Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

Для звільнення необ­хідно подання власника підприємства, установи, організації, куди працівник переводиться. Працівник має подати заяву власнику підприємства (установи, організації), з якого він звільняється, оскільки закон вимагає погодження власника на припинення трудового договору у порядку переведення на інше підприємство, в іншу установу, організацію або переходу на виборну посаду.

Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію. У зв'язку з цим слід враховувати необхідність зазначення власником підприємства (установи, організації), до якого працівник переводить­ся на роботу, у проханні про переведення строку, протягом якого буде діяти його обов'язок прийняття на роботу працівника у поряд­ку переведення. Якщо ж цей строк не обмежується, то можливе виникнення спорів через невизначеність взаємовідносин сторін.

Звільнення у зв'язку з переходом на виборчу посаду можливе при поданні рішення відповідного органу про обрання. Пункт, що коментується, не містить ніяких обмежень щодо того, який орган обирає. Важливо, щоб у законі було зазначення обрання, виборів як умови для зайняття відповідної посади. Тому п. 5 ст. 36 КЗпП застосовується як до осіб, обраних на посаду в органах державної влади або органів місцевого самоврядування (секре­тар міської (селищної, сільської) ради, голова районної (облас­ної) ради), так і до осіб, обраних на посади на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об'єднаннях громадян, у споживчих товариствах та їх спілках (якщо законодавством чи статутом передбачено обрання).[14]

При призначенні на посаду звільнення на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП провадитися не повинно (крім випадків наявності прохання про переведення). У той же час, посади суддів слід визнати вибор­ними. Тому при призначенні суддів вперше, здійснюваному Пре­зидентом України [15], особа, призначе­на на посаду судді, підлягає звільненню з роботи на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП (за умовою подання відповідного указу Президента).

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

Переміщення підприємства, установи, організації в іншу місцевість - це вкрай рідкісний у нинішніх умовах випадок, хоч його не можна виключити повністю, особливо у зв'язку з прий­няттям низки законодавчих актів про особливі умови діяльності суб'єктів права на окремих територіях. Натомість відмова від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці, як підстава для припинення трудового договору, стає повсякденним явищем. Власник, зрозуміло, повинен мати докази відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі змінами істот­них умов праці. Краще всього, коли такими доказами буде пись­мове повідомлення власника про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника або письмовою заявою про відмо­ву від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці.[16]

Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

Виключають можливість продовження роботи вироки, якими призначено покарання у вигляді позбавлення волі, виправних робіт без позбавлення волі з відбуванням покарання не за місцем роботи, звільнення від посади, заборона обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю. Звичайно, умовне засудження, вирок з відстрочкою відбуття покарання не перешкоджає про­довженню роботи (крім випадків, коли судимість перешкоджає виконанню відповідної роботи, перебуванню на посаді).

Слід підкреслити, що підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду законної сили. Само по собі винесення обвинувального вироку, яким призначено пока­рання, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення. Це, звичайно, ставить власника в досить складне становище. Як правило (крім випадків, коли призначено пока­рання у вигляді звільнення з посади, заборони обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, виправних робіт), копія вироку, що набув чинності, власнику не направляється.

Очевидно, оформляючи припинення трудового договору, влас­ник має піти на певний ризик, звільнити працівника на підставі телефонної довідки про вид покарання і дату набрання вироком суду законної сили.

Не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 36 КЗпП застосування до працівника, що звинувачується у скоєнні злочину, запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою. Про оплату періоду, протягом якого звинувачений зна­ходився під вартою, мова йти не може (випадки відшкодування шкоди в вигляді неодержаного заробітку при незаконному три­манні під вартою виходять за рамки трудових правовідносин). Цей період, звичайно ж, не буде оплачуватися, але і звільняти працівника в силу такого арешту не можна.[17]