Звільнення з ініціативи працівника

 

2.2.1. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника регулюється статтею 38 КЗпП України [24]:

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладе­ний на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Розірвання трудового договору за ініціативою працівника у літературі і на практиці часто іменують звільненням за влас­ним бажанням. У подальшому викладенні ці два поняття будуть використовуватися як синоніми.

Якщо працівник працює протягом строку відбування виправних робіт без позбавлення волі, забороняється його звільнення як засудженого з роботи за власним бажанням без дозволу органів, які відають виконанням цього виду покарання. Дозвіл надається після перевірки обгрунтованості заяви засудженого. Відмова в дозволі на звільнення повинна бути мотивована. Вона може бути оскаржена вищестоящій службовій особі.[25]

У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажан­ням зумовлена неможливістю продовжувати роботу:

- переїзд на нове місце проживання; (Очевидно він має бути чимось підтверджений. Підтвердженням у цьому разі можуть бути документи, що свідчать про виписку. Для огляду інспекто­ру з кадрів має бути поданий паспорт з відміткою про виписку і листок вибуття. Без цього працівник може бути звільнений до за­кінчення двотижневого строку лише за погодженням власника.)

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; (підтвер­джується довідкою про переведення з місця роботи.)

- вступ до навчального закладу; (підтверджується довідкою навчального закладу.)

- неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

- вагітність; (підтверджується медичним висновком.)

- догляд за дитиною до досяг­нення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; (Відповідно до законодавства не потрібно будь-якого підтвердження необхідності догляду. Запис про дітей у відділі кадрів, як правило, є. У необхідних випадках документи про наявність дитини мають бути подані. А факт звільнення саме з причини догляду за дитиною підтверджується лише заявою працівника. Вимагати будь-яких документів, що підтверджують такий мотив звільнення за наявності дитини, власник не вправі.)

- догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного виснов­ку або інвалідом І групи; (Стосовно інваліда першої групи необхідна лише довідка, що він проживає разом з працівником, або хоч і не разом, але мається можливість з урахуванням місць проживання здійснення догляду за інвалідом першої групи.)

- вихід на пенсію; (Звільнення за власним бажанням праців­ника, котрому призначена пенсія чи представленого для призна­чення пенсії, або хоча б який досяг пенсійного віку, має розгля­датися як вихід на пенсію, якщо він зазначає цю причину звільнення у заяві. Для оформлення звільнення за цією причиною достатньо перевірити факт призначення пенсії, представлення для призначення пенсії або досягнення пенсійного віку. Перевіряти дійсність мотивів недоцільно, оскільки закон визнає право зазначених працівників посилатись просто на таку причи­ну звільнення без будь-яких додаткових обгрунтувань.)

- прийняття на робо­ту за конкурсом, (При цьому, до уваги має братися не лише конкурс, що проводиться у випадках, перед­бачених законодавством[26], а й конкурс, що проводиться у випадках, прямо не передбачених законодавством. Обмеження дії цієї пільги випадками проведення конкурсу, прямо передба­ченими законодавством, суперечило б змісту ст. 38 Кодексу законів про працю.)

а також з інших поважних причин, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий до­говір у строк, про який просить працівник.

У цілому ряді випадків закон зобов'язав власників прова­дити звільнення працівників у такий строк, про який вони просять. При цьому йдеться про скорочення двотижневого строку, оскільки за його межами працівник може звільнитися у загаль­ному порядку. У цьому разі строк попередження про звільнення скорочується на розсуд працівника хоч навіть і до одного дня.[27]

Ст. 38 КЗпП зобов'язує власника звільнити працівника у строк, про який працівник просить, також при звільненні за іншими по­важними причинами. Які інші причини можна визнати поважними - це має вирішуватись у кожному конкретному випадку.

Значення поважних причин звільнення працівників з робо­ти за власним бажанням суттєво знизилось у зв'язку з перехо­дом до диференціації розміру допомоги з соціального страху­вання (якщо вона не виплачується у розмірі 100 відсотків середнього заробітку) за критерієм тривалості загального стажу роботи. Проте це не означає, що кваліфікація звільнення за влас­ним бажанням за наявності поважних причин взагалі втратила значення. Зокрема, наявність поважних причин звільнення, як юридичний факт, враховується при виплаті допомоги по безро­біттю (п. 2 ст. 30 Закону "Про зайнятість населення").

За відсутності причин, що свідчать про неможливість про­довження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це у межах 2-тижневого строку.[28]

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудо­вого договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудо­вого договору.

Якщо ж власник звільнить працівника до закін­чення двотижневого строку при відсутності його погодження, суд безумовно поновить його на роботі, або у кращому для власника випадку змінить дату звільнення.

