Умови, що корегують право власника на звільнення працівника та гарантії працівнику при звільненні.

2.4.1. Правило продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк визначено у Статті 39-1 КЗпП [181]:

 

Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Закінчення строку трудового договору тягне його припи­нення, якщо жодна із сторін не вимагає його припинення. У останній день роботи чи до цього має бути виданий наказ про звільнення. В останній день роботи, але з точним зазначенням дати звільнення повинен бути зроблений запис у трудовій книжці, а трудова книжка має бути видана працівнику. Якщо у той день працівник на роботі відсутній (хвороба, відсутність без поваж­ної причини), все одно наказ про звільнення оформляється, ро­биться запис про звільнення у трудовій книжці, а працівнику телеграмою чи заказним листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівни­ка у період тимчасової непрацездатності у зв'язку з закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допомоги по соціальному страхуванню упродовж встановле­них строків чи до одужання (встановлення інвалідності), оскіль­ки право на допомогу з соціального страхування працівник одержує при втраті працездатності у період роботи і це право не ставиться у залежність від припинення трудового договору після настання факту втрати працівником працездатності.

Для правильного визначення останнього дня роботи з ме­тою звільнення працівника по закінченні строку трудового до­говору слід, по-перше, уникати відходжень від ст. 241¹ КЗпП при визначенні строку трудового договору. По-друге, важливо вра­ховувати, що трудовий договір укладається до початку роботи, і хоч датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу і у трудовій книжці називається перший день роботи, трудовий договір слід вважати укладеним у попередній день. І якщо працівник прийнятий на роботу з 1 квітня на строк 6 місяців, то він підлягає звільненню не першого жовтня (це означало б, що трудові відносини продовжувались 6 місяців і один день, а 30 ве­ресня.

Якщо трудовий договір укладений на час виконання певної роботи, працівник має бути звільнений у останній день виконання роботи.

Якщо працівник прийнятий на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника за умови, що строк відсутності постійного працівника невідомий, працівник, прийнятий по стро­ковому трудовому договору, підлягає звільненню в останній день перед виходом на роботу постійного працівника. Якщо ж по­стійний працівник вийшов на роботу без попередження, то йому слід запропонувати написати у цей день заяву про вихід на ро­боту, а вийти на роботу наступного дня, оскільки право виконувати роботу у день виходу на роботу постійного працівника без попередження має не постійний працівник, а прийнятий для його заміщення по строковому трудовому договору. Крім того, треба враховувати, що, як правило, оформлення таким чином виходу на роботу постійного працівника, для заміщення робочого місця якого приймався інший працівник за строковим трудовим дого­вором, потребує часу: заяву працівника повинен розглянути керівник, він дає вказівку підготувати наказ тощо. До цього часу керівник може бути зайнятий інши справами, а наказ він зможе підписати тільки в кінці дня. Тому не слід думати, що працівник вправі передати заяву про вихід на роботу у відділ кадрів, а сам - іти на робоче місце.

Продовження трудових правовідносин, тобто вихід праці­вника на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи є юридичним фак­том, в силу якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Проте такі наслідки не наступають, якщо хоча б одна з сторін вимагає припинення трудових правовідносин. Вимога власника оформ­ляється наказом про звільнення, записом у трудовій книжці і пропозицією одержати трудову книжку і розрахунок із заро­бітної плати. При відмові працівника вчинити зустрічні дії необ­хідно скласти акт, а при відсутності на роботі в останній день дії строкового трудового договору - у цей день направити працівнику повідомлення телеграмою чи заказним листом про не­обхідність одержати трудову книжку і розрахунок із заробітної плати.

