Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.



За цією підставою можуть бути звільнені особи, визначені як учасники педагогічного процесу. Це - керівні, педа­гогічні, наукові, науково-педагогічні працівники системи освіти.[140] У зв'язку зі скоєнням аморального вчинку можуть бути звільнені й інші осо­би, до складу трудових обов'язків яких входить виконання ви­ховних функцій.

Не можуть звільнятися у зв'язку зі скоєнням аморального вчинку керівники всіх рангів крім, зрозуміло, керівників навчально- виховних закладів, котрі самостійно виконують виховні функції в навчальному процесі.

Підставою для звільнення працівника може бути скоєння аморального вчинку як пов'язаного, так і не пов'язаного з робо­тою, скоєння такого вчинку як у робочий, так і у вільний від роботи час. Зміст вчинку, що дає підстави для звільнення, законодавство не визначає. Воно лише називає вчинок аморальним, відсилаючи тим самим до моралі, яка залишається неписаною відтоді, як громадяни забули про моральний кодекс будівника комунізму.

Підставою для звільнення п. 3 ст. 41 КЗпП називає не будь-який аморальний проступок, а такий, що не сумісний з продовженням даної роботи. В судовій практиці не вироблено однозначного підходу до визначення межі між проступками сумісними і несумісними з продовженням роботи. Все це - дуже не чітко визначені критерії. Тому законодавець і надав суду право оцінювати аморальний проступок як сумісний або несумісний з про­довженням роботи з урахуванням конкретних обставин справи, тому і Верховний Суд ухиляється від визначення цих критеріїв.

Як і звільнення у зв'язку з втратою довіри, звільнення працівника, виконуючого виховні функції, за скоєння аморального вчинку, не являється дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні не є обов'язковим додержання процедури застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, - строків, встановлених ст. 148 Кодексу законів про працю. Проте, і тут і при розгляді спорів про поновлення на роботі суд враховує час, що пройшов після скоєння вчинку, який став підставою для звільнення, подальшу поведінку працівника та інші обставини.[141]

Розірвання договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а увипадках, передбачених пунктами 2 і 3 - також вимог статті 43 цього Кодексу.

***

2.3.3. Стаття 43 КЗпП [142] передбачає умови розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, за яких необхідна попередня згода профспілкового органу:

 

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи,організації), 2 - 5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

У частині першій цієї статті перелічуються підстави, звільнення за якими потребує попереднього погоджен­ня профспілкового органу. Тому хоч із заголовка статті, що коментується, і випливає, що вона стосується всіх випадків розірвання трудо­вого договору за ініціативою власника, погодження профспілко­вого органу необхідне лише при звільненні працівників за переліченими у цій статті підставами. Звільнення за ініціативою власника за іншими підставами (не вказаними у статті, що комен­тується) провадиться без погодження профспілкового органу.

Законодавству не буде суперечити, якщо працівник одночас­но буде членом декількох профспілкових організацій, діючих на підприємстві, крім випадків, коли статутом профспілки встанов­лені обмеження щодо подвійного членства. Але для звільнення достатньо погодження однієї з профспілко­вих організацій, членом якої являється працівник. Причому влас­ник сам вправі вибрати ту профспілку, до якої він звертається з поданням про розірвання трудового договору. Зрозуміло, що працівник повинен бути членом цієї профспілки.[143]

Дана стаття сформульована як норма прямої дії, яка не припускає встановлення підзаконними актами додат­кових випадків, коли розірвання трудового договору за ініціати­вою власника потребує згоди профспілкового органу.

Кабінет Міністрів України визнав за необхідне внести зміни до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, виключивши з абзацу другого п.15 цього Положення зазначення на можливості звільнення працівників за підставами, передбаченими Положенням «без згоди профспілкового комітету».[144] Підчас це розуміється так, що виключення з Положення зазначених слів означає не­обхідність одержання згоди профспілкового комітету. Насправді ж виключення з Положення зазначення на звільнення без згоди профспілкового комітету означає лише те, що в абзаці другому п. 15 Положення залишилось таке правило: "Звільнення провадить­ся у порядку, передбаченому законодавством про працю".[145] З цього виходить, що згода виборного органу профспілкової організації на звільнення працівників залізничного транспорту з підстав, передбачених Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту, не потрібна, оскільки це не передбачено ст.43 КЗпП, яка містить вичерпний перелік випадків, коли необхідно одержати згоду профспілкового органу на звільнення.

