Підстави, передбачені контрактом.

Це пра­вило з'явилося у зв'язку з внесенням змін до КЗпП України 20 березня 1991 року[18]. Право сторін контракту передбачати підстави розірвання трудового договору не підлягає сумніву. Але контрактом можуть бути передбачені різні підста­ви його припинення. Зараз юридичне значення підстави звільнен­ня різко знизилось (у зв'язку з переходом до диференціації роз­міру допомоги по соціальному страхуванню за критерієм не безперервного, а загального стажу роботи). Все ж загальна кла­сифікація підстав припинення трудового договору у законо­давстві про працю залишилась. П. 8 ст. 36 КЗпП цю класифіка­цію не враховує. Тому при звільненні за підставами, передбаченими контрактом, посилання слід робити на п. 8 ст. 36 КЗпП, а у формулюванні звільнення зазначати і дану у цьому пункті і передбачену контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Частина третя статті, що коментується, у редакції від 19 січня 1995 року[19] встановлює принцип правонаступництва у тру­дових відносинах при реорганізації юридичної особи. Не­обхідність у цьому правилі обумовлена тим, що не лише ст. 37 Цивільного кодексу України, а й такі комплексні нормативні акти, як Закон "Про підприємства в Україні", Закон "Про господарські товариства" тощо, вирішують переважно цивільно-пра­вові питання правонаступництва при реорганізації юридичних осіб. Одночасно частина третя ст. 36 КЗпП вирішує і питання, пов'язані зі змінами власника підприємства.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі реорга­нізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, пе­ретворення - останнє стосується і приватизації підприємства), чинність трудового договору продовжується, тобто тепер у пе­релічених випадках звільнення всіх працівників не повинне про­вадитись. Звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу у такому разі можливе лише при скороченні їх чисельності чи штату. Відмітимо, що хоч необхідні у зв'язку з цим зміни ще не внесені до Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і орга­нізаціях, ми все ж вважаємо необхідним рекомендувати при ре­організації підприємства вносити до трудової книжки запис: "Підприємство таке-то з такого-то числа реорганізовано у таке-то" за аналогією з перейменуванням підприємства[20], а запис про зміну власника до трудової книжки вносити взагалі не потрібно.

Разом з тим, Верховним Судом України виражена думка про те, що при перетворенні (реорганізації) державного підприє­мства в орендне працівник, не згодний продовжувати роботу в останньому, підлягає звільненню з державного підприємства, діяльність якого припиняється, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Це, на наш погляд, не зовсім відповідає частині третій ст. 36 КЗпП, оскільки закріпле­ний у ній принцип правонаступництва має бути у рівній мірі обов'язковий і для власника і для працівника. До того ж, у ча­стині третій ст. 36 КЗпП зазначено, що звільнення у подібному разі за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе "лише" при скороченні чисельності чи штату працівників.[21]

 

***

 

2.1.2. Крім підстав, передбачених статтею 36 цього Кодексу, згідно статті 37, тру­довий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового про­філакторію.

Підставою для припинення трудового договору являється постанова суду про направлення працівника до лікувально-тру­дового профілакторію (ЛТП). Стосовно осіб, визначених хвори­ми на наркоманію, передбачена можливість направлення на ліку­вання у спеціалізовані лікувальні установи органів охорони здоров'я, а неповнолітніх, що досягли шістнадцятирічного віку, - у спеціалізовані лікувально-виховні установи.

Підготовка матеріалів про направлення хронічних алко­голіків на примусове лікування і передачу їх до суду здійснюєть­ся органами внутрішніх справ. У цих матеріалах обов'язкова на­явність медичного висновку і прохання громадської організації, трудового колективу, державного органу, а також членів сім'ї чи близьких родичів. У нормативних документах, що регулюють це питання[22], слово “прохання”, “клопотання” вживається в однині, тому справа у суді може бути порушена на прохання й одного з перелічених суб'єктів, хоч для винесення обгрунтова­ної постанови суд має враховувати і думку інших суб'єктів.

Підготовку матеріалів про направлення на примусове лікування від наркоманії також здійснюють органи внутрішніх справ, якщо у зв'язку з небезпечною поведінкою особи, хворої на наркома­нію, до органів внутрішніх справ чи прокуратури звернулися родичі цієї особи чи інші суб'єкти.

У разі ухилення осіб, що потребують лікування від алкого­лізму чи наркоманії, від медичного обстеження вони підлягають примусовому приводу за постановою відповідного органу внутрішніх справ.

Питання про направлення до ЛТП чи спеціалізованої ліку­вальної (лікувально-профілактичної) установи розглядається ра­йонним (міським) судом на відкритому судовому засіданні, у присутності особи, стосовно якої порушено прохання, її закон­ного представника, захисника (за бажанням цієї особи), а у не­обхідних випадках, — представників громадської організації, тру­дового колективу, державного органу, членів сім'ї та близьких родичів, що порушили прохання.

Про направлення працівника на примусове лікування суд виносить постанову.

Оскільки постанова про направлення на примусове ліку­вання виконується органами внутрішніх справ, звільнення пра­цівника за ст. 37 КЗпП має провадитись за поданням органу внутрішніх справ з додатком постанови суду, що набула закон­ної чинності.[23]