получение новой, неизвестной информации об объекте исследования;

- изучение модели должно быть более доступно, чем ее ИИ следование в реальных ситуациях.

Имитационный эксперимент проводится в следующей последовательности:

- выделение основных проблем и постановка задач;

- сбор эмпирической информации и анализ исходных дан­ных;

- формирование модели: разработка принципов описания, допустимых измеряемых параметров и критериев качества модели;

- проведение вычислений с целью изучения изменения ре­зультатов в зависимости от изменения условий функцио­нирования модели;

-проверка достоверности результатов эксперимента. Последовательность этапов и операций при формировании организационной структуры менеджмента инновационного кол­лектива представлена следующим образом:

- определение состава работ программы;

- создание нормативной базы трудоемкости работ программы;

- формирование нормативно-справочной информации, ко­торая включает в себя следующие реквизиты: коэффици­енты выполнения и параллельности работ программы в разрезе подразделений и коллектива в целом, эффектив­ный фонд рабочего времени персонала; численность подразделений, минимальная численность подразделений - норма управляемости менеджера коллектива и его замес­тителей, плановый уровень автоматизации работ про­граммы, плановый коэффициент загрузки подразделений, максимально допустимая трудоемкость организации;

- определение необходимой численности специалистов по функциям организации;

- распределение численности специалистов по квалифика­ционно-должностным категориям в пределах каждой функции между функциональными подразделениями;

- распределение численности специалистов по квалифика­ционно-должностным категориям внутри функциональ­ных подразделений;

- формирование структуры функциональных подразделений;

- формирование организационной структуры менеджмента коллектива;

- определение трудоемкости и длительности исследований и разработок, издержек в разрезе бюро, секторов, подраз­делений и организации в целом;

- определение уровня загрузки подразделений организации.