Ст.43 КЗпП передбачає необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника. Проте наслідки порушення цієї норми досить несуттєві. Якщо згода профкому на звільнення працівника до звільнення працівника не запитувалась, то вона може бути одержана пізніше. Навіть при виявленні в суді факту звільнення працівника без згоди профкому, суд не вправі поновити працівника на роботі, якщо тільки немає інших порушень, що дають підстави на поновлення. При виявленні такого факту суд зобов'язаний відповідно до частини третьої ст.43 КЗпП призупинити провадження за справою, зробити запит на згоду профспілкового органу і після її одержання чи відмови профспілкового органу дати згоду на звільнення, розглянути спір по суті. Правило частини третьої ст.43 КЗпП відповідає спеціальній нормі ст.235 КЗпП, яка надає суду право поновити працівника на роботі лише при звільненні його без законної підстави. Порушення порядку звільнення само по собі у ст.235 КЗпП взагалі не визнається підставою для звільнен­ня. Отже, згода профспілкового органу являється елементом підстави для звільнення. Тому її відсутність означає, що підстави для звільнення немає, що тягне за собою поновлення працівника на роботі. Час одержання згоди профспілкового органу - попе­редньо (до звільнення) чи потім (після звільнення) є елементом порядку звільнення, порушення якого не тягне за собою понов­лення працівника на роботі.

Власник також не позбавлений права запросити згоду проф­спілкового органу на звільнення працівника після його звільнен­ня, зокрема, під час підготовки судового засідання по справі щодо поновлення на роботі звільненого працівника.[146]

Виборний орган профспілкової організації підприємства, установи, організації має право давати згоду на звільнення пра­цівників підприємства, установи, організації, які є членами даної профспілки. Цей орган має повноваження давати згоду на звільнення лише за умови, що профспілка належним чином ле­галізована (зареєстрована). Профспілки, що діяли на території України до 6 жовтня 1999 р., повинні пройти легалізацію протя­гом шести місяців, рахуючи з зазначеної дати.

У Законі "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" встановлено ряд нових правил, що стосуються поряд­ку надання виборним органом профспілкової організації підприє­мства згоди на звільнення працівників. Встановлено, що вибор­ний орган (профспілковий комітет) розглядає подання роботодавця.[147] В зв'язку з цим можна очікувати, що суди будуть визнавати такою, що має чинність, лише таку згоду, яка дана профспілковим комітетом у відповідь на подання роботодавця, тобто посадової особи, яка відповідно до статуту чи положення підприємства, установи, організації має повноваження на виконання функцій власника або уповноваженого ним органу. Подання повинна підписати саме ця особа. Ще до введення в дію згаданого Закону Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що з поданням до профкому має звертатися особа, що має право на прийняття та звільнення працівників.[148] Отже, неприпустимо, аби подання на адресу профкому підписували начальник відділу кадрів, інспектор по кадрах чи навіть заступник керівника підприємства, якщо тільки статутом (положенням) не передбаче­но його право здійснювати прийняття і звільнення працівників. Пленум Верховного Суду України не визнає юридичної чинності також і за тією згодою профспілкового органу на звільнення працівника, яка дана ним за власною ініціативою (без подання власника чи уповноваженого ним органу).

Подання роботодавця про розірвання трудового договору повинне бути обгрунтованим і викладеним у письмовій формі.

Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", Кодекс законів про працю не вирішують питання про кількість членів профкому, що мають право вирішувати питання про дачу згоди на звільнення або про відмову в дачі такої згоди. Це і зрозуміло, оскільки повноваження організаційних ланок та ке­рівних органів профспілок мають визначатись статутами проф­спілок.[149] В зв'язку з цим в протиріччя з законом прийшло положення п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", згідно з яким рішення профспілкового органу про згоду на звільнення працівника за ініціативою власника має юридичну чинність за умови, що у засіданні профспілкового органу бере участь більше половини його членів. Однак статутом може бути передбачено, що профспілковий орган приймає рішення за умови, що у його засіданні бере участь не менше двох третин його складу. Таким правилом і необхідно буде керуватися при оцінці правомірності рішень профспілкового органу про надання (чи відмову у наданні) згоди на звільнення працівника за ініціативою власника чи упов­новаженого ним органу. Цей висновок відповідає Закону "Про об'єднання громадян", згідно з яким порядок діяльності ста­тутних органів об'єднання громадян визначається його статутом.[150]

У тій же постанові Пленум Верховного Суду України роз'­яснив, що згода на звільнення має юридичну чинність лише за умови, що вона дана за підставами, що вказувались власником у поданні з проханням дати згоду на звільнення. Якщо ж проф­спілковий орган надав згоду за іншою підставою, ніж запитував власник, вона не буде мати юридичної чинності. Але тут треба пояснити, що мається на увазі під "іншими підставами". Під це формулювання підпадають такі випадки, коли власник просив дати згоду на звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП, а профспілковий орган дав згоду на звільнення за п.2 ст.41 КЗпП. Але під підставою для звільнення можуть матися на увазі не лише підстави, передба­чені статтею 40 КЗпП, а й фактичні обставини, що явились причиною для звільнення.

Зі змісту п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", в принципі, можна зробити висновок, що під підставами тут розуміються не фактичні обставини, а положення статей 40 і 41 КЗпП. Проте практично такий висновок може ввести в оману. Річ у тому, що за останні 30-35 років склалася судова практика, відповідно до якої всі сумніви щодо оцінки фактичних обставин, що стали підставою для звільнення, а також при тлумаченні правових норм вирішуються на користь працівника. Тому при звільненні пра­цівників за ініціативою власника слід проявляти максимальну обережність. Вона, зокрема, має проявлятися у тому, що при зверненні до профкому з проханням дати погодження на звільнення працівника у поданні зазначаються всі фактичні обставини, які послужили приводом до звільнення. Частина цих обставин при розгляді справи у суді може бути оцінена як така, що не дає власнику права на звільнення працівника. Тому при звільненні працівника власник завжди повинен мати запас аргу­ментів, які слід готувати зарані.

  З урахуванням цього і в наказі про звільнення працівника з роботи за ініціативою власника треба давати розгорнуту моти­вацію, описувати всі фактичні обставини, що послужили приво­дом до звільнення.[151]

 

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган у письмовій формі про прийняте рішення в десятиденний строк. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Виборний орган профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний термін[152] подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання робото­давця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання у його відсутності допускається лише за письмовою заявою працівника. За бажанням працівника, від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідан­ня розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах зазначеного вище 15-денного терміну. При повторному нез'яв­ленні працівника без поважних причин подання може розгляда­тися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган профспілко­вої організації не створюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації. Орган проф­спілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішен­ня у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення проф­спілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим.

Слід звернути увагу на такі особливості викладених правил: 1) наслідки порушення строку повідомлення роботодавця про прийняте профкомом рішення за поданням про розірвання трудового договору встановлені: порушення строку означає, що згода на звільнення одержана. Але ж наслідки порушення 15-денного строку розгляду подання роботодавця не встановлені; 2) профком повинен обгрунтувати рішення про ненадання згоди на звільнення працівника, але наслідків порушення цього обов'язку не встановлено. [153]

Власник має право звільнити працівника не пізніше одного місяця після одержання погодження профспілкового органу на звільнення працівника. Цей строк ніяк не впливає на встановлені ст. 148 Кодексу законів про працю граничні строки звільнення, яке являє собою дисциплінарне стягнення: при звільненні у по­рядку застосування дисциплінарного стягнення власник має встиг­нути у місячний строк зі дня виявлення проступку, що став підста­вою для звільнення, вчинити всі дії, необхідні для звільнення працівника, у тому числі й одержати, як вимагає закон, згоду профкому на звільнення.

