Кадровая политика на предприятии

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия (его персонала) во многом определяется наличием соответствующей кадровой политики, являющейся важнейшей составной частью стратегически ориентированной политики предприятия.

Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении трудовых ресурсов.

К основным принципам кадровой политики можно отнести:

- соответствие численности работников объему выполняемых работ;

- соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ;

- обусловленность структуры персонала особенностями осуществления производственного процесса;

- максимизацию эффективности использования рабочего времени;

- создание условий для постоянного повышения квалификации, развития интеллектуального потенциала работников.

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями и целями самого предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Содержанием кадровой политики является:

- определение потребности в трудовых ресурсах, требований к работникам, планирование мероприятий по привлечению, отбору и найму работников;

- составление и обновление штатного расписания, регламентов подразделений (Положений о структурных подразделениях);

- профессиональный рост работников, обучение, формирование интеллектуального капитала;

- планирование карьеры, продвижение по службе;

- разработка систем мотивации работников, создание благоприятного психологического климата в коллективе, развитие корпоративной культуры.

Соответственно, кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (образование, стаж работы, уровень специальной подготовки и т.п.);

- отношение к «вложениям» в рабочую силу (материальное стимулирование, создание благоприятных условий труда, отдыха, жизнедеятельности, обучение и повышение квалификации персонала и т.п.);

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной части);

- отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, глубине и широте обучения, а также переподготовки своих кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров.

Наем работников в современных условиях предполагает использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение тестирования и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов, например, с предыдущего места работы, установление испытательного срока.

Основными критериями отбора и продвижения кадров являются:

- высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;

- опыт общения и готовность (способность) к сотрудничеству, т.е. способность работать в коллективе.

Система оплаты труда персонала должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом.

Обучение кадров является необходимой предпосылкой для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты, потому, что цена невежества, неграмотности и некомпетентности сотрудников намного выше платы за их обучение.

Направленность на стабилизацию трудового коллектива, гарантию занятости сотрудников и снижение текучести кадров обеспечивает значительный экономический эффект и формирует у работников желание повышать результативность своего труда.

При формировании кадровой политики учитываются различные факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

- требования производства и стратегические направления развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия и допускаемый уровень затрат на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющего персонала и направленности их изменения в перспективе;

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и складывающийся у них уровень заработной платы персонала;

- влиятельность профсоюзов, твердость в отстаивании интересов работников предприятия;

- требования трудового законодательства;

- принятая культура работы с наемными работниками.

Работники предприятия как физические лица состоят с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма (трудовым договором).

Трудовой договор (контракт) – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

– предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

– обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

– своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь, работник обязуется лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается между работодателем и наемным работником в письменной форме, и в нем отражаются следующие позиции и условия:

– место работы – наименование работодателя;

– трудовые обязанности работника – наименование должности, перечень работ (обязанностей), которые должен выполнять работник в соответствии с его профессией и квалификацией;

– срок действия договора – дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор. Если срок трудового договора не указан, то он считается заключенным на неопределенное время;

– обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии, объема работ и т.п.;

– оплата труда – вид оплаты труда работника (в частности, форма и система заработной платы, ее размер (оклад, тарифная ставка и т.д.).

Кроме этого, трудовой договор может также содержать дополнительные особые условия, которые конкретизируют обязательства сторон. К ним можно отнести: испытательный срок, дополнительные условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, вид и продолжительность отпуска, предоставляемого работнику, и др. Необходимо отметить, что ни основные, ни дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может быть:

– бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;

– срочным, заключаемым на определенный срок, установленный по согласию сторон (но не более 5 лет);

– срочным, заключаемым на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Главная цель заключения трудового договора (контракта) – индивидуализировать правоотношения, обеспечить условия проявления инициативности и самостоятельности работников с учетом индивидуальных способностей и профессиональных навыков, повысить ответственность сторон, а также гарантировать правовую и социальную защиту работников.

Договорная форма найма позволяет работодателям привлекать к работе наиболее квалифицированных и творчески активных работников (так как контракт дает возможность устанавливать им особые условия труда и другие преференции), повышая результативность труда персонала и эффективность деятельности предприятия в целом.