Нормирование труда исследователей.

Процесс создания новой техники невозможен без исследовательской               деятельности, основу которой составляет научный и научно-технический труд.

В общем виде работы исследователей подразделяются на две стадии.

Первая включает постановку задачи, изучение литературы по проблеме и научно-технического опыта, анализ задачи, разработку программы       эксперимента.

Вторая стадия носит полупроизводственный характер и соединяет умственный труд с практическими работами (эксперимент, испытание и доводка образцов).

При создании дифференцированных нормативов особенно важен выбор объекта нормирования, поддающегося количественному измерению.

Например, объектом нормирования при определении дифференцированных нормативов могут быть:

- структурные элементы (печатная плата, модуль, блок, устройство, стойка, система);

- микросборка;

- узлы специального применения;

- аппаратная часть систем управления для их оригинальных структурных элементов (модуля, блока, устройства, пульта, системы);

- программная часть систем управления для их оригинальных структурных элементов (процедуры, модуля программного, технологической операции, ЭВМ, системы);

- для исследовательских и методических работ соответствующие конечные результаты (число измерений, параметр, образец и др.).

Дифференцированные нормативы подразделяются на общие и               специализированные.

К общим дифференцированным нормативам относятся:

- научно- организационная работа;

- математическое обеспечение;

- разработка, ведение и оформление технической документации и т. д.

К специализированным нормативам относятся те, которые отражают специфику деятельности под разделения в соответствии с его функциональным назначением:

- разработка аппаратной части, оригинальных структурных элементов (модулей, блоков, устройств) микроэлектроники и т. д.

Специализированные дифференцированные нормативы трудоемкости различных видов могут создаваться расчетно-аналитическим методом.

Трудоемкость разработки электрических схем и связанных с этим отдельных видов работ для различных типов блока, стойки, системы, выполненных с помощью микро-ЭВМ или микропроцессорных систем, зависит от количества этих элементов, квалификации исполнителя и определяется по следующим формулам:

Т1бл = t 1бл * К1 * Кт * Кэвм

Т1ст = t 1ст * К2

Т1сист = t 1сист * Кз    

где Т1, Т1, Т1 — трудоемкость 1-го вида работы соответственно для блока, стойки, системы, чел.-дн.;

К1, К2, К3 - количество модулей, блоков, стоек;

Кт — коэффициент, учитывающий тип блока:

- для дискретных Кт = О;

- для аналоговых и цифроаналоговых Кт = 2, если 1-я работа выполняется с применением микро-ЭВМ или микропроцессорных систем.

 

В основу определения трудоемкости отдельных исследовательских работ положен принцип конечного результата, характеризующий единицы измерения объема нормируемых работ: число серийных или стандартных образцов, число рентгеновских линий, измерений, характеристик.

Например, трудоемкость получения или обработки спектров зависит от числа рентгеновских линий (Кр.л) и числа образцов (Коб) и определяется по формуле:

Т = t (Кр.л * Коб)

где t; — трудоемкость данного вида работы (находится из таблицы дифференцированных нормативов), чел.-дн.

 

Общие дифференцированные нормативы трудоемкости отдельных видов научно-организационной работы определяются экспертным или суммарным методом. Нормативы трудоемкости разработки математического обеспечения и оформления технической документации определяются суммарным методом.

При создании укрупненных нормативов в качестве базовой нормирующей единицы принимают функциональный узел. Путем выбора, анализа и синтеза функциональных узлов исследователь может создать практически неограниченное количество функциональных устройств самого различного назначения.

При этом в основу положены два основных принципа:

1. трудоемкость разработки изделия пропорциональна его сложности;

2. сложность изделия — комплексный показатель, зависящий от жесткости заданных технико-экономических показателей изделия. 

Методика определения трудоемкости разработки изделия строится следующим образом. Так, трудоемкость разработки изделия определяется по формуле

Т = r (Ту + Тт) 

где r - коэффициент изменения трудоемкости;

Ту — трудоемкость разработки функциональных устройств, входящих в изделие;

Тт — трудоемкость составления текстовой документации.

