Причины возникновения психологических барьеров и их преодоление

Психологический барьер представляет собой совокуп­ность действий, ожиданий и эмоциональных переживаний работников, у которых скрыто или явно выражаются негативные социально-психологические состояния, вызванные инновациями. Наиболее важными причинами психологических барьеров являются следующие.

1. Экономические причины. Работники сопротивляются внедрению новшества (механизации труда, переходу на рыночные отношения и т.д.), потому что боятся, что они не смогут работать в новых условиях, уменьшится заработная плата, они потеряют неограниченную власть над подчиненными.

2.    Неудобство. Работники противятся установлению дополнительных обязанностей. Они достаточно хорошо знают старые методы работы, позволяющие работать без напряжения. Новые методы работы (особенно в условиях рыночных отношений) требуют обучения, дополнительных затрат сил и времени.

3.    Неуверенность. Новые пути всегда необычны и связаны с неуверенностью в будущем,что угрожает безопасности работника, его статусу, вселяет страх. Наиболее распространенная причина для страха - недостаток фактической информации. Другой вид неуверенности – это опасения человека, касающиеся того, как реагировать на новую ситуацию.

4.    Угроза социальным отношениям. Для человека естественно противостоять изменениям, угрожающим его статусу. Как правило, в прежнем коллективе до введения новшества (например, до перехода на новую форму собственности) господствовали одни формальные отношения (выполнение плановых заданий, соблюдение трудовой дисциплины и т.д.). Теперь, в условиях коллективной собственности, эти нормы стали гораздо жестче: руководитель требует инициативно трудиться, повышается ответственность за выполнение работы и т.д. На этом фоне происходит ломка сложившихся неформальных отношений между работниками. Особенно болезненной бывает процедура вхождения (смены) руководителя в коллектив и необходимость установления новой системы неформальных отношений.

5.    Возмущение контролем. При внедрении новшеств (в частности, при становлении рынка) ужесточается контроль работы предприятий как со стороны руководителя, так и со стороны коллектива. Такое ужесточение вызвано условиями конкуренции и выживания. В первую очередь будет усиливаться групповой контроль (методами группового давления и принуждения). Возрастание контроля уменьшает чувство независимости и уверенности в себе у отдельных работников. Это не может не привести их к сопротивлению внедрению конкретного новшества (например, акционирования предприятия, его привати­зации).

По формам проявления психологические барьеры можно разделить на три группы: пассивные, активные и крайние (связанные зачастую с откровенным саботажем).

Степень проявления психологического барьера, характер и формы сопротивления внедрению новшества не постоянны, а могут изменяться на различных этапах нововведения.

Психологический барьер может играть не только негативную, но и положительную роль во внедрении нововведения. Так, нередко он препятствует претворению в жизнь скоропалительных и непродуманных (волевых) решений, для которых еще не созрели объективные условия. Психологический барьер по отношению к нововведениям может выполнять катализирующую роль (он активизирует действия заинтересованных работников).

Для преодоления "психологических барьеров" в мировой управленческой практике выработаны следующие рекомендации.

1. Информационное обеспечение процесса внедрения новшества. Оно связано с открытым обсуждением сущности новшества, идей и мероприятий, что поможет работникам убедиться в необходимости перемен еще до того, как они будут проведены.

Привлечение работников к участию в осуществлении перемен. Как показывает опыт, эффективность внедрения инноваций в значительной мере зависит от степени вовлеченности персонала в инновационный процесс. При этом специалисты по менеджменту рекомендуют различные способы привлечения трудящихся к управлению: собрания, семинары, целевые рабочие группы и т.д. Основным способом привлечения работников к управлению является делегирование руководителем им своих полномочий.

3. Оказание помощи работникам в процессе освоения новшества. В этот период руководитель создает благоприятные условия для переквалификации, освоения новой профессии, изменяет режим работы и др. Он оказывает эмоциональную поддержку, создает положительный социально-психологический климат и т.д.