Одержання згоди профспілкового органу юридично не зобо­в'язує власника звільняти працівника. Він може і відмовитися від раніше прийнятого ним рішення про звільнення працівника.

Для звільнення деяких категорій працівників встановлені додаткові вимоги. Так, неповнолітні можуть бути звільнені з роботи лише за умови одержання попередньої згоди районної (міської) комісії у справах неповнолітніх (ст.198 КЗпП).[154] Проте такі комісії нині в Україні не створюються і не діють. Згідно з Законом "Про органи і служби у справах неповнолітніх та спе­ціальні установи для неповнолітніх" передбачено створення служб у справах неповнолітніх.[155] Зазначимо, що ст. 38 Закону "Про місцеве самовря­дування в Україні" передбачає створення виконавчими органами сільських, селищних, міських рад комісій у справах неповнолітніх.[156]

Депутати сільських, селищних, міських, районних і облас­них рад не можуть бути звільнені з роботи за ініціативою влас­ника (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попередньої згоди відповідної ради, а у період між пленарним засіданням ради - з головою ради згідно з по­передніми висновками мандатної комісії, з питань депутатської діяльності й етики.[157] Оскільки у сільських, селищних, міських радах голів немає, у період між пленарними засіданнями цих рад згоду на розірвання трудового договору за ініціативою власника може дати сільський, селищний, міський голова. Згідно з Законом "Про статус народного депу­тата України" депутат протягом п'яти років після закінчення його повноважень не може бути звільнений в порядку дисциплінарно­го стягнення без попередньої згоди Верховної Ради України.[158]

Ст.252 КЗпП України з метою забезпечення прав і законних інтересів працівників, обраних до складу профспілкових органів, рад (правлінь), підприємств від трудового колективу, рад трудових колективів, обраних профорганізаторами та профгрупоргами, вста­новила додаткові правила щодо порядку звільнення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу таких працівників.[159]

Члени рад (правлінь) підприємств, обрані до їх складу від трудового колективу, можуть бути звільнені за ініціативою влас­ника лише за згодою загальних зборів (конференції) трудового колективу. У законі не зазначається, що така згода має бути попередньою. Тому вона може бути одержана і після звільнення.

Члени ради трудового колективу, крім додержання загального порядку звільнення, можуть бути звільнені лише за умови одер­жання згоди (попередньої чи після звільнення) ради трудового колективу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Очевидно, якщо законодавство не встановлює обов'язок власника одержати згоду на звільнення працівника у деяких перелічених випадках попередньо, суд при розгляді трудового спору про поновлення на роботі зобов'язаний визнати юридич­ну силу згоди на звільнення, одержаної після звільнення. Він вправі також відкласти розгляд справи до рішення відповідного органу про надання згоди на звільнення. Але закон не передбачає у цьому разі обов'язку суду робити запит до відповідного органу про згоду на звільнення працівника (крім випадків звільнення без попередньої згоди профспілкового органу, коли ст.43 КЗпП покла­дає на суд обов'язок зробити запит на погодження цього органу).

У разі, коли згода на звільнення має бути одержана поперед­ньо, але до звільнення вона не була одержана, суд констатує її відсутність. Із змісту постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" вип­ливає, що у цьому разі працівник має бути поновлений на ро­боті. Ця думка Верховного Суду України уявляється такою, що відповідає вимогам правових норм, які регулюють порядок одер­жання згоди на звільнення. Передбачаючи одержання поперед­ньої згоди відповідного органу на звільнення працівника за ініціа­тивою власника, закон не дає суду права робити запит про згоду. Законодавство виходить з того, що відсутність попередньої зго­ди в таких випадках не може бути компенсована згодою після звільнення.

