Типы,причины и последствия конфликтов.

- Раньше считалось, что конфликт – плохо. Современный менеджмент считает, что полные отсутствие конфликта внутри орга­низации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

- КОНФЛИКТ - это отсутствие согласия между  двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

- Конфликт может быть КОНСТРУКТИВНЫМ И ДЕСТРУКТИВНЫМ.

- Четыре основные типа конфликта: 1. ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ конфликт: как правило деструктивный,

- Ролевой конфликт -когда одному человеку предъявляются разные требования по поводу результата работы. Это возможно при нару­шении принципа единоначалия.

- Другая причина внутриличностного конфликта - производственные требования не согласуются с потребностями или ценностями. /Взятка, работа в выходные, необходимость стрелять в людей/

2.  МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ конфликт самый распространённый. Чаще всего -это борьба за ограниченные ресурсы.

- Столкновение личностей - люди с разными характерами, ценностями взглядами иногда не в состоянии ладить друг с другом.

3. МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ: производственные группы устанав­ливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблю­дать, чтобы быть принятым группой и удовлетворить свои социальные потребности.

- Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт,

-Конфликт возникает, если личность займёт отличную от группы позицию /Даже если личность права/

- Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться не популярными в глазах подчинённых.  Группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизит производительность труда.

4. МЕЖГРУППОВОЙ конфликт: разногласия разных подразделений, имеющих разные цели

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ.

1. Ограниченность ресурсов (один свитер на двоих детей):

2.Взаимозависимость задач: возможность конфликта есть всегда, когда работа одного зависит от работы другого.

- Некоторые организационные структуры способствуют конфликтам: матричная структура - в которой нет единоначалия, функциональная структура.

- При единоначалии (линейная, линейно-функциональная структура) возможность конфликтов ниже.

3. Различия в целях: возможность конфликта увеличивается по мере все большей специализации отделов. У каждого отдела - своя цель

4. Различия в представлениях и ценностях: (В больницах медики - за излечение, администрация - за экономию денег; творческая "личность ценит доверие, а начальник проверяет качество)

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте: авторитарные, догматичные, безразличные к чужому самоуважении скорее вступают в конфликт.

- Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте, социальных, характеристиках уменьшают степень взаимного понимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

б. Плохие коммуникации: плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Это мешает понять друг друга. - Плохая передача информации на предприятии ведет к неодно­значным критериям качества работы, к неточному определению обя­занностей и т.д. Всё это - источник конфликта.

- Иногда потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Конфликт должен быть экономически выгодным/затраты и выгоды/.

- Первичные средства влияния на мнение другого человека: принуждение, возна­граждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждение, и др.

ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА.

-КОНСТРУКТИВНЫЕ: 1. Проблема решается приемлемым ДЛЯ ВСЕХ ПУТЁМ и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы, чем если бы конфликт не было. Это облег­чает реализацию решений, так как свои решения реализуются лучше

- В будущем стороны будут больше расположены к сотрудничеству в спорных ситуациях.

2. Конфликт может уменьшить синдром покорности, когда подчиненные не высказывает идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководства. /Больше идей всегда лучше/.

- ДЕСТРУКТИВНЫЕ последствия конфликта: - это условия “которые мешают достижению цели организации.

1. Неудовлетворительное, плохое состояние духа, рост текучести кад­ров и снижение производительности;

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем;

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной кон­куренции с другими группами организации,

4. Представление о другой стороне как о враге, представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных.;

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

6. Смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решения реальной проблемы.