4. Использование власти доверия. Почти невозможно убедить работников, что какое-то преобразование принесет им пользу, если их прошлый опыт, касающийся изменений, показал, что это не так. Первостепенное значение в этом случае имеет репутация руководителя, его способность вселять уверенность в работников в эффективности преобразований в организации. Для этого руководитель должен быть лидером коллектива, ибо одной только власти бывает явно недостаточно для проведения какого-то преобразования. Поэтому важнейшее  значение для руководителя (менеджера) имеет особый вид власти – власть доверия, которое надо заслужить своим поведением.

5. Кооптация. Этот метод означает предоставление лицу, которое может оказать (или оказывает) сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений по введению новшества. Например, если какая-то группа сотрудников скептически настроена по отношению к грядущим новшествам (допустим, по техническому преобразованию), то ее представителей целесообразно ввести в состав комиссии, которая анализирует применяемую технологию и принимает окончательное решение по данному вопросу.

6. Переговоры. Они могут применяться в различных целях, как для достижения компромисса с оппонентами внедрения новшества, так и для получения согласия на внедрение с помощью материальных стимулов.

7.    Маневрирование. Этот метод означает выборочное использование информации и организационных мероприятий для оказания желаемого воздействия на подчиненных с целью уменьшения их сопротивления переменам. Данный метод предусматривает гибкий подход к каждому работнику с учетом его интересов, индивидуальных качеств и специфики складывающейся ситуации (в том числе характера межличностных отношений его с товарищами по работе).

8. Принуждение. Это различного рода угрозы: лишить работы, служебного продвижения, повышения зарплаты, профессиональной квалификации и т.д. Как правило, этот метод применяется к работникам таких типов, как консерваторы и ретрограды.

Кадровая элита

Роль и функции кадров

Кадры ИП (инновационного предприятия) — это прежде всего активные участники процесса создания но вой техники. Сложность структуры кадров обусловливается особенностями задач инноваций, а также спецификой научного и научно-технического труда (см. гл. 1). Составляющими этой структуры являются кадры научных и инже­нерных работников, управленческий персонал, рабочие опытного производ­ства, вспомогательный и обслуживающий персонал. Функциональное разделе­ние труда в ИП осуществляется распределением работников по профессиям, специальностям, квалификации и должностям.

Профессия означает определяющий вид трудовой деятельности, связанный с разделением общественного труда и требующий специальных знаний и навы­ков. Профессия предопределяется характером продукта труда и условиями его производства. Различают рабочие профессии (токарь, фрезеровщик, слесарь, лаборант и т. п.) и профессии, связанные с инженерно-технической деятель­ностью, наиболее характерной для ИП (инженер-электронщик, -механик и др.).

Специальность связана с разделением профессионального труда, определяе­мого особенностями средств труда, технологии и в целом производственным процессом в отраслевом плане. Так профессия инженера-электрика может иметь несколько специальностей: инженер-электрик по измерительным, электроваку­умным или полупроводниковым приборам и т. д.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков. Наименование всех рабочих профессий, руководителей, специалистов, служащих и их квалификационная характеристика регламенти­руются.

Научные кадры — профессионально подготовленные специалисты, непо­средственно участвующие в производстве научных, знаний и подготовке науч­ных результатов для практического использования, включая научно-информационную и проектно-конструтсторскую деятельность. Научно-технические кадры — в международной статистике определяются как совокуп­ность всех лиц, проживающих в стране, имеющих законченное образование третьей ступени (по Международной стандартной классификации образования) в области науки и техники". Среди научных кадров существует сложная дифференциация, строящаяся на внутрипрофессиональном и межпрофессиональном разделениях труда. Эти различия не только функционально-производственные, но и имеют более широкое значение: у них есть социальный аспект, который обусловлен неоднородностью труда, различиями в условиях труда, в престиже и т. п. Основные структурные характеристики научных кад­ров: функциональная, профессиональная, квалификационная, возрастная.

Функциональная структура кадров — это распределение работников, заня­тых в фундаментальных и прикладных исследованиях, разработках и экспери­ментах. В современных условиях возрастает роль таких категорий работников как менеджеры в науке, специалисты по маркетингу наукоемкой продукции.

По научным кадрам можно выделить интеллектуальный потенциал специа­листов как совокупность способностей и приобретенных знаний, навыков, навыков, которые могут быть приведены в действие и использованы для достижения определенных научно-технических целей с затратой умственной энергии.