Оскільки ж саму згоду відповідного органу слід розглядати як елемент підстави для звільнення, Пленум Верховного Суду обгрунтовано дійшов висновку про необхідність поновлення на роботі працівника, звільненого без згоди відповідного органу (це не стосується погодження профспілкового органу підприємства, установи, організації), якщо відповідно до законодавства така згода має бути одержана попередньо.[160]

В окремих випадках законодавчими актами передбачено погодження звільнення посадових осіб органів виконавчої влади з вищестоящими органами. Так, Положення про Державний департамент ветеринарної медицини передбачає погодження з цим Держдепартаментом звільнення керівників служб ветеринарної медицини міністерств, інших центральних і місцевих органів виконавчої влади.[161] У названому і по­дібних випадках відсутність погодження на звільнення (поперед­нього чи подальшого) являється підставою для визнання розір­вання трудового договору недійсним. Звертає на себе увагу та обставина, що у названих нормативно-правових актах передба­чено погодження не розірвання трудового договору за ініціати­вою власника, а звільнення. Але при звільненні працівника, що не кваліфікується як розірвання трудового договору за ініціати­вою власника, відсутність погодження вищестоящого органу, на наш погляд, не може бути підставою для поновлення працівника на роботі, тим більш, якщо він звільняється за власним бажанням.[162]

 

***

 

2.3.4. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу врегульовано статтею 43-1 [163]:

Стаття, що коментується, містить перелік випадків, коли, як виняток із загального правила ст. 43 КЗпП, що встановлює необхідність попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівників за ініціативою власника, таке звільнення може бути здійснено без згоди профспілкового органу.

Ст.431 КЗпП не стосується одержання згоди або погодження на звільнення інших (крім профспілкового органу підприємства, установи, організації) органів. Якщо одержання погодження чи згоди інших органів передбачено, то це обов'язково і в випадках, передбачених цією статтею.

     Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках:

- ліквідації підприємства, установи, організації;

Право власника ліквідувати підприємство, установу, орга­нізацію не підлягає сумніву. Тому збереження чинного до вне­сення Законом від 18 лютого 1992 р.[164] доповнень до КЗпП порядку, що передбачав одержання згоди профоргану на звільнення пра­цівників при ліквідації підприємства, прийшло у протиріччя з реальністю. Правило про одержання згоди майже завжди немож­ливо виконати при ліквідації підприємства на основі рішення суду, у тому числі у зв'язку з визнанням банкрутом.

Практика ліквідації юридичних осіб з правонаступництвом, що одержала поширення, не зовсім коректна. Але це - теж ліквідація. Тому і при такій ліквідації звільнення працівників провадиться на підставі п.1 ст.40 КЗпП без згоди профспілкового органу.

Від ліквідації слід відрізняти реорганізацію, при якій звільнення можливе лише при скороченні чисельності чи штату працівників і за умови одержання поперед­ньої згоди профспілкового органу.[165]

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

Звільнення за ст. 28 КЗпП не підпадає під дію ст.43 КЗпП. Тому звільнення за результатами випробування відповідно до ст.43 КЗпП згоди профспілкового органу не потре­бує. Законодавець у ст.431 КЗпП ще раз вирішив підтвердити, що при звільненні за результатами випробування згоди профспілко­вого органу не потрібно.

- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

Звільнення з суміщуваної роботи за підставами, зазначени­ми в абзаці четвертому частини першої ст.431 КЗпП, допускаєть­ся лише стосовно сумісників, працюючих на державних підприє­мствах, в установах, організаціях (як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом). Звільнення сумісників з роботи на підприємствах, установах, організаціях недержавної форми власності за ініціативою власника має провадитись за згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених законом.

Винятків з цього правила два:

1) працівник, основним місцем роботи якого являється державне (комунальне) підприємство, установа, організація, за підставами, зазначеними в абзаці чет­вертому частини першої ст.43¹ КЗпП, з суміщуваної роботи на підприємстві, установі, організації недержавної форми власності може бути звільнений без згоди профспілкового органу;

2) пра­цівник-сумісник звільняється з недержавного (некомунального) підприємства, установи за підставами, зазначеними в абзацах другому, третьому, п'ятому і подальших частини першої ст.431 КЗпП без згоди профспілкового органу.[166]

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

  Звільнення працівника у зв'язку з поновленням на роботі того працівника, котрий раніше виконував цю роботу[167], законодавець також кваліфікує, як слабко пов'язане з волею власника. У той же час при відмові профспілкового орга­ну дати згоду на звільнення склалася б ситуація, у якій судове рішення неможливо було б виконати. Тому звільнення за назва­ною підставою провадиться без згоди профспілкового органу.

- звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

У принципі на підприємстві може діяти одна чи декілька профспілкових організацій. Якщо працівник не являється чле­ном хоча б однієї з професійних спілок, що діють на підприємстві, в установі, організації, він звільнюється за ініціативою власника без згоди профкому.

Інколи під поняттям "діюча на підприємстві профспілкова організація" мається на увазі лише та профспілка, котра підпи­сала колективний договір. Але уявляється, що така думка не являється правильною хоч би тому, що Закон "Про колек­тивні договори й угоди" прямо передбачає існування на підприємстві, в установі, організації тих профспілок, котрі не брали участі у підписанні колективного договору, наприклад, у зв´язку з тим, що трудовий колектив відхилив їх проект колек­тивного договору.[168] Слід згадати, що відповідно до Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" первинні профспілкові організації мають повідомити роботодавця про своє існування, що є певним доказом її дії.[169] Отже, на нашу думку, якщо профспілкова організація не повідомила роботодавця про своє існування, її не можна вважати такою, що діє.

- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

При відсутності на підприємстві профспілкової організації відсутній і орган, згоду якого на звільнення має одержати власник. Тому і у такому разі звільнення провадиться без такої згоди.

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби, та органів державного контролю за цінами;

 Тобто тих осіб, котрі звільняються за п.1 ст.41 КЗпП.

- керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

Абзац дев'ятий частини першої ст.431 КЗпП поширюється лише на керівних працівників, тобто тих, що мають у підпоряд­куванні працівників. Тому він не може поширюватись, наприк­лад, на державних службовців, що не є керівниками, у тому числі на осіб, що займають посади патронатної служби (крім керів­ників).

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

 Мож­ливість звільнення без згоди профспілкового органу за цією підставою випливає й із ст.43 КЗпП.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

Частина друга статті, що коментується, допускає мож­ливість встановлення й інших випадків, коли звільнення за ініціа­тивою власника провадиться без згоди профспілкового органу. Але слід враховувати, що розірвання трудового договору за ініціа­тивою власника провадиться за згодою профспілкового органу лише у випадках, передбачених ст. 43 КЗпП. Визначення випадків розірвання трудового договору без згоди профспілкового орга­ну є встановленням винятків із правила ст. 43 КЗпП, а не збиран­ням докупи тих випадків, які під загальне правило ст.43 КЗпП взагалі не підпадають. Тому, хоч у ст.431 КЗпП не зазначається того, що згода профкому не потрібна при звільненні члена ко­лективного сільськогосподарського підприємства з певної посади чи роботи, все ж така згода не є необхідною. У подібних випадках йдеться не про розірвання трудового договору за підставами, переліченими у частині першій ст.43 КЗпП (п.94 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Вважається, що при звільненні члена колективного сільськогосподарського підприємства чи іншого виробничого кооперативу від певної посади чи роботи трудові правовідносини між таким роботодавцем і працівником не припиняються, оскільки працівник має право вимагати надан­ня йому іншої роботи.[170]

Згідно Закону "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку" без попередньої згоди профспілкового органу відбувається звільнення працівника, який має допуск до роботи з ядерними матеріалами та на ядерних установках, якщо його звільнення відбувається у зв'язку з анулюванням цього допуску. Причому за змістом цієї норми безпосередньою підста­вою для звільнення працівника може бути як п. 2 ст. 40 КЗпП, так і інша підстава, передбачена законом. Слід згадати, що однією із підстав анулювання допуску до роботи з ядерними матеріалами та на ядерних установках є звільнення працівника з попереднього місця роботи за порушення трудової дисципліни.[171]

Відповідно до Закону "Про порядок вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)” без погодження проф­кому звільняються особи, які є організаторами страйку, визна­ного судом незаконним, або які не виконують рішення про його визнання незаконним, а також працівники, які перешкоджають припиненню незаконного страйку.[172] Проте, слід врахувати, що названа стаття не формулює підстав звільнення працівників з роботи. Скоєння працівником перелічених проступків може бути приводом для звільнення, якщо його дії підпадають під відповідні норми законодавства про працю, які встановлюють підстави для звільнення.

