Районними (міськими) судами.

Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

КЗпП не дає визначення індивідуальних трудових спорів. У той же час у законодавстві з'явилось поняття колективних трудових спорів (конфліктів). Розмежування між індивідуальними і колективними трудовими спорами провадиться передусім по суб'єкту який у спорі протистоїть власнику. В індивідуальному спорі власнику протистоїть працівник. Працівників може бути і декілька, але в індивідуальному трудовому спорі кожен з них пред'являє до власника вимоги с приводу порушення його індивідуальних трудових прав у частині, що стосується кожного працівника. Власник в індивідуальному трудовому спорі також може пред'являти вимоги до декількох працівників (наприклад, до членів бригади матеріально відповідальних осіб), але до кожного з працівників також можливо пред'явлення лише однієї вимоги, обсяг якої індивідуально визначений.

У колективному трудовому спорі (конфлікті) власнику протистоять наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства або його структурного підрозділу, проф­спілкова та інша, уповноважена працівниками, організація.[254]

Індивідуальні трудові спори відрізняються від колективних трудових спорів (конфліктів) також і за змістом. Однак слід враховувати, що в Україні не є чинним Положення про порядок розгляду трудових спорів, затверджене Указом Президії Верховної Ради СРСР від 20 травня 1974 р., згідно з яким в порядку вирішення індивідуальних трудових спорів розглядалися лише спори про за­стосування законодавства, колективних і трудових договорів, інших належно встановлених умов праці. Тому індивідуальні трудові спо­ри нині в Україні можливі з приводу не лише застосування, а й вста­новлення умов праці. І не випадково після внесення змін до розділу XV КЗпП, присвяченого індивідуальним трудовим спорам, із КЗпП була виключена ст. 93[255], що визначала порядок вирішення спорів між власником і профкомом з приводу встановлення і пере­гляду норм праці; колективні спори такого зразка зараз підлягають вирішенню в установленому для цього порядку. А окремі працівни­ки одержали право заперечувати встановлення та зміни умов праці, в тому числі і норм праці, в порядку, встановленому для розгляду індивідуальних трудових спорів.

До індивідуальних трудових спорів належать, зокрема, тру­дові спори про:

- переведення на іншу роботу;

- припинення трудо­вого договору;

- оплату праці і виплату заробітної плати, винагороди за вислугу років, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, гарантійних сум, компенсацій;

- повернення грошових сум;

- на­дання відпустки;

- накладення дисциплінарного стягнення;

- видачу та використання спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуально­го захисту;

- видачу лікувально-профілактичного харчування, моло­ка чи інших рівноцінних продуктів;

- встановлення та застосування норм праці;

- відрахування з заробітної плати тощо.

До категорії індивідуальних трудових спорів слід віднести також спори, що виникають при укладенні трудових договорів, зокрема, спори, пов'язані з відмовою в укладенні трудового договору, якщо працівник вважає, що відмовою порушено його право на працю.

З урахуванням сьогоднішніх реалій коло спорів, що належать до категорії індивідуальних трудових, має бути значно розширене порівняно з наведеним переліком. Справа у тому, що відповідно до Конституції України[256] права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Працівник не може захищати свої права шля­хом звернення безпосередньо до Конституційного Суду з позовом про визнання таким, що не має юридичної сили, закону, який пору­шує його трудові права, закріплені у Конституції. Але він може, по­силаючись на Конституцію, вимагати поновлення своїх власних прав, порушених застосуванням закону, які суперечить Конституції. Тим більше він може захищати свої права у порядку, встановлено­му для вирішення індивідуальних трудових спорів, якщо ці права порушені підзаконними або локальними нормативними актами.[257]

На відміну від цивільного законодавства, трудове законодав­ство детально не визначає способів захисту трудових прав. Але це не перешкоджає пред'явленню працівниками позовів про визнан­ня власника (підприємства) зобов'язаним, про покладення на нього обов'язку, про припинення дій, порушуючих право, тощо.

Визна­чення в частині третій ст. 221 КЗпП того, що установлений цією статтею порядок розгляду індивідуальних трудових спорів не поши­рюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішен­ням органів, які їх обрали, правильне лише в тій частині, що такі спори не можуть розглядати комісії по трудових спорах і розгляд не може здійснюватись відповідно до норм глави XV КЗпП. Але такий працівник вправі звернутись з позовом до суду на підставі частини першої ст. 55 і частини другої ст. 124 Конституції України.[258]

 

***

 

4.2. Порядок розгляду трудових спорів деяких ка­тегорій працівників визначає стаття 222 КЗпП [259]:

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, науко­вих та інших установ прокуратури, які мають класні чини, вста­новлюються законодавством.