Мобильность научных кадров — "способность ученых к изменению специализа­ции, объекта исследования, места работы, места жительства и т. п." Она "определяет перспективы развития новых научных направлений, способствует усилению интегра­ции различных областей знания, более полному удовлетворению общественных по­требностей. В условиях экономического роста мобильность расценивается как один из решающих факторов, обеспечивающих успехи страны в сфере науки и техники. В то же время в кризисной ситуации значительный отток кадров из научных организаций может представлять угрозу для дальнейшего развития науки."

Несложно разрушить научные коллективы и школы, целые направления и инсти­туты. Достаточно научному лидеру выбыть из сложившейся системы НИОКР — и коллектив может развалиться. На воссоздание же новой продуктивной группы ученых нужны годы. А в иных случаях утрата может оказаться невосполнимой. Роль госу­дарства должна заключаться в решении проблемы сохранения и рационального ис­пользования кадрового потенциала научно-инновационной сферы.

Задача по обеспечению притока молодых кадров в науку находится в органи­ческой взаимосвязи с другой — воссозданием в России системы раннего выявления талантов, отбором, подготовкой талантливых кадров и вовлечением их в научный процесс. Тем более в настоящее время наблюдается процесс старения кадров в науке. Одной из особенностей науки является ее высокая инерционность, проявляю­щаяся в продолжительных периодах формирования научных школ, исследователь­ских направлений и коллективов. Для обеспечения передовых позиций в мировой экономике государство должно поддерживать спрос на научную продукцию незави­симо от рыночной конъюнктуры.

 

Классификация персонала

 

В самом общем виде кадры сферы науки подразделяются на такие группы:

1. Научные работники (включая ученых научно-исследовательских секторов
вузов, ведущих научные исследования), а также научно-руководящий персонал.

2. Научно-технический и научно-вспомогательный персонал.

3. Производственный персонал.

4. Административно-хозяйственный персонал.

Научные работники представляют особую социально-профессиональную общность. В нее включается целая группа родов занятий, профессий, специаль­ностей, классифицируемых по предмету исследования, роду деятельности в соответствии с разделением труда в науке. В номенклатуру должностей этих специалистов входят: главный научный сотрудник, ведущий научный сотруд­ник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник. В США к ученым относят людей, занятых в сфере науки, объем специальных знаний которых соответствует не менее чем 4-летнему курсу обучения в колледже, в том числе имеющих значительный опыт, но не имеющих диплома, независимо от того, носит ли работа исследовательский характер или требует только практического использования научных знаний (исследования и разра­ботки, менеджмент, техническое снабжение и т. п.).

В последние годы в российской статистике науки выделяют персонал, занятый НИР. Это совокупность лиц, чья творческая деятельность, осуществ­ляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний и поиск новых областей применения этих знаний, а также занятых оказанием прямых услуг, связанных с выполнением НИР. В статистике персо­нал, занятый НИР, учитывается как списочный состав работников организаций (соответствующих подразделений высших учебных заведений, промышленных предприятий и др.), выполняющих НИР. В составе персонала, занятого НИР, выделяются четыре категории: исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал".

Исследователи —„работники, профессионально занимающиеся НИР и не­посредственно осуществляющие создание новых зданий, продуктов, процессов, методов и систем, а также управление указанными видами деятельности. Исследователи обычно имеют высшее образование. В эту категорию включается также административно-управленческий персонал, осуществляющий непосред­ственное руководство исследовательским процессом (руководители научных организаций и подразделений, выполняющих НИР). Техники участвуют в НИР, выполняя технические функции, как правило, под руководством иссле­дователей (эксплуатацию и обслуживание научных приборов, лабораторного оборудования, вычислительной техники, подготовку материалов, чертежей, проведение экспериментов, опытов и анализов и т. п.). В основном техники имеют среднее специальное (профессиональное) образование и (или) необхо­димый профессиональный опыт и знания. Вспомогательный персонал охваты­вает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с прове­дением НИР: работников планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-тех­нических библиотек; рабочих, осуществляющих монтаж, наладку, обслужи­вание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочих опытных экспе­риментальных производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего специального образования. Прочий персонал включает работников по хозяй­ственному обслуживанию, а также выполняющих функции общего характера, связанные с деятельностью организации в целом (работники бухгалтерии, кадровой службы, канцелярии, подразделений материально-технического обес­печения, машинистки и т. п.).