Працівнику надається право відізвати заяву про звільнення, незважаючи на раніше подану заяву. Це безумовне право працівника. Правда, організаційні форми реалізації пра­цівником цього права визначені не зовсім чітко. Краще всього, якщо працівник подасть заяву про відзив раніше поданої заяви про звільнення до закінчення двотижневого строку, встановле­ного ст. 38 КЗпП. Але така заява, звичайно, має бути належне зафіксована, щоб у разі спору можна було посилатися на підповідні докази відзиву заяви про звільнення. В той же час законодавство не встановлює обов'язкової письмової форми відзиву заяви про звільнення, тому відзив може бути й усним, а доводитися він може будь-якими доказами, які допускає цивіль­нє процесуальне законодавство.[29]

Є, однак, один випадок, коли працівник позбавляється права відізвати свою заяву про звільнення. Такого права він не має тоді, коли у зв'язку з подачею заяви про звільнення власник запросив на його місце такого працівника, якому не може бути відмовлено у прийнятті на роботу. Вважається - і це відповідає ст. 24 та 232 КЗпП, - що у прийнятті на роботу не може бути відмовлено осо­бам, запрошеним на роботу у порядку переведення. У свій час в науці були спроби довести, що не може бути відмовлено у прий­нятті на роботу будь-якому запрошеному працівнику. Проте Пле­нум Верховного Суду України дав роз'яснення, що лише запрошен­ня на місце працівника, що подав заяву про звільнення за власним бажанням, іншого працівника у порядку переведення, позбавляє того, хто звільняється, права відізвати свою заяву про звільнення.

Якщо по закінченні двох тижнів після письмового поперед­ження працівником власника про розірвання трудового догово­ру працівник не був звільнений, продовжує працювати і не на­полягає на звільненні, власник не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Нерідко, проте, сам пра­цівник зацікавлений у продовженні роботи деякий час після за­кінчення двотижневого строку. Як правило, це пов'язано з тим, що не закінчений процес здачі-прийняття матеріальних ціннос­тей, одержаних у свій час працівником, що звільняється, під звіт. Власник, в принципі, міг би закінчити прийняття матеріальних цінностей і без працівника, що звільняється, доручивши це спе­ціально створеній комісії. Але працівник сам зацікавлений у тому, щоб особисто здати матеріальні цінності з тим, щоб запобігти можливих зловживань. У такому разі доцільно, аби працівник ще раз письмово, до закінчення двотижневого строку після подачі заяви про звільнення, підтвердив своє прохання про звільнення, виклав своє погодження продовжити роботу до закінчення здачі-прийняття матеріальних цінностей. По закінченні здачі-прийнят­тя матеріальних цінностей, з урахуванням повторно поданої заяви, працівник буде звільнений за власним бажанням, хоч би з дня подачі першої заяви пройшло більше ніж два тижні.

Останнім днем роботи при розірванні трудового договору за ініціативою працівника являється той же день тижня, у який пра­цівник попередив про це власника письмово. Якщо працівник подав заяву про звільнення (попередив власника письмово про розірвання трудового договору) у п'ятницю — 22 жовтня 1999 року, то ос­таннім днем роботи є п'ятниця — 5 листопада того ж року.[30]

Слід згадати, що за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з звільненням в останній день відпустки.[31] Отже, згідно з даною нормою працівник може одно­часно з заявою про звільнення за власним бажанням подати заяву про надання йому невикористаної відпустки або її частини. Причому у цьому випадку днем звільнення буде останній день відпустки, навіть у випадку, якщо цей день буде поза межами встановленого у цій статті двотижневого терміну попередження про наступне звільнення. При цьому, на наш погляд, право повернутися на роботу і відізвати заяву про звільнення за ст. 38 КЗпП такий працівник має лише протягом строку попереджен­ня. Якщо цей строк закінчився і працівник не скасував подану ним заяву про звільнення, то він має вважатися таким, що зали­шив роботу, і втратив право на повернення до роботи після за­кінчення відпустки. Більше того, на наш погляд, у цьому випадку допустимо видати йому трудову книжку та провести з ним розрахунок не у формальний день звільнення, а в останній день роботи.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати тру­довий договір за власним бажанням, якщо власник або упов­новажений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору з цих питань.

 

***

 

2.2.2. Розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, з ініціативи працівника регулюється статтею 39 КЗпП України [32]:

 

Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хво­роби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудово­го договору у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Спори про дострокове розірвання трудового договору ви­рішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Зміни, внесені до Кодексу законів про працю України, суттєво розширили можливості для дострокового розірвання працівником строкового трудового договору.

В принципі, встановлений Кодексом законів про працю порядок розгляду трудових спорів дозволяє оперативно виріши­ти питання про дострокове розірвання строкового трудового договору. Але строки розгляду трудових спорів у комісіях з трудових спорів і судах нерідко затягуються. Крім того, власник може звернутися з заявою про перегляд рішення комісії по трудових спорах до районного (міського) суду.[33] І все ж закон не передбачає у подібних випадках права працівника самовільно залишати роботу. Тому ми б не рекомендували працівникам діяти таким чином, крім випадків, коли продовження роботи загрожує життю чи здоров'ю працівника. Негативні наслідки самовільного залишення роботи для працівника мінімальні. Вони зводяться до запису у трудову книжку про звільнення за прогул. Але треба вчитися поважати закон і навіть тоді, коли інша сторона його порушує.