 

Особливості розгляду трудових спорів названих категорій працівників установлені лише стосовно спорів, що виникають у зв'язку з застосуванням дисциплінарних стягнень. Дисцип­лінарний статут прокуратури України надає право працівникам прокуратури оскаржити дисциплінарне стягнення Генеральному прокурору у місячний строк з дня ознайомлення з наказом про застосування стягнення. Генеральний прокурор приймає рішення по скарзі у 10-денний строк, а у разі проведення перевірки не пізніше одного місяця з дня надходження скарги.[260]

Зі змісту Дисциплінарного статуту прокуратури України слід зробити висновок про те, що рішення Генерального прокурора по скарзі являється остаточним.

Рішення Президента України або Генерального прокурора про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора про звільнення з роботи, про звільнення з позбавленням класного чину, про відмову у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих праців­ників, звільнених прокурорами Автономної Республіки Крим, об­ластей, міст Києва та Севастополя, прирівняними до них прокуро­рами, може бути оскаржено у Верховному Суді України у місячний строк.[261]

Особливість розгляду трудових спорів, передбачена ст. 16 Дисциплінарного статуту прокуратури України, на наш погляд, зберегла юридичну чинність і після введення в дію Конституції України. Стосовно ж особливого порядку вирішення трудових спорів працівників прокуратури, установленого ст. 14 Дисциплі­нарного статуту прокуратури України, то у зв'язку з набуттям чинності Конституції України зазначений порядок не виключає звернення працівника прокуратури з заявою по трудовому спо­ру безпосередньо до суду.

Інші трудові спори працівників прокуратури (за винятком передбачених Дисциплінарним статутом прокуратури України) розглядаються у загальному порядку. Можливо звернення з за­явою по трудовому спору до комісії по трудових спорах, а також безпосередньо до суду.

 

***

 

4.3. Організація комісій по трудових спорах згідно статті 223 КЗпП [262]:

 

Комісія по трудових спорах обирається загальними збора­ми (конференцією) трудового колективу підприємства, устано­ви, організації з кількістю працюючих не менш як 15 чоловік.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) тру­дового колективу підприємства, установи, організації. При цьо­му кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу.

Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колек­тиву підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підроз­ділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій.

У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розгляда­йся трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень тощо) здійснюється власником або уповноваже­ним ним органом.

Комісія по трудових спорах підприємства, установи, организації мас печатку встановленого зразка.

На практиці на багатьох підприємствах, в багатьох установах і організаціях комісії по трудових спорах не створюються, хоч кількість працюючих і перевищує установлений мінімум. Це обме­жує права працівників, оскільки безпосередньо в судах до прийняття Конституції допускався розгляд трудових спорів "працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються" (пункт 1 частини першої ст. 232 КЗпП). "Не обирають­ся" - це не значить "не обрані де-факто", це означає "не повинні обиратися". Виходило зачароване коло: в суд працівник не міг звер­нутися, оскільки на підприємстві має обиратися комісія по трудо­вих сварах. Але фактично ця комісія не обиралася. З прийняттям Конституції Україниі виданням постанови Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції при здійсненні правосуддя"[263] ця проблема одержала своє легальне вирішення: звернення до суду стало можливим без розгляду спорів в КТС. Об'єднання роботодавців та профспілок взяли на себе зобов'язання сприяти створенню комісій по трудових спорах на підприємствах з кількістю працюючих 15 осіб і більше.[264]

Встановлена вимога про те, щоб у складі комісії по трудових спорах було не менше половини робітників. Це стосується лише підприємств. Підкреслимо, що це не стосується установ та органі­зацій, які не мають статусу підприємства (тобто юридичних осіб, на яких не поширюється дія Закону "Про підприємства в Україні").

 

***

 

4.4. Стаття 224 КЗпП [265] - Компетенція комісії по трудових спорах:

Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним ор­ганом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприє­мствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначе­них у статтях 222, 232 цього Кодексу.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спо­рах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював роз­біжності при безпосередніх переговорах з власником або упов­новаженим ним органом.

У зв'язку з прийняттям Конституції України правило час­тини першої ст.224 КЗпП не повинно розумітися надто катего­рично. Комісії по трудових спорах дійсно залишаються первин­ним органом з розгляду трудових спорів за встановленим у статті, що коментується, винятком. Але згідно зі ст. 55 і 124 Конституції України працівник має право вибору: звертатися з заявою про вирішення трудового спору до комісії по трудових спорах або безпосередньо до суду. Цей висновок підтверджений і постано­вою Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Кон­ституції при здійсненні правосуддя", якою встановлено, що суд не має права відмовити особі у прийнятті його позовної заяви лише за тією підставою, що його вимоги можуть бути розглянуті в установленому законом досудовому порядку.