 

Система оплаты труда.

Основные положения концепции оплаты труда определяются пятью принципами:

1. Равные возможности в оплате за равный труд.

2. Дифференциация оплаты труда в зависимости от его количества, качества, сложности и результативности труда.

3. Учет затрат на воспроизводство рабочей силы.

4. Учет инфляционных процессов при установлении размеров оплаты труда.

5. Изменение системы трудовых отношений и найма, наличие рынка труда.

Штатно-окладная система оплаты труда.

Основой организации оплаты труда сотрудников ИП является штатно-окладная система, состоящая из квалификационных справочников должностей руководителей, научных сотрудников, специалистов, служащих и схем должностных окладов.

Эта система позволяет соизмерять между собой конкретные виды труда, учитывать их сложность, условия труда, отражать качество в заработной плате. С помощью форм и систем оплаты труда устанавливается связь заработка работников с количественными и качественны ми результатами их труда.

Размер заработной платы определяется при этом на основе схем месячных должностных окладов. В схемах дается перечень установленных для ИП должностей с указанием месячных окладов по каждой должности. Оклады руководителей ИП дифференцируются по группам ИП в зависимости от их значений. В схемах установлены минимальный и максимальный размеры окладов, что позволяет руководителям регулировать размер оклада с учетом личных качеств работника, его квалификации и трудового вклада в решение поставленных задач.

Материальное поощрение работников ИП включает: систематические выплаты (надбавки к должностным окладам) за выполнение особо важной работы, за высокие достижения в труде (профессиональное мастерство); доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон         обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Надбавки и доплаты устанавливаются (увеличиваются, уменьшаются или отменяются полностью) руководителем организации и оформляются приказом с указанием сроков действия, размеров, условий назначения, оснований отмены (уменьшения) и порядка выплаты.

Надбавки и доплаты включаются в заработок, на который начисляются районный коэффициент, а также процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, и учитываются при начислении средней заработной платы работников (для оплаты ежегодных отпусков, выплаты пособий по государственному социальному страхованию, при назначении пенсий и в других случаях).

В рыночных условиях хозяйствования осуществляется переход к             премированию работников ИП только за законченные исследования и разработки с учетом их научного и технического уровня. В пределах сумм премий, установленных для коллектива в целом, премия каждому работнику должна выплачиваться дифференцированно, в зависимости от его личного вклада в коллективные результаты работы.

Положение о премировании, разрабатываемое в организации, должно регулировать распределение фонда материального поощрения в рамках организации в целом.

Таким образом, для научных работников и специалистов используется окладно-премиальная система оплаты труда, что предполагает реальное          ограничение размера заработка работников структурного подразделения в целом, ибо сверх должностных окладов могут быть распределены в зависимости от личного трудового вклада лишь полученная экономия фонда заработной платы и фонд материального поощрения. Но даже при наличии определенных ограничений и в рамках окладно-премиальной системы         оплаты труда действующие нормативные документы по организации заработной платы позволяют для значительной категории руководителей структурных подразделений и специалистов реализовать положение Закона РФ о государственном предприятии (объединении) о том, что заработная плата работника максимальным размером не ограничивается.

Контрактная система оплаты труда

Контракт может быть заключен на срок до пяти лет. Конкретный срок контракта определяется соглашением сторон. По окончании срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок. За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных в контракте, последний может быть досрочно расторгнут. При подготовке контракта и подборе кандидатов на должность руководителя государственного ИП рассматриваются предложения совета этого ИП по вопросам, относящимся к компетенции совета по условиям контракта.

В контрактах с руководителями ИП отражаются:

- срок действия контракта;

- права, обязанности и ответственность сторон;

- условия оплаты и организации труда;

- основания прекращения и расторжения контракта;

- социально бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства, отраслевых особенностей и финансовых возможностей предприятия.

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, должны устанавливаться в прямой зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его прибыли.