Функции заместителя директора по управлению персоналом

Сформулируем функции заместителя директора по управлению персоналом организации.

Заместитель директора по управлению персоналом утверждает:• штатные расписания служб и структурных подразделений;

• положения по оплате труда;

• графики работы подразделений организации;

• заявки на выпускников вузов, техникумов и других учебных заведений; заявки на обучение, составленные отделом обучения кадров с учетом предложений структурных подразделений организации; учебные программы по обучению кадров, графики проведения обучения;

• графики проверки знаний руководителей и специалистов, экзаменационные билеты для проверки знаний руководителей и специалистов;

• положение по оценке деятельности сотрудников;

• инструкции по технике безопасности, разработанные отделом охраны труда и техники безопасности;

• акты о расследовании несчастных случаев;

• сметы расходов отделов службы управления персоналом;

• должностные инструкции персонала кадровой службы;• графики очередности отпусков работников кадровой службы.

Заместитель директора по управлению персоналом подписывает:

• приказы о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов, кроме директоров филиалов и заместителей директоров организации;

• приказы об увольнении за нарушение трудовой и производственной дисциплины по статьям, предусмотренным трудовым законодательством;

• приказы о назначении пособий женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, в пределах утвержденных смет; документацию на выплату ежемесячного пособия неработающим матерям при воспитании детей в возрасте от рождения до 6 лет, а также семьям, имеющим детей в возрасте до 16 лет;

• приказы о материальном поощрении юбиляров в пределах утвержденных смет;

• приказы о предоставлении отпусков с сохранением (и без сохранения) заработной платы;

• поручения и документацию при оформлении пенсий; приказы о выделении единовременного вознаграждения при выходе на пенсию;

•Приказы об обучении работников организации, подготовленные отделом обучения; приказы об организации практического обучения студентов вузов, учащихся техникумов и ПТУ, подготовленные отделом обучения; договоры с институтами повышения квалификации, учебными комбинатами, высшими и средними учебными заведениями и другими обучающими организациями в пределах утвержденных смет;

• приказы о присвоении квалификационных разрядов, подготовленные отделом обучения на основании протоколов квалификационных комиссий;

• договоры с научно-исследовательскими институтами и организациями на проведение НИР своей службы;

• приказы о сокращении штатов, согласованные с соответствующими службами и подразделениями;

• положение об оплате труда руководителей, специалистов и служащих службы управления персоналом; расчетные ведомости социального страхования, справки, относящиеся к заработной плате и социальному страхованию; исходящую служебную корреспонденцию и телеграммы; статистические отчеты и различные справки, исходящие из службы; заявки на приобретение наглядных пособий, методической, информационной литературы, технических средств по охране труда и пожарной безопасности;

• договоры о санитарной обработке подразделений организации; комплексный план улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий;

• другие приказы, подготовленные отделами службы управления персоналом, относящиеся к их компетенции.

Заместитель директора по управлению персоналом согласовывает:

• с директором назначение директоров филиалов и заместителей директоров организации, организацию обучения и стажировки работников организации за границей, сроки и программы обучения руководителей высшего уровня;

• с заместителем директора по экономическим вопросам сметы доходов и расходов, использование средств фонда потребления, заключение договоров и использование денежных средств;

• с заместителем директора по коммерческим вопросам обеспечение службы управления персоналом оргтехникой;• с директорами филиалов мероприятия по коллективному договору, штатные расписания, планы перспективного развития численности сотрудников и уровня оплаты труда, структурные изменения.

3. Профессионально-квалификационные требования к работникам центра управления персоналом

 

К работнику по кадрам предъявляются высокие нравствен­но-психологические требования, поскольку он призван выпол­нять роль нравственного эталона, образца для подражания в со­блюдении социальных и этических норм трудового коллектива. Следующий перечень вопросов, рекомендуемых психологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:

проявляете ли вы активный интерес к делам, чувствам и пе­реживаниям окружающих вас людей?