Частина друга ст. 224 КЗпП допускає розгляд трудового спору у комісії по трудових спорах за умови, що працівник самостійно або заучастю профспілкової організації, що виражає його інтереси, не урегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власни­ком чи уповноваженим ним органом. Це правило побічно покладає на працівника обов'язок до звернення в комісію по трудових спо­рах вжити заходів з урегулювании розбіжностей, що виникли, шляхом безпосередніх переговорів з власником.

У будь-якому разі у працівників є тепер вихід на випадок відмо­ви у прийнятті заяви в комісії по трудопих спорах у зв'язку з тим, що працівник не вжив заходів до урегулювання розбіжностей шля­хом безпосередніх переговорів з власником: він може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду. Там ніякі попередні процедури урегулювання трудових спорів не встановлені. Слід також зауважити, що практика ніколи не йшла шляхом пред'явлення вимог суворого виконання правила про обо­в'язковість подачі доказів прийняття заходів з метою безпосеред­нього врегулювання розбіжностей між працівниками та власником.[266]

Суттєвою є та обставина, що, визнаючи комісії по трудових спорах повноважними розглядати всі трудові спори, за встанов­леними винятками, закон все ж дає право зверта­тися з заявою до комісії по трудових спорах лише працівникові.[267] Власник такого права не має, оскільки він має щодо працівника владні повноваження.

 

***

 

4.5. Розгляд трудових спорів у районних (міських) судах відповідно до статті 231 КЗпП [268]:

У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);

2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по тру­дових спорах суперечить чинному законодавству.

Якщо працівник не згоден з рішенням по трудовому спору комісії по трудових спорах, він має право звернутися з позовом до суду.[269] Таке ж право належить уповноваженим представникам профспілки, членом якої є працівник, незалежно від того, брали чи не брали вони участь у засіданнях комісії по трудових спорах при розгляді трудового спору. Цей висновок зроблено згідно зі ст. 244 КЗпП, п. 8 частини першої ст. 38 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", а також п. 2 ст. 112 ЦПК України. Ця остання стаття прямо визнає право уповноважених професійних спілок бути представниками в суді у справах працівників.

Рішення комісії по трудових спорах має право оскаржити у суді шляхом подання заяви і власник. Заяву від імені юридичної особи підписують лише посадові особи, що мають згідно з уставом (положенням) юридичної особи статус органів юридичної особи. В суді повноваження цих осіб перевіряються за відповідними доку­ментами. Від імені юридичної особи оскаржити рішення комісії по трудових спорах у суді мають право й інші особи, повноваження яких передбачені належно оформленим дорученням. При зверненні з заявою до суду власника, не згодного з рішенням комісії по тру­дових спорах, в суді розглядається справа за позовом працівника до підприємства з усіма випливаючими звідси наслідками для визна­чення процесуального положення сторін.

Хоча в ЦПК України містяться правила, що обме­жують можливості звернення прокурора до суду з заявою[270], все ж в силу ст. 231 КЗпП, що формулює спеціальне правило, прокурор має право звернутися до суду з заявою по трудовому спору, якщо рішен­ня комісії по трудових спорах суперечить законодавству. Слова "суперечить чинному законодавству" не слід розуміти таким чином, що прокурор не може звернутися з заявою до суду, якщо рішення комісії по трудових спорах суперечить угодам, колективному або трудовому договору. В силу законодавства умови угод, колективних і трудових договорів мають виконуватись. Отже, рішення комісії по трудових спорах, що суперечить умовам угоди, колективного чи трудового договору, у кінцевому підсумку суперечить законодавству. А це надає підстав прокурору звернутися до суду з заявою по трудовому спору, вирішеному у комісії по трудових спорах.[271]

 

***

 

4.6. Трудові спори, що за визначенням статті 232 КЗпП [272] підлягають безпосередньо­му розглядові у районних (міських) судах:

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконан­ня нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об´єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і форму­лювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стяг­нень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства пре працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП, не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах. Якщо заява по спору, що належить до такої категорії, подана до комісії по трудових спорах, вона не по­винна бути прийнята. Якщо вона прийнята, то не повинна розгля­датися. Якщо ж вона розглядається, то комісія по трудових спорах не вправі її вирішити, бо ж й рішення не будуть чинними.