 

***

 

2.3.5. Стаття 45 КЗпП [173] передбачає підстави розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу:

 

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі, коли колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір з керівником, який не виконав зобов'язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, або працівник, щодо якого пред'явлено вимогу про розірвання договору не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Коли у КЗпП вживаються слова "власник чи уповноважений ним орган", то, як правило, мають на увазі саме керівника підприємства. У цій же статті керівник підприємства названий конкретно, а під власни­ком мається на увазі цивільно-правовий власник, котрий прий­няв на роботу керівника. Під уповноваженим ним органом, очевидно, мають на увазі відповідні органи, уповноважені управляти майном, що знаходиться у державній чи комунальній власності.

Відповідно до Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" ст. 45 КЗпП може застосовуватись тільки в частині, що не суперечить цьому Закону.[174] Тому коло працівників, які можуть бути звільнені з роботи відповідно до ст. 45 КЗпП, слід визначати на підставі ст. 38 згаданого Закону, а не ст. 45 КЗпП. Тут також передбачається, що виборний орган профспілкової організації підприємства, що підписав колективний договір, має право вима­гати розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.[175]

Ця стаття надає право вимагати розірвання трудового дого­вору стороні колективного договору, профспілковому органу чи уповноваженому на представництво органу, котрий за доручен­ням трудового колективу підписав колективний договір. Підпи­сують колективний договір "уповноважені представники сторін".[176]

Щоб запобігати ситуації правової невизначеності, слід праг­нути до того, щоб уповноважені на підписання трудового дого­вору представники трудового колективу були керівниками орга­ну (організації), що являється стороною колективного договору.

Орган, якому надане право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи, організації, не може пред'являти таку вимогу на свій суб'єктивний розсуд. Таке право він одержує лише за умови, що керівник порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором. Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" більш широко визначає підстави, що дають право профспілковому комітету вимагати розірвання трудового договору з керівником. Такими підставами визнаються:

1) порушення законодавства про працю, причому як така підстава спеціально виділяється пору­шення законодавства про охорону праці;

2) ухилення від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного догово­ру;

3) невиконання зобов'язань за колективним договором.[177]

Ст.45 КЗпП зобов'язує власника ("має розірвати") розірва­ти трудовий договір (контракт) з керівником чи усунути його з посади, яку він займає. Усунути - термін, вжитий у КЗпП єди­ний раз. Він означає переведення на нижчу посаду. Звичайно, усунення допускається лише за погодженням працівника (кері­вника). Якщо керівник, щодо якого висунута вимога про усунен­ня (переведення), на це не погоджується, він підлягає звільненню. Правда, закон дає право і керівнику, щодо якого висунута вимо­га про звільнення чи усунення (переведення на нижчу посаду), і власнику (уповноваженому ним органу) оскаржити у суді ви­сунуту вимогу. Граничний строк для звернення до суду - два тижні. При оскарженні такої вимоги у суді її виконання призупинюється "до винесення рішення суду" - так зазначено у ча­стині третій ст.45 КЗпП. На нашу думку, очевидно, що виконан­ня оскарженої вимоги про звільнення чи усунення керівника має бути призупинено до набуття законної чинності рішення суду, яким відхилена скарга на зазначену вимогу. Задоволення скарги керівника чи власника судом виключає виконання вимоги про звільнення чи усунення керівника.

Через неузгодженість законів утруднюється і навіть стає неможливою реалізація профспілковим чи іншим уповноваже­ним трудовим колективом на представництво органом права вима



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2020-03-02; просмотров: 155; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.87.133.69 (0.089 с.)