Статистика учитывает численность персонала, занятого НИР, по категориям персонала, уровню образования (высшее, в том числе имеют ученую степень доктора или кандидата наук, среднее специальное, прочее), его движение (с выделением принятых и выбывших работников). Численность исследователей рассматривается также по полу, возрасту, отраслям науки. В целях определения масштабов занятости НИР в соответствии с рекомендациями Руководства Фраскати учитывается фактическая численность лиц, выполняющих НИР в качестве совместителей и по договорам гражданско-правового характера, и на этой основе рассчитывается общая численность персонала, занятого НИР, в эквиваленте полной занятости.

Дисциплинарная структура науки — важнейшая характеристика, опреде­ляющая структуру научных кадров. На уровне дисциплинарного сообщества осуществляется воспроизводство.научной деятельности. Следующим иерархи­ческим уровнем являются области знаний, т. е. полидисциплинарные образова­ния (физика, химия, биология). Самое крупное членение этой сферы — ее разделение на естественные, социально-гуманитарные и технические науки, между которыми существуют различия не только в содержании и познаватель­ных установках, но и в структуре кадров.

Профессиональная структура — это совокупность профессиональных групп в их взаимосвязи, единстве, целостности. Различные элементы профес­сиональной структуры выделяются по признаку предметного разделения труда (физики, биологи, химики и т. п.), по типу деятельности (исследователи, конструкторы и т. п.), по целям и методам работы (занятые в фундаментальных и прикладных исследованиях, теоретики и экспериментаторы).

Распределение научных работников по уровню квалификации образует квалификационную структуру. В качестве показателей квалификации исполь­зуются официальные ученые степени и звания (кандидат наук, доктор наук, профессор, заслуженный деятель науки, член-корреспондент РАН и т. п.), библиометрические показатели (публикации), гранты научных фондов на на­учные исследования, полученные на конкурсной основе, научные премии и т. п.

Распределения научных работников по возрастным группам и по полу образуют социально-демографическую структуру кадров. Наука не относится к числу тех сфер деятельности, сама возможность работы в которых зависит от демографических характеристик человека. В ней успешно трудятся молодые и пожилые, мужчины и женщины. В социологии науки главным образом изучаются проблемы рационального воспроизводства и эффективной деятельности: критерии их рациональности на разных уровнях организации науки, их дина­мики в условиях социально-экономических перемен, особенности профессио­нального роста, специфические проблемы отдельных возрастных групп.

К производственному персоналу относятся рабочие, которые участвуют в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в работах по оказанию производственных услуг (ремонт, техническое обслужи­вание, перемещение грузов, обеспечение сохранности материалов и комплекту­ющих изделий, участие в проведении экспериментов), а также лаборанты всех профессий. В то же время не все лаборанты в ИП относятся к рабочим. Так, в академической науке, например, имеются лаборанты с высшим или со средним специальным образованием, участвующие в научных исследованиях. Они отно­сятся к специалистам или техническим исполнителям. Потребность в производ­ственном персонале рассчитывается в калькуляциях тем.

К административно-хозяйственному персоналу относится категория служащих: копировщики, машинистки, делопроизводители, секретари, экспедиторы и т. п.

Особые требования должны предъявляться к руководителям ИП любого уровня. Это прежде всего высокий профессионализм, организаторские способ­ности, коммуникабельность, умение создать в коллективе нормальный психо­логический климат, направить усилия всех его членов на решение поставленных задач. Современный руководитель обязан уметь планировать и контролировать деятельность подчиненных, оперативно принимать и реализовывать управлен­ческие решения.

Важнейшей характеристикой кадров ИП является их квалификационный состав. К каждой деятельности руководителя, специалиста, служащего предъ­являются соответствующие квалификационные требования, для них устанавли­ваются должностные обязанности и объем специальных знаний. Квалификаци­онные характеристики выполняют три функции: служат основанием для состав­ления рабочих инструкций по должностям, являются критерием при аттестации работников для замещения должностей и основанием для установления денеж­ного оклада.