Не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах (підвідомчі безпосередньо судам) трудові спори за заявами пра­цівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припи­нення трудового договору, про зміни дати і формулювання при­чини (підстав) звільнення. Безпосередньо у судах розглядаються спори про оплату часу вимушеного прогулу, хоч би працівник і не вимагав поновлення на роботі.[273]

Не було ніякої необхідності вказувати в п. 3 частини першої ст. 232 КЗпП на спори перелічених тут категорій працівників з при­воду звільнення, зміни дати і формулювання причин (підстав) звільнення, оплати часу вимушеного прогулу. Немає сумніву: такі спори перелічених категорій працівників справді підвідомчі безпосередньо суду. Але це ж передбачено і п. 2 частини першої ст. 232 КЗпП. Проте, існує ще дві категорії спорів працівників, переліче­них в п. 3 частини першої ст. 232 КЗпП, які підвідомчі безпосеред­ньо суду. Це спори з приводу переведення на іншу роботу, а також і приводу застосування дисциплінарних стягнень.[274]

 

 

5. РОЗ´ЯСНЕННЯ СУДУ.

 

5.1. ПОСТАНОВА ПЛЕНУМУ ВЕРХОВНОГО СУДУ УКРАЇНИ

«Про практику розгляду судами трудових спорів»

(ВИТЯГ).

 

Вивчення судової практики в справах про трудові спори показує, що в основному ці справи судами України розглядаються і вирішуються правильно. Разом з тим деякі суди допускають неповноту підготовки справ до судового розгляду і з'ясування їх обставин, що призводить до тяганини і перегляду судових рішень в касаційному або наглядному порядку. У зв'язку зі змінами, внесеними до законодавства про працю, деякі положення вимагають роз'яснення.

З метою усунення недоліків при розгляді трудових справ Пленум Верховного Суду України, постановляє:

 

1. Звернути увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України.

Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону  прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.

---

4. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в КТС, суд з'ясовує і обговорює додержання і причини пропуску як для десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, так і тримісячного строку звернення до КТС[275], якщо останньою він не був поновлений.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст.85 ЦПК і ст.228 КЗпП залишається без розгляду.

   Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов'язки сторін. При пропуску передбаченого ст.225 КЗпП десятиденного строку без поважних причин необхідності у з'ясуванні інших обставин справи не має.

---

8. Судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Сами по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника.[276]

 

9. При розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням.[277] Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).

Передбачені ч.3 ст.184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв'язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.

Оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.[278]

 

10. Роз'яснити судам, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова.

У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п.6 ст.36 КЗпП.[279]

 

11. Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.7 ст.36 КЗпП, суди мають виходити з того, що з цих підстав трудовий договір припиняється при набранні законної сили вироком, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи, та що днем звільнення вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов'язків. Працівник не може бути звільнений з цих підстав, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв'язку зі знаходженням під вартою до набрання вироком законної сили.

 

12. По справах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст.38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації.[280]

Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою.

Відповідно до ст.39 КЗпП працівник вправі вимагати розірвання строкового трудового договору при наявності для цього поважних причин[281]. Спори про дострокове розірвання такого трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.[282]

 

13. Вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за п.8 ст.36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання.

Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини по трудовому договору, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством.[283]

 

14. При розгляді справ, пов'язаних в вимогами профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу про розірвання трудового договору (контракту) з керівником або усунення його із займаної посади, слід виходити з того, що згідно зі ст.45 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) така вимога може бути заявлена профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, і вона може бути оскаржена до суду працівником або власником чи уповноваженим ним органом у двотижневий строк.

За змістом ст.43-1 КЗпП керівником належить вважати особу, яка очолює підприємство, установу, організацію або відокремлений підрозділ (філія, представництво, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а саме про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку, наприклад, зазначеному в ст.7 Закону України "Про підприємства в Україні".[284]

Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є перешкодою для оспорювання працівником в суді законності звільнення його на підставі ст.45 КЗпП. Разом з тим відповідно до ст.231  ЦПК він в цьому судовому процесі не може оспорювати факти, встановлені судом при вірішенні його скарги на вимогу цього органу.[285]

 

15. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП.

Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник.

Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.

Оскільки у зазначених вище нормах за їх змістом йдеться про профспілковий орган підприємства, установи, організації, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про дачу згоди на звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства, установи, організації.

Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

 

16. У тих випадках, коли крім додержання загальних вимог щодо порядку звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з чинним законодавством на звільнення певних категорій працівників (наприклад, неповнолітніх, працівників, обраних до складу народних депутатів, профспілкових органів, ради (правління) підприємства, ради трудового колективу) необхідна також згода відповідного органу, вона має бути і в тому випадку, коли за ст. 43(1) КЗпП допускається звільнення без згоди профспілкового органу підприємства, установи, організації (крім ліквідації). Якщо за погодженнями чинного законодавства у цих випадках згода відповідного органу має бути попередньою, суд бере до уваги лише таку згоду, оскільки іншого законом не передбачено.

 

17. Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відсутності[286] стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.[287]

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

 

18. При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю.

У випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо  внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і з