внимательно ли слушаете их?

принимаете ли в расчет их просьбы?

думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?

охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?

стремитесь ли выразить одобрение действий, поступков дру­гих людей?

Если работнику неинтересны проблемы и переживания дру­гого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, жела­ния, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана. Основными профессионально значимыми качествами органи­затора кадровой работы являются: гражданская и эмоциональ­ная зрелость; познавательные, организаторские и коммуника­тивные способности; необходимые знания, умения и навыки (при ведущей роли социально-психологических знаний). Все эти качества проявляются в процессе профессионального обу­чения и в поведении работника по кадрам, где коммуникатив­ный компонент выступает в качестве доминирующего. Как по­казывают исследования, проведенные среди сотрудников кад­ровых служб различных предприятий и организаций, более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95% всех функциональных обязанностей руко­водителя кадровой службы должно быть направлено на изуче­ние психологии человека.

Практика показывает, что уровень кадровой работы выше там, где данный участок возглавляет специалист отрасли, про­шедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт общественно-политической работы. Учитывая это обсто­ятельство, а также специфику и многопрофильность знаний, необходимых работнику по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве. Такими источниками в нынешних условиях являются: работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководите­лей кадровых подразделений; руководители профсоюзных и других общественных организаций; мастера, молодые специа­листы, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми, работники отде­лов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального раз­вития, отделов организации труда, имеющие необходимое обра­зование и опыт работы.

При отборе кандидатов на должности руководителей кадро­вых служб могут использоваться следующие методы: изучение личного дела и других документов; изучение работника путем общения с ним, а также сложившегося общественного мнения о нем; изучение результатов различных исследований среди ру­ководителей и специалистов; психологическое тестирование направленности личности, профессиональных интересов, инди­видуально-психологических особенностей работника; изучение итогов производственной и общественной деятельности канди­дата; практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя во время его командировки, отпуска, болезни и т.д.

При отборе и выдвижении работников кадровых служб сле­дует максимально учитывать мнение трудового коллектива, по­скольку работник по кадрам в силу специфики своей деятель­ности должен отвечать высоким моральным требованиям. Тако­му работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Подготовка организатора работы с кадрами на производстве в составе резерва может включать следующие формы: самосто­ятельное обучение по индивидуальным планам; практическую деятельность в кадровых службах и общественных организаци­ях; стажировку в передовых организациях; обучение в универ­ситете правовых знаний; обучение в институтах и на факульте­тах повышения квалификации; выполнение отдельных поруче­ний по изучению узких мест в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению; подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике; участие в рабо­те аттестационных комиссий и в профессиональной ориента­ции молодежи; привлечение к работе в общественном отделе кадров предприятия.

Выполнение указанных функций в полном объеме предъяв­ляет высокие требования к деловой и профессиональной квали­фикации работников службы управления персоналом, предпо­лагает личное взаимодействие с руководством предприятия, его функциональными и линейными подразделениями.

Работники службы управления персоналом должны:

хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персо­налом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

владеть современными методами оценки персонала, проф-ориентационной работы, долгосрочного и оперативного плани­рования работы с персоналом, регламентации функций струк­турных подразделений и работников, социальными технологи­ями управления;

иметь ясное представление о перспективах развития пред­приятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организа­ции труда, производства и управления; о структуре предпри­ятия и основных функциях структурных подразделений.

Стратегия управления персоналом должна быть в большей мере ориентирована на быстрые перемены в производстве, но­вую технологию, динамизм внешнего окружения, конкурен­цию. Такой подход к проблеме управления кадрами ставит во главу угла человеческие ценности, рост квалификации персонала, адаптацию кадров к меняющимся экономическим условиям. Изменения среды и целей функционирования предприятия приводят к необходимости переориентации практики кадровой работы. В основу этих изменений должно быть положено тре­бование интеграции функций по управлению кадрами, трудом и социальными процессами как необходимое условие решения комплекса задач по использованию человеческого фактора на производстве.