Научные работники и специалисты реализуют профессию, специальность и квалификацию, занимая должность, которая определяет границы компетенции работника — его обязанности, права, ответственность.

В квалификационную характеристику каждого руководителя и специали­ста входят три составляющие: должностные обязанности с перечислением функций работника; требования к специальным и правовым знаниям, которые работник должен уметь использовать при выполнении должностных функций; квалификационные требования, определяющие уровень (сложность), профиль специальной подготовки работника. При построении организационных структур ИП целесообразно использовать укрупненную группировку специалистов: ис­следователи, конструкторы, технологи и рабочие опытного производства. Да­дим краткую характеристику каждой из этих категорий.

Конструктор осуществляет разработку конструкторской документации на основании результатов прикладных исследований или самостоятельного поиска конструктивных решений изделий, средств эксперимента, технологического оборудования, инструмента и оснастки. Конечные продукты деятельности кон­структора — комплект чертежной документации в соответствии с требованиями ЕСКД, результаты испытаний опытных образцов, опытных партий и устано­вочных серий, техническое задание на технологическую подготовку для после­довательного освоения их производства.

Технолог осуществляет разработку технологических процессов в соответст­вии с результатами конструирования и исследований в области получения новых изделий и материалов для условий конкретного производства. Конечные продукты деятельности технолога — комплекты технологической документа­ции в соответствии с ЕСТД, проекты организации производства и задания на приобретение или проектирование технологического оборудования, оснастки и инструмента.

Рабочие опытного производства участвуют в производственном процессе и выполняют все виды работ по изготовлению и испытанию элементов макетов, опытных образцов и опытных партий изделий, материалов, средств экспери­мента, технологического оборудования, оснастки и инструмента.

Подробная характеристика данных групп специалистов сводится либо к детальному описанию работ, выполняемых каждым из них, либо к установле­нию конечного результата деятельности работника в процессе выполнения НИОКР. Сложность классификации категорий специалистов обусловливается неоднозначностью определений исследовательских, конструкторских и техно­логических работ, наличием взаимосвязей в процессе получения промежуточ­ных и конечных результатов. Например, конструктор радиоэлектронной аппа­ратуры, как правило, принимает участие в разработке схемного решения и макета, в то же время исследователь активно влияет на конструкторское решение. Аналогично взаимодействуют конструктор и технолог. Для формиро­вания рациональной структуры кадров руководство ИП может использовать и любую другую группировку специалистов, соответствующую специфике науч­но-производственного процесса.

В широком смысле инновационная деятельность охватывает весь цикл «наука —практика», поэтому рассмотренные классификации применимы с уче­том специфики ко всем этапам инновационной деятельности. Вместе с тем по социально-психологическим характеристикам можно выделить такие типологи­ческие группы новаторов: новаторы по внутреннему интересу, ориентированные на постоянное новаторство; новаторы по нравственному долгу; новаторы по внешнему принуждению (материальное стимулирование, административное давление и др.) Переход от мобилизационного к инновационному типу ведет к углублению разделения труда, появлению работников новых профилей, требует постоянной взаимосвязи между субъектами инновационной деятельности, под­готовки к инновационной деятельности в системе профессионального образова­ния, формирования духа новаторства.

 

Стратегия карьеры

 

Планирование карьеры представляет собой определение целевых характе­ристик трудового будущего работника и определение путей его приближения. В нем находят выражение все параметры труда и его результатов. С точки зрения работника, карьера — это его связанная с трудовым опытом и деятель­ностью позиция, формирующая его поведение на всем протяжении трудовой жизни. Долгосрочное планирование карьеры представляет собой разработку ее стратегии. Раскроем подходы к планированию карьеры в инновационной сфере в современных условиях.

1. Изменение соотношения между внутриорганизационной и профессиональ­ной карьерой. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Эта составляю­щая карьеры реализуется в 3-х основных направлениях:

• вертикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (именно с этим направлением чаще всего связывают само понятие карьеры, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо);

• горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служеб ной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в орга­низационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творческого коллектива, программы, целевой группы и т.п.), а также усложне­ние «адач на будущий период;

• центростремительное — имеется в виду усиление непосредственной связи ра­ботника с ядром, руководством организации, как-то: приглашение работника на недоступные для него ранее встречи, совещания, обсуждения как формаль­ного, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к санк­ционируемым руководством источникам информации, отдельные важные по­ручения вышестоящих лиц (это направление наименее очевидно, хотя являет­ся весьма привлекательным для сотрудников).

В условиях резкой смены организационных структур возможности продвижения в пределах организации сильно дифференцировались. Для части работников исключи­тельное значение приобрела не внутриорганизационная, а профессиональная карьера. Профессиональная карьера находит свое выражение в том, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обуче­ние, поступление на работу', поддержка индивидуальных профессиональных способ­ностей, профессиональный рост, передача своих профессиональных знаний, прекра­щение профессиональной деятельности. Эти стадии он может пройти последователь­но в разных организациях.

2.    Изменение субъектов планирования карьеры. Ранее планирование карьеры осуществлялось работником и работодателем, причем последний играл при этом определяющую роль. Это обусловливалось тем, что планирование карьеры было составной частью планирования обеспечения инновационной организации кадрами. В настоящее время необходим переход к многостороннему планированию деловой карьеры: заказчик(и)—работодатель—работник—профессиональная организация — система образования.

В этой схеме все ее участники представляют собой субъекты рыночного взаимо­действия, причем эта роль сторон претерпела существенное изменение. Работодатель не может планировать карьеру работников в полной мере, поскольку он во многом зависим от заказчиков. Последние же не имеют непосредственного интереса в планировании карьеры работников инновационной сферы на уровне организации, поскольку для них характерна ориентация на рынок инновационных товаров и услуг, а не на рынок труда, на котором находятся работники этой сферы. Однако эта функция рабо­тодателя усиливается профессиональными организациями, одной из задач которых является рост профессионализма своих членов. Профессиональные организации — это объединения лиц одной профессии независимо от их принадлежности к какой-либо инновационной организации.

В итоге работодатель занимает промежуточное положение между рынками труда работников инновационной сферы и рынком инновационного продукта. В этой же зоне находятся и профессиональные организации работников инновационного про­филя. В ряде случаев существует только работодатель либо только профессиональная организация. Наконец, возможны случаи когда работодатель и профессиональная организация практически тождественны. Последнее нередко имеет место, например, в сфере консультационной деятельности. Однако в любом случае в центре процесса разработки стратегии карьеры и ее реализации находится работник, хотя значение формального образования в ходе планирования карьеры ослабевает в связи с утратой прямых связей работодателей и системы образования.

3.    Усиление индивидуальности планирования карьеры. Ранее планирование карьеры опиралось на результаты продвижения целого поколения сотрудников, гарантией применимости которого выступало устойчивое положение организации. Уменьшение численности работников ИП параллельно с увеличением степени неопределенности их положения разрушило складывавшиеся годами модели продвижения, включавшие в себя одновременное последовательное продвижение работников. В новых условиях продвижение одних работников стало нередко осуществляться независимо от изменения положения других.

4. Резкое возрастание вариантности планирования карьеры. Оно находит свое выражение в следующих явлениях:

а)    появление новых возможностей в ходе реализации целей карьеры (например, возможность создания собственного предприятия);

б)    возникновение параллельных направлений карьеры (например, в системе
дополнительной занятости);

в)    снижение степени определенности планирования карьеры;

г)    противоречивое развитие основных параметров карьеры.

На последнем моменте следует остановиться подробнее. Ранее планирование карьеры сводилось к планированию должностного роста с соответствующим улучшением всех составляющих положения работника. Однако понятие карь­еры не означает непременного и постоянного движения вверх по организацион­ной иерархии. Сейчас необходимо выделять три группы параметров карьеры:

• прогрессивные (малообратимые параметры, характеризующие продвижение работника, например, уровень образования, либо — в меньшей мере — должностное положение; в прошлом практически все характеристики карьеры принадлежали к этой группе);

• трендовые (имеющие тенденцию к росту показатели, не обладающие, однако, устойчивостью);

• флуктуационные (значительно колеблющиеся показатели, зависящие от труднопредсказуемых факторов).

В отдельных случаях могут иметь место и регрессивные показатели. Соот­ношение групп этих параметров для различных типов работников с точки зрения функциональной роли в процессе нововведений различно.

Прогрессивные показатели (должностной рост, повышение квалификации) имеют значение лишь для работников, включенных в иерархию и в состав неформальных групп, а именно для той части работников, которые имеют стремление к продвижению в рамках иерархии. Это не означает, однако, что здесь отсутствуют другие группы показателей. Так, величина соответствующих должностям ставок (окладов) является уже трендовой величиной ввиду наличия колебаний реального уровня заработной платы. Наконец, получение финансо­вых ресурсов от конкретных заказчиков в условиях наличия больших времен­ных разрывов приводит к появлению флуктуационных показателей карьеры.

Для работников, находящихся в системе рыночных отношений, продвиже­ние может быть соотнесено с выходом на новые рынки и усилением позиций на уже освоенных рынках. Это же относится и к части членов неформальных групп, ориентированных на рыночную деятельность. Можно заметить, что в этом случае соотношение названных выше показателей карьеры оказывается обратным. Колебания рыночной конъюнктуры приводят к усилению флуктуа-ционной составляющей. Средства, получаемые в ходе выполнения работ, даже при существенном повышении их качества могут иметь динамику роста лишь в качестве тенденции. Принципиальным моментом является установление про­грессивных характеристик карьеры этих групп работников, что может найти свое проявление, например, в получении работником лицензии, патента и т. п. Прогрессивные характеристики карьеры для работников, ориентированных на рынок, представляют собой внедрение ограничителей рыночных механизмов.

Трендовые и флуктуационные характеристики карьеры работников, находя­щихся в иерархии, также выступают в качестве рыночных элементов.

Однако на своих высших уровнях планирование карьеры работников, включенных в состав иерархии и систему рыночных отношений, обладает большим сходством и может быть описано в терминах профессиональных рынков труда. В этом случае и понятие должностного роста, и успеха на рынке заменяется ростом профессионализма, оценка которого дается в рамках рыночно-корпоративных структур.

Изменяются и критерии продвижения в составе иерархии. Так, X. Кауфман в качестве основного критерия продвижения выделяет умение делать что-либо лучше всех. Это означает в общем-то возможность перехода к использова­нию специалиста только в рамках организации, поскольку очевидно, что его желательнее использовать именно для выполнения только этих работ. В силу этого меняется подход к оценке специалистов. Главной задачей стратегии карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриор-ганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает:

• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

• обеспечение индивидуальной разработки стратегии карьеры сотрудников с целью учета их специфических потребностей и положения;

• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

• повышение качества процесса планирования карьеры;

• формирование четких и однозначно воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

• изучение карьерного потенциала сотрудников с целью обеспечения его обоснованной оценки и сокращения нереалистических ожиданий;

• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для управления карьерой важную роль играет анализ двух документов:

• спецификации работы (описание работы), т. е. профессиональный блок, отражающий описание необходимых профессиональных знаний и умений для выполнения задач по каждой работе;

• личностной спецификации, т. е. личностный блок, отражающий требования к личностным качествам работника на каждой работе.

Так, в Великобритании в ежегодно переиздаваемый справочник включают требования, которые предъявляются к работникам, занимающимся опреде­ленными видами деятельности. Они включают в себя образование, опыт, формальные и неформальные ограничения, необходимые психологические ка­чества. Содержится описание условий труда, места работы, его оплаты, харак­теристики работодателя, режим рабочего времени, возможности перехода к самозанятости и частичной занятости. Отдельно отражаются перспективы карь­еры и возможности перемещений.

Спецификация работы и личностная спецификация позволяют и админист­рации, и работнику видеть перспективы служебного роста, возможности и требования к повышению квалификации и профессиональной подготовке, а также условия, которые работник должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию. В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

• занимать должность, усиливающую и развивающую имеющиеся способности;

• иметь работу или должность, которые носят творческий характер;