Працівнику теж необхідно, якщо він не бажає по закінченні трудового договору продовжувати роботу, вимагати припинення трудових правовідносин в останній день роботи чи до цього і на випадок спору приготувати докази пред'явлення вимог про звільнен­ня. Таким доказом може бути і відмова приступити до роботи наступного дня після закінчення строку трудового договору.[182]

Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

У частині другій статті, що коментується, сформульоване правило, що передбачає набуття строковим трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк, за умови переукладення строкового трудового договору один чи декілька разів. Оскільки це правило не поширюється на випадки, передбачені частиною другою ст. 23 КЗпП, то воно не має предмета трудового регулювання, оскільки частина друга ст. 23 КЗпП містить вичерпний перелік випадків, коли допускається укладення строкового трудового договору.

Переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під частину другу ст. 23 КЗпП, не надає строковому трудовому договору характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Але це загальне положення не можна поширити на трудові договори з тимчасовими працівниками. Передбачається, що при повторному прийнятті на роботу на те ж підприємство після звільнення тимчасового робітника чи службовця і перерви, що не перевищує одного тижня, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк, якщо загальна тривалість його роботи (до і після звільнення) перевищує граничний строк тимчасової роботи (відповідно два чи чотири місяці). Це правило має застосовуватись як таке, що має спеціальний характер.[183] Його чинність підтверджується ст. 7 КЗпП, яка передбачає можливість встановлення особливостей регулювання праці тимчасових працівників.

На думку Верховного Суду України, частина друга ст. 39¹ КЗпП підлягає застосуванню у відповідних випадках, що були розглянуті вище. Зазначається, зокрема, те, що ст. 39¹ КЗпП має застосуватись, коли контракти були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи чи умов її виконання, інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавством (п. 43, 45 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Проте, укладення контрактів на строк з урахуванням частини третьої ст. 21 КЗпП підпадає під частину другу ст. 23 КЗпП, що виключає при переукладенні контракту декілька разів застосування частини другої ст. 39¹ КЗпП.[184]

 

***

 

2.4.2. Стаття 42 КЗпП України визначає переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці [185]:

 

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При звільненні за п.1 ст.40 КЗпП діють переваги на зали­шення на роботі, встановлені ст.42 КЗпП. Коло працівників, серед яких визначаються особи, що мають переважне право на зали­шення на роботі, і працівники, що не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, стосуються всіх працівників, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи займав посаду праців­ник, який підлягає вивільненню (п.60 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Насамперед перевага на залишення на роботі на­дається особам, що мають більш високу кваліфікацію і продук­тивність праці. Судова практика не допускає можливості прове­дення експертизи визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудово­го спору вправі надавати будь-які допустимі Цивільним процесу­альним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у звільненого працівника більш високої чи більш низької квалі­фікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи й інші відомості про освіту та присвоєння кваліфіка­ційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи та раціоналізаторські пропозиції, про тимчасове виконання обов'язків більш квалі­фікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про ви­конання норм виробітку (продуктивність праці), про розширен­ня зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про сумісництво професій тощо. Верховний Суд Украї­ни однією із суттєвих ознак високої продуктивності праці виз­нає дисциплінованість працівника. Тому вважає необхідним при застосуванні положень ст.42 КЗпП стосовно переважного права на залишення на роботі враховувати наявність дисциплінарного стягнення (п.58 Правових позицій щодо розгляду судами окре­мих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).[186]

За умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій ст.42 КЗпП.

При визначенні категорій працівників, що мають переваж­не право на залишення на роботі, слід визнати, що черговість їх перелічення, яка дається у частині другій статті, що коментується, юридичного значення не має. Інакше кажучи, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої ст.42 КЗпП, не може бути надано переваг на залишення на роботі перед працівником, що належить до категорії, зазначеної і в одному із останніх пунктів, лише з причини черговості переліку. Протилежний висновок виходив би за межі поняття тлумачення правових норм і означав би, що особа, яка тлумачить правову норму, взяла на себе функції правотворчого органу. У той же час, якщо працівник користується переважним правом залишення на роботі на підставі трьох пунктів частини другої ст.42 КЗпП, то він, на нашу думку, має бути визнаний таким, що має переважне право на залишення на роботі перед працівником, який користується таким правом за двома чи одним пунктами, хоча тут також можливі винятки.[187]

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: